ორგანიზაციული ცვლილებების წინააღმდეგობა: მახასიათებლები, მიზეზები და რა უნდა გავაკეთოთ

ადამიანი ჩვეულების ცხოველია და ამას სამუშაო ადგილზე ვხედავთ. ყველას ურჩევნია სამუშაო ადგილის რუტინა, ვიდრე ცვლილებებთან გამკლავება.

მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ შეიძლება გვსურს დროდადრო განსხვავებები, სამსახურში ცვლილებებს, ძირითადად, უკმაყოფილო ვართ, ძირითადად იმიტომ, რომ ეს მოიცავს უნდა ვისწავლოთ რაიმე ახლის გაკეთება, კომფორტის ზონის დატოვება და ადაპტაციის პროცესის გავლა, რაც ყოველთვის გვიჯდება პატარა.

ორგანიზაციული ცვლილებების წინააღმდეგობა ამის ცოცხალი დასტურია. შემდეგ განვმარტავთ რისგან შედგება, რა არის მისი მიზეზები და რა შეიძლება გაკეთდეს მის სამართავად.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

რა არის წინააღმდეგობა ორგანიზაციული ცვლილებების მიმართ?

ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ ცვლილებების წინააღმდეგობა, როგორც დამოკიდებულების ერთობლიობა, რომელსაც განიცდიან ორგანიზაციის თანამშრომლები, როდესაც ისინი უბიძგებენ თავიანთ სამუშაო ადგილზე ცვლილების პროცესისკენ, რაც გულისხმობს თქვენი ჩვევების და რუტინის შეცვლას.

ტრანსფორმაციები ორგანიზაციაში შეიძლება ჩაითვალოს გაურკვევლობის წყაროდ, სწორედ ამიტომ გარდაუვალია, რომ ზოგიერთმა თანამშრომელმა გამოიჩინოს უხალისობა ან დაუპირისპირდეს მათ. ცვლილებები. ზოგადად, ეს გამოწვეულია შემდეგი ორი მიზეზით:

• უცნობის შიში და უნდობლობა.
• ზიზღი ახლის კეთების სწავლის მცდელობის მიმართ.

იმის მიხედვით, თუ როგორ ეწინააღმდეგებიან მუშები, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ორგანიზაციული ცვლილებების წინააღმდეგობის ორ ტიპზე.

Პასიური

თანამშრომლებს არ მოსწონთ ცვლილებების შეტანა, მაგრამ ისინი ამას აშკარად არ ამხელენ სიტყვებით ან ჩივილებით, არამედ დამოკიდებულებითა და ჟესტებით. ისინი აჩვენებენ გარკვეულ დისკომფორტს შინაგანი უარყოფის სახით, რაც გამოიხატება მათი პროდუქტიულობის შემცირებაში და შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გაცდენაც კი.

აქტიური

ამ შემთხვევაში თანამშრომლები ისინი გამოხატავენ თავიანთ დისკომფორტს სიტყვებით, როგორც კოლეგებს შორის, ასევე უშუალოდ უფროსებთან. ორგანიზაციული ცვლილებებისადმი ეს წინააღმდეგობა შეიძლება გახდეს ისეთი აქტიური, რომ მოტივაცია გაუწიოს ისეთ ქცევებს, როგორიცაა დივერსია ან გაფიცვა და მცდელობა ხდება აშკარად აღკვეთოს რაიმე დაგეგმილი ცვლილება ორგანიზაცია.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "12 ნიშანი, რომელიც მიუთითებს იმაზე, რომ თქვენ იმყოფებით ტოქსიკურ სამუშაო გარემოში"

ორგანიზაციული ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გაწევის მიზეზები

ნებისმიერ კომპანიაში, სადაც არის მცდელობა შეცვალოს მისი ჩვევები, ტრადიციები და რუტინები, მოსალოდნელია, რომ თქვენი თანამშრომლები განიცდიან გარკვეულ უარყოფას და უარყოფას, სანამ საბოლოოდ მიიღებენ ცვლილებებს გააცნო.

