სამუშაო მოტივაციის 9 მთავარი თეორია

ჩვენი ცხოვრება დიდი რაოდენობითაა დაკომპლექტებული, ყველა მათგანს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს ჩვენი განვითარებისთვის და საზოგადოებასთან მოწესრიგებისთვის. ერთ-ერთი მათგანია შრომა, რომლის საშუალებითაც ჩვენ ვავითარებთ საქმიანობას და საქმიანობას ეს დაგვეხმარება ჩვენი ცხოვრების ორგანიზებაში და რაიმე სახის მომსახურების წარმოებაში ან განხორციელებაში საზოგადოება.

სამუშაო, როდესაც ის განხორციელდება სასურველში, არ არის მხოლოდ საშუალება, რომ შეძლო არსებობა უფრო მეტიც, ეს შეიძლება გახდეს კმაყოფილების (ან უკმაყოფილების) წყარო. ამისათვის აუცილებელია, რომ ჩვენი საქმიანობა წარმოადგენს მოტივაციის წყაროს, რომლის წყალობითაც შეგვიძლია ჩავერთეთ ჩვენს ამოცანებში, გავზარდოთ ჩვენი შესრულება და რით ვიგრძნოთ კმაყოფილება ჩვენ ვაკეთებთ.

ისტორიის განმავლობაში ბევრი იყო ავტორი, ვინც შეისწავლა ეს თემა და საჭიროებები და ელემენტები, რომლებიც დაკავშირებულია მუშათა მოტივაციასთან. ამ გამოძიებებმა შედეგი გამოიღო სამუშაო მოტივაციის თეორიების დიდი რაოდენობარომელთაგან ჩვენ ვაპირებთ მოვიყვანოთ ზოგიერთი მათგანი მთლიანი სტატიის განმავლობაში.

• დაკავშირებული სტატია: "8 გასაღები მოტივაციის შესანარჩუნებლად და თქვენი მიზნების მისაღწევად"

სამუშაო მოტივაცია: რა არის ეს?

სამუშაო მოტივაციის შესახებ არსებული არსებული თეორიების შეფასების დაწყებამდე, პირველ რიგში, კომენტარის გაკეთება ღირს იმ კონცეფციაზე, რომელსაც ისინი ემყარება. სამუშაო მოტივაცია გაგებულია, როგორც შინაგანი ძალა ან იმპულსი, რომელიც გვიბიძგებს გარკვეული ამოცანის შესრულებაში და / ან შენარჩუნებაში, ნებაყოფლობით და ნებით დავიპყროთ ჩვენი ფიზიკური ან ფსიქიკური რესურსები, რომ აღებულიყო იგი.

ამ იმპულსს აქვს კონკრეტული მიმართულება, ჩვენი რესურსების გამოყენება სასურველი მიზნის მისაღწევად და გულისხმობს ის ფაქტი, რომ ჩვენ დაჟინებით ვიცავთ კონკრეტული ძალისხმევის განსაზღვრულ ინტენსივობას. რაც უფრო დიდია ამის მოტივაცია, მით მეტია ინტენსივობა და გამძლეობა, რომლის შენარჩუნების სურვილიც გვაქვს.

სამუშაო მოტივაციის შედეგები ძალიან დადებითია: ხელს უწყობს საკუთარი ამოცანისა და შესაძლებლობების კმაყოფილებას, ხელს უწყობს შესრულებასპროდუქტიულობა და კონკურენტუნარიანობა, აუმჯობესებს სამუშაო გარემოს და ზრდის ავტონომიურობასა და პიროვნულ თვითრეალიზაციას. ამიტომ ეს არის ძალიან მაამებელი როგორც მშრომელის, ისე მისი დამსაქმებლისთვის.

