ფრედერიკ ვ. ტეილორი: ამ ინჟინრისა და მკვლევარის ბიოგრაფია

ფრედერიკ ვ. ტეილორი იყო საკვანძო ფიგურა თანამედროვე ინდუსტრიის, კერძოდ, და ზოგადად ორგანიზაციების განვითარებაში.

ეს ამერიკელი ინჟინერი და გამომგონებელი ითვლება მეცნიერული მენეჯმენტის მამად და მისი წვლილი შეიტანა ინდუსტრიაში სექტორი ისეთივე პროდუქტიული, როგორიც დღეს არის, ხელოსნურიდან მასობრივ წარმოებაზე გადადის, ქმნის თანამედროვე კულტურას მოხმარება.

შემდეგ ჩვენ აღმოვაჩენთ ამ მკვლევარის ცხოვრებას ფრედერიკ ვ.-ს ბიოგრაფია. ტეილორიდა ჩვენ გვეცოდინება მათი ძირითადი წვლილი სამრეწველო წარმოებასა და სამუშაოს მართვაში.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

ფრედერიკ ვ.-ს მოკლე ბიოგრაფია. ტეილორი

ფრედერიკ უინსლოუ ტეილორი დაიბადა 1856 წლის 20 მარტს პენსილვანიის ქალაქ გერმანთაუნში., ᲐᲨᲨ. ის გაიზარდა კარგი ეკონომიკური მდგომარეობის მქონე ოჯახში, რამაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მის განათლებაში, უნივერსიტეტში სწავლის ხელმისაწვდომობაზე.

ახალგაზრდობისა და ვიზუალური პრობლემები

ფრედერიკ ვ. ტეილორმა იურიდიული სწავლა დაიწყო ფილიპს ექსეთერის აკადემიაში, ნიუ-ჰემფშირში, თუმცა მოგვიანებით

მიიღეს ჰარვარდის უნივერსიტეტში. ეს შეიძლებოდა ყოფილიყო ადვოკატის წარმატებული კარიერის დასაწყისი, მაგრამ სამწუხაროდ ცხოვრებამ მას უზარმაზარი მარცხი მოუტანა.

უკვე მოზარდობიდან ავლენდა დაავადების სიმპტომებს, რომელმაც გავლენა მოახდინა მის მხედველობაზე, რაც გაუარესდა, როდესაც ის ჰარვარდში სწავლობდა და მას სანახევროდ უნდა დაეტოვებინა ხარისხი. გარდა ამისა, ამ იშვიათ დაავადებას თან ახლდა ფიზიკური პრობლემები, რის გამოც მას ა სუსტი სხეული, რამაც შეუძლებელი გახადა მისთვის მონაწილეობა სპორტულ აქტივობებში თანმხლები.

მაგრამ ამ პრობლემების მიუხედავად, ტეილორმა, შორს არ გამწარებულა, დაიწყო ამაზე ფიქრი და როგორ შეიძლებოდა მისი გაუმჯობესება. სპორტსმენების ფიზიკური პასუხი ინსტრუმენტებისა და ხელსაწყოების გამოყენებით, რომლებიც უკვე არსებობდა ან, ყოველ შემთხვევაში, რაიმე მეთოდის გამოყენებით პალიატიური. ეს პირველი ასახვა ფუნდამენტური იქნება მისი აზროვნების გზაზე, უკეთესი შესრულების და პროდუქტიულობის ასოცირებასთან გარკვეული სტრატეგიების გამოყენებასთან.

კარიერის გზა

საბედნიეროდ, 1875 წელს ტეილორი გამოჯანმრთელდა ვიზუალური პრობლემებისგან.. ამ დროს იგი შევიდა ფილადელფიაში მდებარე ინდუსტრიული ფოლადის კომპანიაში მუშად. რამდენიმე წლის შემდეგ, 1878 წელს, ის მუშაობდა Midvale Steel Company-ში, იუტაში, სადაც სწრაფად ამაღლდა წოდებებში და დაიკავა რამდენიმე. დავალებები: მანქანათმშენებელი, ჯგუფის ხელმძღვანელი, ოსტატი, მთავარი ოსტატი და ნახაზის დირექტორი ინჟინრის თანამდებობამდე. ბოსი.