ეს იმიტომ ხდება, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მათ შეიძლება ავუხსნათ, რომ ცვლილებები კომპანიის ფუნქციონირების გაუმჯობესებას ემსახურება, რაც ხდება: ისინი გრძნობენ, რომ სიახლეს არ უმკლავდებიან და არც ფლობენ მას. ბუნებრივია, ყველა ადამიანი არ განიცდის იგივე ხარისხის უარყოფას ცვლილებების მიმართ, მაგრამ მოსალოდნელია, რომ იქნება გარკვეული უარი.

ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობის გამომწვევ მიზეზებს შორის ვხვდებით.

1. ინდივიდუალური ძალაუფლების საფრთხე

ზოგიერთი მენეჯერი, სავარაუდოდ, წინააღმდეგობას გაუწევს ცვლილებებს, მიაჩნიათ, რომ მათი ძალაუფლება მათ მიერ მცირდება., თუნდაც სიმბოლურად, ან გადაეცემა მის ქვეშევრდომებს.

• დაკავშირებული სტატია: "ენა, როგორც ძალაუფლების ნიშანი"

2. ორგანიზაციული ძალაუფლების საფრთხე

ცვლილებებმა შეიძლება აიძულოს კომპანიის ზოგიერთ ჯგუფს, დეპარტამენტს ან სექტორს მეტი ძალაუფლება შეიძინოს. ამის გამო, ადამიანები, რომლებიც ხედავენ, რომ მათ ძალაუფლებას საფრთხე ემუქრება ან ვისაც ეშინია, რომ დაექვემდებაროს სხვების ძალას, გარკვეულ წინააღმდეგობას გაუწევს ახალ წინადადებებს.

3. ქვეშევრდომებზე კონტროლის დაკარგვა

ახალი ცვლილებებით, მენეჯერებმა შეიძლება აღმოაჩინონ, რომ მათი კონტროლი მუშებზე შემცირებულია, რასაც ისინი დადებითად არ მიიღებენ.

4. თანამშრომლების კონტროლის გაზრდა

ორგანიზაციაში განხორციელებულმა ცვლილებებმა შეიძლება გააძლიეროს თანამშრომლები. ეს ნიშნავს, რომ მათ უნდა შეიძინონ ახალი პასუხისმგებლობები, ზოგჯერ ბევრად უფრო დიდი ვიდრე ადრე ჰქონდათ., რაღაც, რისთვისაც ისინი შეიძლება ფიქრობენ, რომ არ არიან სათანადოდ მომზადებული.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ლიდერობის ტიპები: ლიდერის 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი"

5. ხელფასის შემცირების შიში

ცვლილებები კომპანიაში შეიძლება განიმარტოს, როგორც მუშაკთა ხელფასისა და ეკონომიკური პრივილეგიების ცვლილებაგანსაკუთრებით განმარტებულია, როგორც მათი მეტ-ნაკლებად მნიშვნელოვანი შემცირება.

6. გამოდით კომფორტის ზონიდან

ხშირ შემთხვევაში, ცვლილებები კომპანიაში იწვევს პირად დისკომფორტს ან ართულებს ცხოვრებას თანამშრომლები თავიდანვე, რადგან ისინი მიჩვეულები იყვნენ რუტინას, რომელიც მოულოდნელად მოხდა შეცვლილი.