ამასთან, ეს მოტივაცია არსაიდან არ გამოდის: ამოცანა, შედეგები ან თავად გაწეული ძალისხმევა უნდა იყოს მადისაღმძვრელი, სანამ ის დაიბადება. Და ეს არის იმის ძიება, თუ როგორ და რა ზრდის სამუშაო მოტივაციას, რამაც შექმნა თეორიების მრავალფეროვნება, რომლებიც ტრადიციულად იყოფა თეორიებად, რომლებიც დაკავშირებულია იმასთან, რაც გვაიძულებს მოტივაციას (ან თეორიებად) ფოკუსირებულია შინაარსზე) და პროცესზე, რომელსაც მივყვებით, სანამ მოტივაციას არ მივაღწევთ პროცესი).

შინაარსის მიხედვით სამუშაო მოტივაციის ძირითადი თეორიები

შემდეგ ჩვენ მოვიყვანთ რამდენიმე მთავარ თეორიას, რომლებიც მუშაობს იმის გამომუშავებაზე, თუ რა წარმოშობს მოტივაცია, ანუ ნაწარმოების რა ელემენტები გვაძლევს იმპულსის ან სურვილის გამოჩენას შესრულება. ეს ძირითადად განიხილება, რადგან ის საშუალებას გვაძლევს დავაკმაყოფილოთ მთელი რიგი საჭიროებები, რომელზეც მუშაობდნენ სხვადასხვა ავტორები.

1. მაკლელენდის ნასწავლი საჭიროებების თეორია

სამუშაო მოტივაციასთან დაკავშირებით ერთ-ერთი პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი თეორია იყო მაკკლენლენდმა, რომელიც საჭიროებების შესახებ წინა კვლევებს ეყრდნობოდა სხვა ავტორების (განსაკუთრებით მიურეის) მიერ და სხვადასხვა კომპანიის სხვადასხვა აღმასრულებლის შედარების შედეგად, მან დაასკვნა, რომ არსებობა სამი ძირითადი საჭიროება, რომლებიც გამოირჩევა სამსახურში საკუთარი თავის მოტივაციის საკითხის განხილვაში.

კერძოდ, მან გამოავლინა როგორც სამუშაო მოტივაციის ძირითადი წყარო მიღწევების საჭიროება, რაც არის ესმოდა, როგორც სურვილი გააუმჯობესოს საკუთარი საქმიანობა და იყოს ეფექტური მასში, როგორც კმაყოფილების ელემენტი Მერე რა კარგ ბალანსს ეყრდნობა წარმატებისა და გამოწვევის ალბათობას, ძალაუფლების საჭიროებას ან გავლენისა და აღიარების სურვილს და წევრობას ან კუთვნილებას, ასოციაციას და სხვებთან მჭიდრო კონტაქტს.

ყველა ამ საჭიროებას აქვს წონასწორობა, რომელიც შეიძლება განსხვავდებოდეს პიროვნებისა და თვისებების მიხედვით სამუშაო გარემო, რასაც შეუძლია შექმნას სხვადასხვა პროფილები, ქცევა და მოტივაციის დონე სამუშაო.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "დევიდ მაკლელენდის მოტივაციის თეორია"

2. მასლოუს საჭიროებების თეორიის იერარქია

საჭიროებების მხრივ, ალბათ, ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი ფსიქოლოგიური თეორია, იერარქიის თეორია მასლოუს მოთხოვნილებები გულისხმობს ადამიანის ქცევას (თავდაპირველად მისი თეორია არ იყო კონცენტრირებული ამ სფეროში) შრომა) ეს აიხსნება სიღარიბის შედეგად დაბადებული ძირითადი საჭიროებების არსებობითდა რომლებიც ორგანიზებულია იერარქიაში (პირამიდის სახით), რომელშიც ერთ დროს ყველაზე ძირითადი იყო ჩვენ დავიწყეთ ყურადღების კონცენტრირება ყველაზე მაღალ დონეზე, ბიოლოგიურიდან სოციალურ საჭიროებებზე გადასვლისა და იქიდან თვითრეალიზაცია.

ამ გაგებით, ავტორი გვთავაზობს არსებობას, ყველაზე ძირითადიდან ყველაზე რთულამდე, შემდეგში: ფიზიოლოგიური საჭიროებები (საკვები, წყალი, თავშესაფარი), უსაფრთხოების საჭიროებები, სოციალური საჭიროებები, შეფასების საჭიროება და საბოლოოდ საჭიროება თვითრეალიზაცია.

