პერსონალის შერჩევა: წარმატების 10 გასაღები

ადამიანის კაპიტალი, ეჭვგარეშეა, კომპანიის უდიდესი ძრავაა. პერსონალის შერჩევის პროცესები მთავარია იმისთვის, რომ ორგანიზაცია წარმატებული იყოს. შესაბამისი კანდიდატების არჩევა კომპანიის სხვადასხვა პოზიციების დასაკავებლად გადამწყვეტი იქნება მუშების კარგი მუშაობისა და კომპანიის მუშაობისთვის. არასწორი გზის არჩევა ასევე დიდი ხარჯია.

Ზოგიერთი დაქირავების ცუდი პროცესის შედეგები ასეთია:

• მუშების უკმაყოფილება და ცუდი შედეგი.
• ადაპტაციისა და ინტეგრაციის პრობლემები.
• გაზრდილი ბრუნვა.
• უფრო მაღალი ღირებულება ტრენინგში და ახალი შერჩევის პროცესებში.
• ზარალი კომპანიისთვის და უარესი შედეგები.
• ცუდი სამუშაო კლიმატი.

წარმატებული შერჩევის პროცესის გასაღები

ამ უარყოფითი შედეგების თავიდან ასაცილებლად შესაძლებელია დაიცვას მთელი რიგი ნაბიჯები პერსონალის შერჩევის პროცესი რომ იყოს ეფექტური. ჩვენ მათ ვხედავთ შემდეგ სტრიქონებში.

1. საჭიროებების დადგენა

დაქირავების პროცესში წარმატების პირველი ნაბიჯი არის კარგად განსაზღვრავს შესასრულებელი სამუშაო. ეს ძირითადი ამოცანა, რომელიც შეიძლება HR ექსპერტებისთვის საღი აზრი აღმოჩნდეს, შეიძლება არც ისეთი საერთო აღმოჩნდეს იმ პირებისთვის, ვისაც ამ სფეროში ტრენინგი არ გაუვლია. უცნაურია, მაგრამ ჯერ კიდევ არიან ადამიანები, რომლებიც იყენებენ კლასიკურ ინტერვიუთა სისტემას, ასე რომ არ არსებობს დეტალურად გაანალიზეთ პოზიციის საჭიროებები და არც ისინი საფუძვლიანად ამზადებენ შერჩევის პროცესს პირადი

პირველი ნაბიჯი არის სიღრმისეულად გაცნობა დავალებების შესრულება და უნარ-ჩვევები, რომლებიც სჭირდება ინდივიდს, რომელსაც ამ თანამდებობაზე სურს მუშაობა. საჭირო იქნება ძირითადი ინფორმაციის შეგროვება, როგორიცაა სამუშაო ადგილის დანიშნულება, იქ შესრულებული ფუნქციები, საჭირო მოთხოვნები და ის კომპეტენციები და უნარები, რომლებიც მუშაკს უნდა ჰქონდეს შეძლონ კარგი ანაზღაურება ამ სამუშაოს დაკავებისას.

სამუშაო პოზიციის ცოდნა შეიძლება გაკეთდეს გასაუბრებამდე რამდენიმე კვირით ადრე ან, იდეალურ შემთხვევაში, ორგანიზაციის კომპეტენციების კატალოგის შემუშავებისას რომელშიც ყველა სამუშაო კარგად არის განსაზღვრული და შენახული შესაძლო სამომავლო შერჩევის პროცესებისთვის. სამუშაოს აღწერა მნიშვნელოვანია იმისთვის, რომ შეძლოთ გასაუბრების კანდიდატების კომპეტენციების შეფასება და იცოდეთ, თუ რა სთხოვთ მათ ყველაზე სასარგებლო ინფორმაციის მოპოვებას.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სასარგებლო ფსიქოლოგიური გასაღებები ბიზნესის ლიდერობის გასაუმჯობესებლად"

2. დაგეგმეთ

დაქირავების პროცესში წარმატების მიღწევის კიდევ ერთი გასაღები არის კარგი დაგეგმვა. ზოგიერთ კომპანიას აქვს ადამიანური რესურსების ყოვლისმომცველი გეგმა, რომელიც ითვალისწინებს პროცესების განხორციელებას შერჩევა, ტრენინგი, ანაზღაურება და ა.შ., რაც მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს პერსონალის მართვას ყველას დონეზე. ეს აადვილებს მოთხოვნილებების გამოვლენას და შეძლოს გაუმჯობესების დაგეგმვა, მაგალითად, ტრენინგში ზოგიერთი თანამშრომლის. როდესაც ეს ასე არ არის, საჭიროა შეირჩეს შერჩევის პროცესი, რომ იცოდეთ როგორ განხორციელდება ეს. რა თქმა უნდა, ყოველთვის საჭიროებების შეფასების შემდეგ.