ეს ცვლილებები გულისხმობს მუშაკების კომფორტის ზონიდან გაყვანას, უნდა ისწავლო ახალი ამოცანების შესრულება, დაივიწყო ძველი მეთოდები და გაეცნო ახალს, ეს დამღლელი და უკმაყოფილო პროცესია.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: „როგორ გამოდიხარ შენი კომფორტის ზონიდან? 7 გასაღები მის მისაღწევად"

7. რესურსების გადანაწილება

ორგანიზაციაში ცვლილებების შეტანისას ხშირია შემთხვევა, როცა გარკვეული დეპარტამენტები და სექტორები იწყებენ მეტი რესურსების მიღებას, ზოგი კი კარგავს მათ. ამან შეიძლება წარმოქმნას დაძაბულობა ორგანიზაციის შემადგენელ ნაწილებს შორის, რამაც შეიძლება აიძულოს ისინი, ვინც კარგავენ რესურსების ნაწილს, ჩათვალონ ეს ქურდობა ან უფლებების ხელყოფა.

8. ცვლილებები პირად გეგმებში

ცვლილებებმა შეიძლება დაარღვიოს ყველაფერი, შეაჩეროს გეგმები, პროექტები ან სხვა აქტივობები, როგორც სამუშაო, ასევე პირადი და ოჯახი. ეს არის, ფაქტობრივად, ცვლილების წინააღმდეგობის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი, ვინაიდან ტრანსფორმაცია შეიძლება გულისხმობდეს მოკლე, საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში გადახედვას უამრავ ასპექტს, რომელიც ეხება კომპანიას და მისი მუშაკების პირად ცხოვრებას..

9. ეჭვები პროცესის შესახებ

თუ თანამშრომლები ხედავენ ცვლილებას, როგორც რაღაც ზედმეტად აბსტრაქტულს ან რომ მათ არ ესმით რისთვის კეთდება ეს, ნორმალურია, რომ მათ წინააღმდეგობა გაუწიონ მას. თუ მათ არ ესმით შემოთავაზებული ტრანსფორმაციის ჭეშმარიტი მიზანი, ისინი ძნელად თუ მომხრენი იქნებიან..

იმის გამო, რომ ადამიანის გონება ზოგადად პესიმისტურია გაურკვევლობის ფონზე, ისინი თვლიან, რომ ახალი, რომელიც მოვა, აუცილებლად ცუდი უნდა იყოს და ეს იწვევს მათში უხალისობას მის მოსვლამდე.

• დაკავშირებული სტატია: "საქმიანი კომუნიკაცია: ტიპები, მახასიათებლები და საერთო შეცდომები"

10. განსხვავებული შეფასებები და წარმოდგენები

კომპანიაში ყოველთვის იქნება აზრთა სხვადასხვაობა წინადადების შესახებ. ვინაიდან ყველა არ აპირებს დაეთანხმოს იმ ცვლილებებს, რომელთა გამოყენებაც სურთ, ზოგიერთისთვის ნორმალურია ფიქრობს, რომ ახალი რამ, რაც მოვა, ცუდი იდეაა და რომ, სხვების თქმით გაავრცელეთ ცუდი აზრი ტრანსფორმაციის შესახებ.

11. უცნობის შიში

თუ მოსალოდნელი ცვლილებები სათანადოდ არ არის ახსნილი, სრულიად ნორმალურია მუშაკებისთვის გაურკვევლობის ატმოსფერო. როგორც ვთქვით, ჩვენ ჩვეულებრივ ვხედავთ ცვლილებებს, როგორც რაღაც პოტენციურად საშიშს, და თუ ჩვენ არაფერი ვიცით იმის შესახებ, თუ როგორი იქნება ისინი შედეგები თუ არ არის ახსნილი ჩვენთვის, ეს უცნობის შიში მატულობს და აღძრავს მათ, ვინც ამას გრძნობს, წინააღმდეგობის გაწევისკენ ადრე. ის.

12. Წინა გამოცდილება

ვეტერან თანამშრომლების უმეტესობას უკვე აქვს წინა გამოცდილება, რადგან იცის, რომ ცვლილებების დანერგვისას მათ უნდა გაიარონ სასწავლო მომენტი, რომელიც, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი აუცილებელია, ისინი არ არის მოსახერხებელი ან სწრაფი შეძენა.