• დაკავშირებული სტატია: "მასლოუს პირამიდა: ადამიანის საჭიროებების იერარქია"

3. ჰერცბერგის მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორია

ნაწილობრივ მსგავსი იყო წინა, მაგრამ ბევრად უფრო კონცენტრირებული წმინდა სამუშაოზე, ჰერცბერგმა შეადგინა ორი ფაქტორის თეორია ან ჰიგიენისა და მოტივაციის ფაქტორების თეორია. ამ ავტორმა მიზანშეწონილად მიიჩნია შეაფასოს რა არის ის, რაც ადამიანებს სურთ ან დამაკმაყოფილებლად თვლიან მისი მუშაობის, მიაღწია დასკვნამდე, რომ ფაქტი აღმოფხვრის ელემენტები, რომლებიც წარმოქმნის უკმაყოფილება არ არის საკმარისი, რომ სამუშაო დამაკმაყოფილებლად ჩაითვალოს.

ამის საფუძველზე ავტორმა შექმნა ორი ძირითადი ტიპის ფაქტორი, რომლებიც მის თეორიას ასახელებს: ჰიგიენის და სამოტივაციო ფაქტორები. ჰიგიენის ფაქტორებია ყველა, ვისი არსებობა ხელს უშლის სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად ჩატარებას (მაგრამ ამის გამო არ მოქმედებს ეს რომ ნამუშევარი მოტივაციურია) და მოიცავს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა პირადი ურთიერთობები, ზედამხედველობა, სტაბილურობა ან ხელფასი

მეორეს მხრივ, მოტივაციის ფაქტორები უნდა იყოს სხვათა შორის პასუხისმგებლობა, კარიერული წინსვლა, თანამდებობა და აღიარება, განვითარება ან დასრულება ისინი მოიხსენიებენ იმ ელემენტებს, რომლებიც გულისხმობენ მოტივაციის და სამუშაოთი კმაყოფილების გამოჩენას.

4. მაკგრეგორის თეორიები X და Y

ნაწილობრივ მასლოუს თეორიაზე დაფუძნებული და მანამდე არსებული ორგანიზაციების ფსიქოლოგიის თეორიებისა და მოდელების მახასიათებლების ანალიზი, მაკგრეგორმა გააცნობიერა კონტრასტი კლასიკურ მოდელებსა და უფრო ჰუმანისტურ ხედვას შორის: X და Y თეორიები.

თეორია X გულისხმობს მუშაობის მექანიკურ მიდგომას, მუშაკი ხედავს როგორც პასიურ ელემენტს, რომელიც ცდილობს თავიდან აიცილოს იგი პასუხისმგებლობა, რომელიც უნდა აიძულონ სასჯელებით ან მისი პროდუქტიულობის ფულით დაჯილდოება, რათა აიძულონ იგი მუშაობა. ეს გულისხმობს, რომ მენეჯმენტმა დიდი კონტროლი უნდა გამოიჩინოს და აიღოს ყველა პასუხისმგებლობა.

პირიქით, თეორია Y უფრო ახალი ხედვაა (გასათვალისწინებელია, რომ ეს თეორია შემოთავაზებული იყო სამოციან წლებში, რასაც იმ დროს და კიდევ აკეთებდა რამდენიმე წლის განმავლობაში ჭარბობდა X) თეორიის ტიპური განხილვა და ჰუმანისტური ხასიათი, რომელშიც თანამშრომელი აქტიური არსებაა და არა მხოლოდ ფიზიოლოგიური საჭიროებებით წინააღმდეგ შემთხვევაში ასევე სოციალური და თვითრეალიზაცია.

თანამშრომელი განიხილება, როგორც საკუთარი მიზნების მქონე და აღების შესაძლებლობის მქონე ადამიანი პასუხისმგებლობა, აუცილებელია თქვენი საკუთარი პოტენციალის სტიმულირებაში, გამოწვევების წინაშე და დაუშვით ვალდებულება თქვენი მიღწევებისა და თქვენი როლის მოტივაცია და აღიარება აუცილებელია.