1881 წელს, სულ რაღაც 25 წლის ასაკში, ფრედერიკ ვ. ტეილორი დაიწყო „დროის შესწავლის“ იდეის დანერგვა Midvale Steel Company-ში. უკვე პატარაობიდანვე გამოირჩეოდა უაღრესად დაკვირვებული და ზედმიწევნითი პიროვნება და კომპანიამ თავი მიუძღვნა იმის დაკვირვებას, თუ როგორ მუშაობდნენ მასალის მოჭრაზე პასუხისმგებელი ოპერატორები ლითონის.

ტეილორი კონცენტრირებული იყო იმაზე, თუ როგორ ახორციელებდნენ მუშები მთელ პროცესს და შეამჩნიეს თითოეული ნაბიჯი, რაც არ უნდა მარტივი და ბანალური ჩანდეს. მისი დაკვირვებით, მან ჩათვალა სამუშაოს დაყოფის ცნება უფრო მარტივ ნაბიჯებად, რათა უფრო დეტალურად გაეანალიზებინა ისინი. მისთვის არსებითი იყო, რომ ამ ნაბიჯებს ჰქონოდა კონკრეტული და მკაცრი შესრულების დრო, კარგად გათვლილი.

სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზაცია

ჯერ კიდევ Midvale Steel Company-ში მუშაობდა, 1883 წელს ტეილორმა მიიღო მექანიკის ინჟინერიის ხარისხი სტივენსის ტექნოლოგიის ინსტიტუტში. მას უნდა მიეწეროს ეს ხარისხი, რადგან ყოველ ღამე სწავლობდა და დღისით მიდიოდა კომპანიაში სამსახურში. ამ გზით მან დაიკავა კომპანიაში მთავარი ინჟინრის თანამდებობა და ამიერიდან მან დააპროექტა და ააშენა ახალი მანქანათმშენებლობა პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით.

სამსახურში მჭიდრო დაკვირვების შესახებ მისი შეხედულებების წყალობით, ტეილორი ხელი შეუწყო სამუშაოს ახალი კონცეფციის გაჩენას: სამუშაოს მეცნიერულ ორგანიზაციას. ამ იდეის შემდგომი გამოძიების განზრახვით, ტეილორმა გადაწყვიტა დაეტოვებინა სამსახური Midvale Steel Company-ში და შეუერთდა წარმოების საინვესტიციო კომპანია, სადაც ის მუშაობდა სამი წლის განმავლობაში და შეიმუშავებდა ახალ მიდგომას ინჟინერიის მიმართ, რომელიც უფრო მეტად იყო მიმართული კონსულტაციისკენ. მენეჯმენტი.

მუშაობის მისმა ინოვაციურმა ხედვამ გახსნა მრავალი სამუშაო შესაძლებლობა და ამის წყალობით, ფრედერიკ ვ. ტეილორს ჰქონდა შესაძლებლობა მონაწილეობა მიეღო სხვადასხვა ბიზნეს პროექტებში. ბოლო კომპანია, რომელშიც ის იყო ჩართული, იყო Bethlehem Steel Corporation, სადაც მან განაგრძო განვითარება ინოვაციური პროცესები ოპტიმიზაციისთვის, ამ შემთხვევაში, თუჯთან მუშაობასთან დაკავშირებული პროცესების და პალეტების გაკეთება

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "მაკგრეგორის თეორია X და თეორია Y"

პენსია, ბოლო წლები და სიკვდილი

45 წლის ასაკში ფრედერიკ ვ. ტეილორმა გადაწყვიტა პენსიაზე წასულიყო სამუშაო ადგილიდან, თუმცა მან განაგრძო ლექციების სწავლება შრომის სამეცნიერო ადმინისტრირების მისი პრინციპების გასავრცელებლად. ისარგებლა ამ პენსიაზე, მან გაატარა დრო მეუღლესთან ლუიზ მ. სპუნერი და მისი სამი ნაშვილები, ფილადელფიაში 1904-1914 წლებში ცხოვრობდნენ.

ამ ათწლეულის განმავლობაში ტეილორი მიიღო რამდენიმე ჯილდო სამრეწველო წარმოებაში დროის კონტროლის იდეისთვის. 1906 წელს ამერიკის მექანიკოსთა საზოგადოებამ იგი თავის პრეზიდენტად დაასახელა და იმავე წელს, მიიღო საპატიო დოქტორის წოდება მეცნიერების დარგში უნივერსიტეტში პენსილვანია. 1912 წელს იგი გამოვიდა ამერიკის შეერთებული შტატების კონგრესის სპეციალური კომიტეტის წინაშე, რათა გამოეჩინა მის მიერ შექმნილი მანქანების მართვის სისტემის მახასიათებლები.

