採用と選考プロセスの鍵

採用と選考のプロセスはどの企業にとっても基本的なものです または組織。 しかし、基本的なプロセスであるという事実は、結果が逆効果になる可能性があるため、それが単純であり、軽く実行できることを意味するものではありません。

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採用：なぜそれが基本的なプロセスなのですか？

選択タスクは主に基本的な理由です 適切な人材の採用がなければ、組織は存在できません。、これは時間の経過とともに内部と外部の両方の変化にさらされる動的なエンティティです（Steele、Solowiej、Bicknell＆Sands、2014年）。 したがって、存続して成功することを意図している企業は、独自の採用および選択プロセスを持っている必要があります。

このプロセスには、就職説明会、LinkedInの投稿、または求人ポータルを通じて候補者を特定して引き付けるだけではありません。 それは意味します 仕事の評価、面接のデザイン、期待の管理を開発する とりわけ、目標、フィードバック、トレーニングの設計と導入、採用と交渉。

この基本的なプロセスを節約しようとしているために人材が不足している企業は、 独自のリソースチームを持つ人よりも金銭的損失を被る可能性が高い 人間。 この追加費用の理由の1つは、候補者を見つけるためだけの外部採用の費用によるものです。

注目に値する 人事部門は上記のタスクを実行する必要があります 彼は誰よりも文化や組織の価値観をよく知っているからです。

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組織への影響

このプロセスには、次のような一連の要素が含まれます。 会社のアイデンティティ、そのイメージ、価値観、組織文化を反映する. 明確で、明確で、公正で専門的な採用プロセスがないことにより、企業または組織は中長期的に大きな影響を受けます。 まさにこの理由で、多くの雇用主はこのプロセスを過小評価しています。なぜなら、不十分な選択プロセスの結果とそれが意味するすべてが短期的には容易に認識されないからです。

新入社員は最初の数か月間調整するだけです、試用期間に影響を与える可能性のある誤解を絶対に避けてください。 その結果、組織の価値観は、 採用と選択、彼らがのパターンを決定するものであるという単純な理由のために これのデザイン。

組織のアイデンティティは一貫性があり安定している必要があるため、候補者を採用および選択する際には、 証拠によると、アイデンティティは、たとえば、このプロセスは候補者と新しい人のカバーレターです 従業員。 採用する際には、候補者にどのような印象を与えたいのか、どのような候補者を惹きつけたいのかを自問することが重要です。

残念ながら、 このプロセスを過小評価している企業や組織を見つけることは非常に一般的です、したがって、中長期的に組織的および社会的影響さえ引き起こします。 これには、問題の根本を見つけるために時間とお金を2倍費やす必要があります。これは、最も重要な効率を含むさまざまな組織領域を危険にさらしてきました。

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採用に失敗したとき...

人事選択エラーの影響の明確な例は金銭的損失です 明確な期待なしに、ポジションの評価が不十分であるためにプロセスが不十分であるために不要 この。 すでにこのあたりでトレーニングが影響を受け、新入社員に必要な学習領域をカバーできなくなる傾向があります。

そのうえ、 従業員に過負荷をかけるリスクがあります、あなたが失敗して解雇される可能性のある状況にあなたを置きます。 したがって、人的資本の管理ミスにより、チームの生産性に影響を及ぼします。 したがって、真の障害がプロセスのベースにあることを知らずに、サイクルを再開します。これは、低いことも示します。 才能を維持することができない経営とリーダーシップの質は、健全な職場環境を促進し、最適なパフォーマンスを確保します。

さて、社会的影響はどうですか？

企業や組織 労働市場に大きな影響を与える、雇用を生み出すと同時に、仕事のプロファイルに基準を設定しているため、 さまざまな役割の要件を形成し、特定のプロファイルの需要に影響を与えます。 候補者。

社会的責任が企業や地域社会にとって関心のある問題であるのはこのためであり、そこでは悪いプロセスがあります 採用は会社の生産性だけでなく、従業員や不成功に終わった候補者の幸福にも影響を及ぼします。 後者に関しては、両方を考慮する必要があります 彼らが面接の準備に費やす時間 拒否された場合の影響など。適切なフィードバックを受け取ることで耐えられる可能性があり、組織的な印象を残し、再試行したい場合もあります。

後者を、コミュニティにプラスまたはマイナスの影響を与える可能性のある社会的フィードバックとして理解する。 公正で専門的な採用および選考プロセスを実施することにより、差別が回避されます。 欺瞞、搾取、さらには教育と学習の機会が提供されます 従業員。

書誌参照：

• Steele、C.、Solowiej、K.、Bicknell、A。 とサンズ、H。 (2014). 産業心理学。 ロンドン、ピアソン。

• トリントン、D。、ホール、テイラー、S。 およびAtkinson、C。 (2014). 人事管理。 ロンドン、ピアソン。