5. Alderfer ERC იერარქიული მოდელი

მასლოუს საფუძველზე დაფუძნებული კიდევ ერთი შესაბამისი მოდელი არის ალდერფერის იერარქიული მოდელი, რომელიც წარმოქმნის სულ სამი სახის საჭიროებას, რომელშიც რაც ნაკლებია კმაყოფილება, მით უფრო დიდია მისი მომარაგების სურვილი. კონკრეტულად აფასებს არსებობის საჭიროებების (ძირითადი), პიროვნებათაშორისი ურთიერთობების საჭიროებებს და პიროვნული ზრდის ან განვითარების საჭიროებები, რომლებიც წარმოქმნიან მოტივაციას მათი მიღწევის მიზნით კმაყოფილება.

პროცესის მიხედვით

თეორიების კიდევ ერთი სახეობაა ის, რაც არა იმდენად უნდა ეხებოდეს რა-ს, არამედ-ს როგორ ვამოტივირებთ საკუთარ თავს. ანუ იმ გზით ან პროცესით, რომელსაც მივყვებით ისე, რომ სამუშაო მოტივაცია წარმოიშვას. ამ თვალსაზრისით, არსებობს რამდენიმე შესაბამისი თეორია, რომელთა შორისაც გამოირჩევა შემდეგი.

1. ვრუმის თეორია ვალდებულებების და მოლოდინების შესახებ (და პორტერისა და ლოლერის წვლილი)

ეს თეორია იწყება შეფასებიდან, რომ დასაქმებულის ძალისხმევის დონე დამოკიდებულია ორ მთავარ ელემენტზე, რომლებიც შეიძლება შუამავლობდეს საჭიროებების არსებობით.

პირველი არის შედეგების ვალდებულება, ანუ იმის გათვალისწინება, რომ მიღებული შედეგები უნდა შესრულდეს დავალების შესრულებისას საგანს აქვს კონკრეტული მნიშვნელობა (ეს შეიძლება იყოს დადებითი, თუ იგი ფასეულად მიიჩნევა ან უარყოფითი, თუ ის მავნეა, ან თუნდაც ნეიტრალური, როდესაც ის გულგრილია). მეორე არის მოლოდინი, რომ გატარებული ძალისხმევა გამოიწვევს ამ შედეგებს და მას შუამავლობენ სხვადასხვა ფაქტორები, როგორიცაა საკუთარი თვითეფექტურობის რწმენა.

მოგვიანებით ამ მოდელს გამოიყენებენ სხვა ავტორები, როგორიცაა პორტერი და ლოლერი, რომლებმაც დანერგეს ინსტრუმენტალურობის კონცეფცია ან რამდენად ძალისხმევა ან შესრულება გამოიწვევს გარკვეულ ჯილდოს ან აღიარებას როგორც ცვლადი, Vroom- ის მიერ შემოთავაზებული ორი წინა გარდა, როგორც ძირითადი ელემენტები, რომლებიც წინასწარ განსაზღვრავენ მოტივაციას და ძალისხმევას.

2. ლოკის მიზნის დასახვის თეორია

მეორე პროცესზე ორიენტირებული თეორია გვხვდება ლოკის მიზნების დასახვის თეორიაში, ვისთვისაც მოტივაცია დამოკიდებულია იმ მიზნის მიღწევაზე, რომელიც მიზნად ისახავს მიზნის მიღწევას ეს ეს მიზანი აღნიშნავს ძალისხმევის ტიპს და საგნის ჩართულობას, აგრეთვე მათი მუშაობით მიღებული კმაყოფილებას, რაც დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ახლოსაა ეს მათ მიზნებთან.