ფრედერიკ ვ. ტეილორი გარდაიცვალა 1915 წლის 21 მარტს ფილადელფიაში, 59 წლის ასაკში ერთი დღით ადრე. ის იყო შრომისმოყვარე და ყოველთვის დაინტერესებული იყო სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზაციის სისტემის გასაჯაროებით, მისი წარდგენით სხვადასხვა ინსტიტუტებსა და უნივერსიტეტებში.

სამეცნიერო მართვის თეორია

ფრედერიკ ვ. ტეილორი სამრეწველო ინჟინერიის სფეროში არის მისი სამეცნიერო მართვის თეორია. ეს ეფუძნება გენერირებას სისტემა, რომელშიც დასაქმებულს და დამსაქმებელს შეუძლიათ მიიღონ რაც შეიძლება მეტი სარგებელი. ამის მისაღწევად აუცილებელია ადმინისტრაციამ ადეკვატურად მოამზადოს თავისი მუშები რათა, ამრიგად, მისი შესრულება უკეთესი და უკეთესი იყოს, გაზარდოს ხარისხი, ეფექტურობა და წარმოება.

ტეილორი თვლიდა, რომ თითოეულ მუშაკს გააჩნდა საკუთარი შესაძლებლობები, რომლებიც მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული გარკვეული დავალების შესრულებისას. გარდა ამისა, მუდმივი ტრენინგის საშუალებით, ეს უნარები, რომლებშიც ისინი უკვე კარგად არიან ძირითადად, შეუძლიათ დაიხვეწოს ისე, რომ სრულყოფილება მოხდეს და ამის შედეგად წარმოება გაიზარდოს.

ტეილორის დროს ყველაზე გავრცელებული წარმოდგენა იყო, რომ თანამშრომლებისა და უფროსების მიზნები არ შეიძლება ემთხვეოდეს. თუმცა, ტეილორი ამტკიცებს, რომ ეს ასე არ უნდა იყოს, ვინაიდან შესაძლებელია ორივე ჯგუფის ერთი და იგივე მიზნისკენ მიმართვა, რაც არის უფრო დიდი და ეფექტური პროდუქტიულობა.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სტიმული: მახასიათებლები, ტიპები და გამოყენება სამსახურში"

სისტემის ძირითადი შეცდომები

ტეილორისთვის იყო შეცდომების მთელი რიგი, რომლებიც ფართოდ იყო გავრცელებული ინდუსტრიაში მე-19 საუკუნეში და რომლებიც უნდა გამოსწორებულიყო, თუ უფრო მეტი პროდუქტიულობა უნდა მიღწეულიყო. მთავართა შორის ვხვდებით:

1. ცუდი მენეჯმენტი

სამრეწველო ადმინისტრაციები ცუდად მუშაობდნენ მათი არასწორი მენეჯმენტის გამო. იყო შეფერხებები იმ დავალებებს შორის, რომლებსაც თანამშრომლები ასრულებდნენ, დაბალი პროდუქტიულობით და დროის მცირე გამოყენება.

2. მეთოდები, რომლებმაც გამოიმუშავეს დაღლილობა

ბევრი მეთოდი, რომელიც ჯერ კიდევ ინდუსტრიაში გამოიყენებოდა, ძალიან მცირე გამოსაყენებელი აღმოჩნდა. მუშამ დიდი ძალისხმევა დახარჯა, მაგრამ სისტემა არაეფექტური იყო, რამაც გამოიწვია ეს ძალისხმევა დასრულდეს გაუქმებული.

3. მენეჯმენტმა არ იცოდა მათი კომპანიის პროცესების შესახებ

ძალიან ხშირი იყო მენეჯმენტისთვის, რომ არ იცნობდნენ საკუთარი კომპანიის პროცესებს, იმ იმედით, რომ კომპანია ჯადოსნურად შესრულდებოდა.

მენეჯმენტს წარმოდგენაც არ ჰქონდა, რა ამოცანები შესრულდა ქარხანაშიდა მან ასევე არ იცოდა რამდენ დროს მოიხმარდა მათ მიერ შესრულებული თითოეული აქტივობა.

4. არაერთგვაროვანი მეთოდები

ქარხნებში გამოყენებული სამუშაო მეთოდები არ იყო ერთგვაროვანი, რამაც საბოლოო პროცესი ძალიან არაეფექტური გახადა. ქარხნის თითოეული დავალება შეიძლება დაექვემდებაროს სხვადასხვა სტანდარტებს, რაც იწვევს საბოლოო პროდუქტის არარეგულარულ ხარისხს.