3. გაითვალისწინეთ ორგანიზაციის საჭიროებები

დაქირავების პროცესი ითვალისწინებს სამ ძირითად ელემენტს. ერთი მხრივ, სამუშაო პოზიცია, რომელიც, როგორც ვთქვი, კარგად უნდა განისაზღვროს. მეორე ძირითადი ელემენტია მუშაკი, რადგან ის უნარები, რომლებიც მას აქვს, უნდა შეესაბამებოდეს თანამდებობის მოთხოვნებს.

მაგრამ მესამე ელემენტი და არანაკლებ მნიშვნელოვანია ორგანიზაცია, რადგან თითოეული კომპანია განსხვავებულია და აქვს თავისი ღირებულებები, სამუშაო გარემო და მუშაობის გზა. მშრომელები არამარტო უნდა შეესაბამებოდეს სამუშაოს, არამედ ორგანიზაციას და მის კულტურას. კომპანიის საფუძვლიანი ცოდნა ასევე საკვანძოა იმისთვის, რომ შევძლოთ შევაფასოთ ის კანდიდატები, რომლებიც მისკენ მიისწრაფვიან სამუშაოსკენ.

4. შეაფასეთ კომპეტენციები

რაც განასხვავებს კლასიკური შერჩევის პროცესებს თანამედროვეთაგან, არის კომპეტენციის კონცეფცია, რომელიც წარმოიშვა არა მხოლოდ ცოდნა, შესაძლებლობები და უნარები, რომელსაც ფლობს ინდივიდი, მაგრამ ასევე შესაძლებლობა გამოიყენონ თავიანთი შესაძლებლობები კონკრეტულ სიტუაციებზე რეაგირებისთვის და გადაჭრას პრობლემები, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას ლაბორის სცენაში. კომპეტენციები ასევე ითვალისწინებს დამოკიდებულებასა და შეფასების კომპონენტს, რომელიც იმყოფება მშრომელთა მოქმედებებში.

ეს კონცეფცია მოიცავს ოთხ განსხვავებულ განზომილებას:

• იცის როგორ უნდა იყოს: ეს არის პირადი ელემენტი. ეს არის დამოკიდებულებები და ღირებულებები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ ინდივიდის ქცევას.
• იცოდე: ეს ტექნიკური ელემენტია. სწავლა ან ცოდნა, რომელსაც ადამიანი ფლობს.
• ცოდნის გაკეთება: მეთოდოლოგიური ელემენტია თუ ცოდნის გამოყენების უნარი: არის მოქმედების ხერხები, უნარები, შესაძლებლობები ...
• ცოდნა როგორ უნდა იყოს: ეს არის მონაწილეობითი ელემენტი და ინტერპერსონალური კომუნიკაციისა და გუნდური მუშაობის შესაძლებლობა.

კომპეტენციები გვეხმარება შევაფასოთ, შეესაბამება თუ არა ადამიანი შესაბამისობას პოზიციაში და ასევე ორგანიზაციაში.

• დაკავშირებული სტატია: "როგორ შეხვდეთ ინტერვიუს უნარ-ჩვევებზე დაყრდნობით: სამუშაოს მიღების 4 გასაღები”

5. გამოავლინეთ საკუთარი კომპანიის ნიჭი

ზოგჯერ არ არის საჭირო ნიჭი ეძებო გარეთ რადგან ის რაც კომპანიაში გვაქვს კარგია. გაიხსენეთ თანამშრომელი, რომელიც ორგანიზაციაში უკვე 10 წელია მუშაობს და ყველამ უკეთ იცის, თუ როგორ მუშაობს კომპანია. ალბათ თქვენ მზად ხართ უკეთესად გამოდგეთ სხვა თანამდებობაზე, ან შეიძლება გაამზადოთ სხვა სამუშაოზე მუშაობა, სადაც კიდევ უფრო სასარგებლო იქნებით კომპანიისთვის. ნიჭის გამოვლენა მთავარია იმისთვის, რომ შეგეძლოს შინაგანი დაწინაურება. კომპანია იმარჯვებს და ასევე მოიგებს მუშაკი, რადგან ისინი თავს დაფასებულად გრძნობენ.