3. ადამს კაპიტალის თეორია

კიდევ ერთი მეტად აქტუალური თეორიაა ე.წ. ადამსის კაპიტალის თეორია, რომელიც იწყება იმ იდეიდან, რომ სამუშაო მოტივაცია იწყება იქიდან, თუ როგორ აფასებს თანამშრომელი თავის დავალებას და ანაზღაურებას, რომელსაც სამაგიეროდ იღებს რომელიც შედარდება სხვა მუშების მიერ მიღებულთან.

აღნიშნული შედარების შედეგიდან გამომდინარე, სუბიექტი განახორციელებს სხვადასხვა ქმედებებს და მეტნაკლებად მოტივირებული იქნება: თუ იგი თავს ნაკლებად აფასებს ან კომპენსაცია და არათანაბრად მოპყრობა შეამცირებს თქვენს მოტივაციას და შეგიძლიათ შეამციროთ თქვენი საკუთარი ძალისხმევა, დატოვოთ ან შეცვალოთ თქვენი ამოცანის ჩართულობა და აღქმა ან კომპენსაცია. თუ არსებობს მოსაზრება, რომ თქვენ ანაზღაურდებით იმაზე მეტს, ვიდრე საჭიროა, პირიქით, თქვენ გაზრდის თქვენს ჩართულობას.

ამრიგად, ეს არის სამართლიანად მოპყრობის ფაქტი, რომელიც იწვევს კმაყოფილებას და, შესაბამისად, გავლენას ახდენს სამუშაო მოტივაციაზე.

4. სკინერის განმტკიცების თეორია

ბიჰევიორიზმისა და ოპერაციული განპირობების საფუძველზე არსებობს თეორიებიც, რომლებიც ამტკიცებენ, რომ მოტივაცია შეიძლება გაიზარდოს დადებითი არმატურის გამოყენებისაგან, ჯილდოს მინიჭება, მოტივაციის წყაროს შესრულების ზრდისა და გაძლიერების ხელშეწყობის მიზნით.

ეს თეორია გააკრიტიკეს, რადგან ნათქვამია, რომ იგი უგულებელყოფს შინაგანი მოტივაციის მნიშვნელობას მუშაობაში, რაც მხოლოდ ჯილდოს მიღებას ისახავს მიზნად. ამასთან, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ განსხვავება შინაგან და გარეგან მოტივაციას შორის არ უარყოფს რომ პირველ კატეგორიაში შეუძლებელია მოიპოვო "ჯილდოები", რომლებიც საზრდოობენ პიროვნება; რა ხდება, რომ ამ შემთხვევაში ისინი თვითრეგულირდებიან.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები

• ბერიჯი, კ. Kringelbach, M.L (2013). აფექტის ნეირომეცნიერება: სიამოვნების და უკმაყოფილების ტვინის მექანიზმები. ამჟამინდელი მოსაზრება ნეირობიოლოგიაში. 23 (3): გვ. 294 - 303.
• კუმინგსი, თ. გ. ვორლი, C.G. (2015). ორგანიზაციის განვითარება და ცვლილებები. ბოსტონი: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. და ჯეკომენ-ლარა, გ.ა. (2017) მოტივაცია: თეორიები და მათი ურთიერთობა ბიზნეს გარემოში. სამეცნიერო ჟურნალი Dominio de las Ciencias, 3 (2): გვ. 311 - 333.
• მარინაკი, ძვ.წ. გამბრელის, ლ.ბ. (2008 წ.) შინაგანი მოტივაცია და ჯილდოები: რა ინარჩუნებს მცირეწლოვან ბავშვებთან ტექსტთან ურთიერთობას? წიგნიერების კვლევა და ინსტრუქცია. 47: გვ. 9 - 26.
• რივასი, მ. და ლოპესი, მ. (2012). სოციალური და ორგანიზაციული ფსიქოლოგია. CEDE PIR მოსამზადებელი სახელმძღვანელო, 11. CEDE: მადრიდი.
• ტრუქსილო, დ. მ.; ბაუერი, თ. ნ. ერდოღანი, ბ. (2016). ფსიქოლოგია და სამუშაო: პერსპექტივები სამრეწველო და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის შესახებ. New York: ფსიქოლოგიის პრესა.