生産性を高め、労働者の自律性を向上させる
現在のような資本主義モデルでは、 多くの起業家の夢は、労働者の生産性を高めることです 彼らの組織がより多くの利益を生み出すように。 そして、会社の利益を増やす方法、それを行う方法、または会社のために存在するツールに対する決定的な答えはありませんが、 ここ数十年でビジネスシステムが基づいていた方法は、労働者を管理してきました（そして、残念ながら、ほとんどがそうです）（JódarとAlós、 2008).
ただし、生産性を向上させる方法は実際には反対であるという証拠があります。 スタッフの自律性を高める.
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企業の管理と生産性
多くの著者（例：Peña、2004）は、人間として 私たちは常に不安を取り除くことを目指しています、私たちの自己イメージを良好な状態に保つか、単に依存を少なく感じる 私たちの外の要因、通常は環境と私たちを制御する傾向に収束します 自分自身。 これは心理学ではよく知られている「コントロールの必要性」と呼ばれています。 もちろん、統制感、またはこの仕事の文脈では統制されているという感覚は、労働者が組織をどのように認識するかに大きく影響します。
今日、私たちは企業の統制レベルの程度または規模について話すことができます。 そして極端な例としては、非常に支配的な企業が挙げられます。、労働者は通常、規範から逸脱せず、唯一の義務があると感じています やむを得ず（主に経済的）あり、「上」からの注文に従うことに限定されている、欲しい、または そうではありません。
それどころか、他の極端な例では、労働者に支配権を委ねて分配し、自律性を高めている企業（たとえば、Zappos、Google、Twitterなど）があります。
この時点で、管理レベルと生産性に関連する特定の基本的な前提条件を確立できます。 私たちの日々の現実を反映する明確な毎日の例から、私たちが何かをする場合、 私たちは、注文された場合よりもはるかに効率的な方法でそれを自分たちで行います。 彼らはそれを示した トランスフォーメーショナルリーダーシップ (メンドーサ他、2007年）、他のより権威主義的なリーダーシップのスタイルに直面して、 人（内部統制の所在）、および職務遂行能力の大幅な改善（Howell and Avolio、 1993).
さまざまな組織が認識する方法は、生産プロセスの鍵です、以来 本質的な動機 （生産性のメインエンジン）は通常、上記で度スケールで公開された最初のケースで減少します。つまり、より多くの制御があります。
残念ながら、世界はこの構造と大部分の企業の下で構築されています まだ階層ピラミッドモデルがあります リーダーはより高い人であり、より多くのコントロールと決定を下す力を持っています。 このタイプの会社では、労働者が「働き」、会社の価値観にコミットしていると感じていないことがはっきりとわかります。
モチベーションの重要性
市場と人的資源システムの進化に伴い、その必要性が見られてきました ユーザーにより多くの価値を与え、ユーザーにより多くの力とモチベーションを与えるために、職場での権利と快適さの両方のために（会社に問題を引き起こす可能性のある職場での特定の心理社会的リスクを排除することに加えて）
しかし、また見られているのはそれです ユーザーの自律性や制御性が高いほど、生産性が向上します。 多くの著者が理論化したように、彼らの帰属意識を高めます。 1985年に自己決定理論（TAD）ですでに説明したデシとライアンは、3つの心理的ニーズがあることに注意する必要があります。 彼らは、個人が個人的にも専門的にも成長するために満足しなければなりません：自律性、有能であり、関係していると感じます。
労働者の生産性に関連するモチベーションに値する重要性を与えるために、最新の調査を提供します グローバルワークプレイスの状態 （O'Boyle and Harter、2013）一流のギャラップ会社の 世界中の従業員の63％、過半数はやる気がありません、これは、組織の目的を達成するために費やす労力が少なくなることを意味します。 さらに、全体の別の24％は積極的に意欲がなく、意欲がなく非生産的であることに加えて、同僚を否定的に感染させる傾向があることを示しています。
イノベーションの促進：GAMeePの事例
しかし、会社が労働者に自己管理ツールを提供したり、強化して動機付けたりすると述べられている成功事例はすでに数多くあります。 さらに、経済的資源だけでなく、生産性と仕事の満足度の向上に関連する複数の理論に従います。
これは、労働生活の質の分野での応用研究プロジェクトが登場する場所であり、CDTIの産業技術開発センターが共同出資しています （2015-2017）研究開発プロジェクトの枠組み内で、ERDFスマートグロースプログラムにリンクされたヨーロッパ地域開発基金（ERDF）による 2014-20. このプロジェクトはGAMeeP（Gamified Employee Engagement）と呼ばれています スペインの小さな会社であるCompartiaによって開発されました。