• დაკავშირებული სტატია: "10 გასაღები თქვენს კომპანიაში ნიჭის გამოსავლენად და შესანარჩუნებლად"

6. ჩაყვინთეთ ციფრულ სამყაროში და მოძებნეთ პასიური კანდიდატები

დაქირავების ტრადიციული მეთოდები ძირითადად ემყარება იმას, რაც ცნობილია აქტიური კანდიდატი, რადგან კომპანია ელოდება დაინტერესებული პირის CV- ებს ფოსტა. კლასიკური მეთოდია შეთავაზების დადება, მაგალითად, ინ სამუშაოს ძებნა ვებსაიტი, სადაც იგივე კანდიდატებს აქვთ CV– ს გაგზავნა კომპანიაში.

ამის ნაცვლად, 2.0 სამყაროს გაჩენისთანავე, დაკომპლექტების ახალი გზა გამოჩნდა, და არის პასიური კანდიდატების ძიება თავთავიანი, რაც ძალიან კარგად მუშაობს გარკვეული თანამდებობებისთვის, მაგალითად, მაღალი პოზიციები. ჩვეულებრივ, პასიურ კანდიდატს არ აქვს სამუშაოების შეცვლის საჭიროება, მაგრამ ეს არის ნიჭი, რომელსაც, როგორც წესი, ძალიან აფასებენ.

7. გამოიყენეთ საჭირო ტესტები და კითხვარები

დაქირავების ყველაზე ეფექტური პროცესები მოიცავს სხვადასხვა ტესტებს და კითხვარებს შეარჩიონ იდეალური კანდიდატები მათ მიერ შემოთავაზებული სამუშაო პოზიციებისთვის. გასაუბრება შეიძლება კარგი საშუალება იყოს განმცხადებლის გასაცნობად, მაგრამ მხოლოდ ამ მეთოდზე დაყრდნობით შეიძლება სულაც არ იყოს საიმედო.

ამიტომ შესაძლებელია სხვადასხვა ტესტების გამოყენება (მაგალითად, როლური თამაშები) ან ფსიქოტექნიკური ტესტების გამოყენება განისაზღვროს კანდიდატების პროფესიული უნარ-ჩვევა, იცოდეს მათი პიროვნება და შეაფასოს ისინი მოტივაცია.

• თქვენ შეგიძლიათ იცოდეთ სხვადასხვა ტესტები, რომლებიც ამ სტატიაში არსებობს: "პერსონალის შერჩევის ტესტებისა და კითხვარების ტიპები”

8 მოამზადეთ ინტერვიუ

როგორც ვთქვი, იცოდეთ თანამდებობის საჭიროებები, დაგეგმეთ შერჩევის პროცესი და გამოიყენეთ ის კომპეტენციების მეთოდი აუცილებელია იმისთვის, რომ შეძლოთ მაქსიმალურად ისარგებლოთ ინტერვიუდან სამუშაო. ზუსტად იცოდეთ რა უნარები გვჭირდება ეს საშუალებას მოგვცემს ამოვიცნოთ და გავზომოთ თითოეულ კანდიდატში, რომელსაც ვეკითხებით და ამისათვის უნდა დავგეგმოთ ინტერვიუ, რომელიც ადაპტირებულია თითოეულ შემთხვევაში. გარდა ამისა, ეს საშუალებას მოგვცემს შევადაროთ თანამდებობის სხვადასხვა განმცხადებლები და გამოვიტანოთ უფრო საიმედო დასკვნები.

9. ყურადღება მიაქციეთ ბორტთან დაკავშირებას

შერჩევის პროცესი არ მთავრდება კანდიდატის შერჩევითა და ამ უკანასკნელის აყვანით, არამედ პირიქით სამუშაოში ჩართვა ასევე უნდა იყოს ასპექტი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული ამაში წარმატების მისაღწევად საშინაო დავალება. მათ კომპანიის ღრმად გაცნობა და კოლეგებთან და ორგანიზაციის კულტურის სწორად ინტეგრირება აუცილებელია, რომ ამ კანდიდატმა თავი კომფორტულად იგრძნოს. შეასრულეთ მოვალეობები თქვენი შესაძლებლობების შესაბამისად.

10. Გაყოლა

მონიტორინგი ასევე მნიშვნელოვანია შერჩევის პროცესში და კანდიდატის შეფასება მოკლე და საშუალოვადიან პერსპექტივაში, კმაყოფილების გამოკითხვების ან შესრულების შეფასების საშუალებით, აუცილებელია იცოდეთ სწორია თუ არა ჩვენ მიერ გაკეთებული არჩევანი.