მათ იციან, რომ გარდამავალი პროცესი არ არის მარტივი და თუ არის პრეცედენტი, რომ ცვლილებები შეიცვალოს წარსულში ორგანიზაციის მიერ შემოღებული იყო წარუმატებლობა, მეტი წინააღმდეგობა ორგანიზაციული ცვლილებების მიმართ იქ იქნება.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "კომპანიების ტიპები: მათი მახასიათებლები და სამუშაო სფეროები"

როგორ ხელი შეუწყოს ორგანიზაციულ ცვლილებებს?

ნებისმიერი ცვლილება, რომელიც დანერგილია ორგანიზაციაში, საბოლოოდ გამოიწვევს მის წინააღმდეგ გარკვეულ წინააღმდეგობას. ეს თითქმის გარდაუვალი ფაქტია, რადგან ახალი ცვლილებებით ამას ყველა მუშა გრძნობს გააცნო მათი ყოველდღიური რუტინა დარღვეულია და იძულებულნი არიან კვლავ ისწავლონ ამის გაკეთება მისი სამუშაო.

საბედნიეროდ, მთელი რიგი რჩევები და სტრატეგიები შეიძლება მიჰყვეს ტრანსფორმაციების განსახორციელებლად კომპანიაში დაწინაურების მსურველები უკეთ არიან მიღებული და არ განიხილება, როგორც რაღაც ისეთი ტრავმული თვალსაზრისით შრომა.

1. განსაზღვრეთ მიზნები

ხშირად ხდება, რომ მუშებმა ცვლილებების შემოტანის შემდეგ არ იციან რისთვის არიან, მიუხედავად იმისა, რომ რაღაცისთვის მოუწევთ მუშაობა. პრობლემა ის კი არ არის, რომ არ არსებობს მიზნები, არამედ ის, რომ ისინი ადეკვატურად არ არის გადაცემული გუნდში, არც მიზნები და თარიღები ახსნილია. ამგვარად აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს მიზნები და მიაწოდოს ისინი მუშებს, რათა მათ იცოდნენ, რატომ იცვლება მათი რუტინა..

2. განსაზღვრეთ მოქმედებები

რაც უფრო ნათელი და მარტივი იქნება განსახორციელებელი მოქმედებები, მით უკეთესი. არ არის სასარგებლო იმის ახსნა, თუ რა არის ზოგადი მიზნების მიღწევა, დეტალებზე საუბრის გარეშე კონკრეტული ქმედებების სახით, რომლებიც მათ უნდა დაეუფლონ.. მათი განსაზღვრა, მუშაკების გარკვევა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთონ და როგორ გააკეთონ ეს, შეამცირებს წინააღმდეგობის გაწევა ცვლილებებისადმი, რადგან, დასაწყისისთვის, მუშებს ეჭვი არ ეპარებათ იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთონ კეთება.

3. წაახალისეთ მონაწილეობა

აუცილებელია, რომ ყველა თანამშრომელმა იგრძნოს მონაწილეობა ორგანიზაციაში და მომავალ ცვლილებებში. აუცილებელია გუნდს მიეცეს საკომუნიკაციო სივრცეები, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ კომენტარი გაუკეთონ პროგრესის პროგრესს, თუ რაიმე სახის უხერხულობაა. კომპანიაში ცვლილებების შეტანისას ან თუ მოსალოდნელი შედეგები არ მიიღწევა.

4. იზრუნეთ კომუნიკაციაზე

ეს ფუნდამენტურია რომ კომპანიის ყველა ნაწილს სათანადოდ ეცნობა, ინფორმაციის შესაძლო ნაკლებობის მოლოდინში თანამშრომლების მიერ. თუ მუშებმა არ იციან რა გააკეთონ ან იღებენ მითითებებს უფროსებისგან, უნდობლობა ჩნდება და გაურკვევლობა, რის გამოც აუცილებელია მათი დროული ინფორმაციის მიღება ამინდი.