GAMeeP、プロットラインに従って、 ゲーム化されたチーム管理システムを構築します その目的は、労働生活の質を向上させ、チームや組織の全体的な生産性を向上させることです。 人的資源の管理を簡素化することに加えて、幸福感とコミットメントを高めます 従業員。
ゲーミフィケーションの力
ゲームの文脈では、Ryan、Rigby、およびPrzybylski（2006）による研究は、個人がゲームに引き付けられると結論付けています。 コンピュータ（ビデオゲームですが、ゲーミフィケーションに拡張可能）の一部は、自律性、競争、相互関係を経験しているためです。 遊んでいる間（正確には、人が発達するための上記の3つの心理的ニーズ 最適に）。
すでに開発された仮想プラットフォーム上 タスクとインセンティブのシステムが設計されています、労働者に力と自律性を与えて、常に時間の余裕の中で自由に望まれるタスクを選択して実行できるようにします。 プラットフォームの開発だけでなく、調査を実施しました（テスト前後モデル） 革新的なゲーム化されたシステムがどのように行動を改善したかを実際に示すために 労働者。 測定された指標は、一方では、自律性、能力、相互関係（スペイン語版の職場での基本的な心理的ニーズの満足度の尺度）でした。 VargasTéllezとSotoPatiño、2013年。 Deci＆Ryan、2000）およびその他のパフォーマンス指標（関与/コミットメント、コラボレーション、効率、生産性）。
結論は非常に明確でした。GAMeePシステムのおかげで、 ユーザーはより積極的に関与し、より多くのコラボレーションを行い、より生産的になります、特定の状況での能力レベルの向上に加えて。
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結論
表のデータと以前の調査から、世界は進化し、それとともに企業とリーダーシップのスタイルが進化していると結論付けることができます。 また、組織の管理方法の変更に伴い 人々の行動の変化は密接に関係しています. タスクをより細かく制御したり、やる気を高めたり、時間を柔軟にしたりすることは、今日私たちが目にしている仕事の満足感を高める変化のほんの一部です。
リーダーシップのスタイルと人材の経営管理モデルに見られ、予想される変化に伴い、 現在および将来の市場ニーズを想定します（特にエンターテインメント、テクノロジー、 内容等）。
現在、 情報化時代が人と才能の時代に取って代わられる瞬間は、労働者の側では（創造的な性質の）スキルであり、企業の側では新しいモデルであると特定されています。 GAMeePのように、人類と特定のビジネス価値を強化し、仕事の満足度を高め、 生産性。
書誌参照：
- デシ、E.L。 およびライアン、R.M。、（1985）。 人間の行動における本質的な動機と自己決定。 マサチューセッツ州ボストン：米国スプリンガー。
- デシ、E.L。 ライアン、R.M。 （2000）。 目標追求の「何」と「理由」：人間のニーズと行動の自己決定。 Psychological Inquiry、11（4）、227–268。
- ハウエル、J。 M。 およびAvolio、B。 J。 (1993). トランスフォーメーショナルリーダーシップ、トランザクションリーダーシップ、統制の所在、イノベーションのサポート：統合ビジネスユニットのパフォーマンスの主要な予測因子。 Journal of Applied Psychology、78（6）、891-902。
- メンドーサ、M。 私。 A.、オルティス、A。 M。 F。 とパーカー、R。 H。 C。 (2007). トランスフォーメーショナルリーダーシップにおける20年にわたる研究開発。 研究センタージャーナル、7（27）、25-41。
- ヨダール、P。 およびAlós、R。 (2008). ビジネス戦略、雇用および労使関係。 ユニオンガゼット：反省と討論、11、221-241。
- ライアン、R。 M.、リグビー、C。 S。 およびPrzybylski、A。 (2006). ビデオゲームの動機付けのプル：自己決定理論アプローチ。 モチベーションと感情、30（4）、344–360。
- オボイル、E。 およびHarter、J。 (2013). グローバルワークプレイスの状態：世界中のビジネスリーダーのための従業員エンゲージメントインサイト。 ワシントンDC。
- ペーニャ、M。 D。 (2004). 制御の必要性：概念分析と実験的提案。 スペインの認知行動療法専門誌、2、70-91。
- バルガス・テレス、J。 に。 およびSotoPatiño、J。 C。 (2013). スペイン語版のWorkScaleでの基本的なニーズの満足度の予備検証。 で：管理科学に関するXVII国際会議。 グアダラハラメキシコ。