სამეცნიერო შრომის ადმინისტრირების პრინციპები

ტეილორისთვის სამეცნიერო შრომის ადმინისტრირების იდეა ემყარება ოთხ ფუნდამენტურ პრინციპს, რომლებიც შემდეგია:

1. სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზაცია

სამუშაოს სამეცნიერო ორგანიზება არის პრინციპი, რომელიც პირდაპირ კავშირშია იმ პირთა ქმედებებთან, ვინც ადმინისტრაციულ მუშაობას ევალება. სწორედ ისინი უნდა დარწმუნდნენ, რომ შეიცვლება არაეფექტური მეთოდები და გარანტირებულია, რომ მუშები შეასრულებენ შეთანხმებულ ვადებს თითოეული დავალების შესასრულებლად.

ტეილორმა ჩათვალა, რომ ამ პრინციპის შესასრულებლად, ჯერ ადმინისტრაციამ უნდა იცოდეს რა დრო ასოცირდება თითოეულ აქტივობასთან, რა შეფერხებებია დაკავშირებული, რატომ ხდება ისინი და რა კონკრეტულ ქმედებებს ასრულებენ მუშები თითოეულ ამოცანაში.

2. მუშაკის არჩევანი და ტრენინგი

განსხვავებით, რასაც ბევრი ქარხანა აკეთებდა იმ დროს, ფრედერიკ ვ. ტეილორი ამტკიცებდა, რომ თითოეული თანამშრომელი უნდა შეირჩეს მათი სპეციფიკური შესაძლებლობებისა და უნარების მიხედვით. სულაც არ იყო მიზანშეწონილი იმის მოლოდინი, რომ მუშაობის დაწყების უბრალო ფაქტით, ოპერატორი დამოუკიდებლად შეიძენს უნარებს.

თუ სასურველია წარმოების მაღალი ხარისხის ეფექტურობა და ხარისხი, აუცილებელია დაქირავება მუშები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული საბაზისო უნარები და ასრულებენ დავალებებს, რომლებშიც იცოდნენ დაიცავი. თანამშრომელი, რომელიც თავს კომფორტულად გრძნობს იმით, რასაც აკეთებს, არის თანამშრომელი, რომელსაც აქვს კეთილდღეობა, რაც მათ მოტივაციას აძლევს, კარგად შეასრულონ მისთვის დაკისრებული დავალება..

მთელი წარმოების პროცესის უფრო მარტივ და კონკრეტულ ამოცანებად დაყოფით, შესაძლებელია თითოეული მათგანისთვის იდეალური უნარების იდენტიფიცირება. ამრიგად, სამუშაოს კანდიდატების იდენტიფიცირებით, რომლებიც ფლობდნენ ასეთ უნარებს, მათ შეიძლება დაევალოთ დავალებები, რომლებშიც ისინი ისინი იმუშავებენ ადეკვატურად, რითაც ხელს უშლიან მათ იმედგაცრუების განცდას გაურკვევლობის გამო, რომ არ იცოდნენ, გაიგებენ თუ არა კეთება.

3. თანამშრომლობა

იმისათვის, რომ კომპანიის მუშაობა იყოს სასურველი, უნდა არსებობდეს თანამშრომლობა მუშაკებსა და მენეჯერებს შორის. მიუხედავად იმისა, რომ სისტემაზე ფიზიკურად მუშები მუშაობენ, დასაქმებულებმა და დამსაქმებლებმა უნდა მიაღწიონ ერთსა და იმავე მიზნებს: წარმოების გაზრდას და ეფექტურობას.

Ამიტომაც ტეილორმა ჩათვალა, რომ მუშების ანაზღაურება უნდა იყოს დაკავშირებული მათ წარმოებასთანანუ მიიღე ანაზღაურება გაწეული სამუშაოს მოცულობის მიხედვით. იმის ცოდნა, რომ რაც უფრო მეტი დავალება შესრულდება ან წარმოებული პროდუქტი, მით მეტს მიიღებს თანამშრომელი, ტეილორის თქმით, ის იქნება მოტივირებული და უფრო მეტს იმუშავებს უკეთესი ანაზღაურებისთვის. ეს ასევე მიზნად ისახავს სამუშაო სიმულაციის თავიდან აცილებას, ანუ იმას, რომ თანამშრომლებმა შეამცირონ პროდუქტიულობა ან საერთოდ არ მუშაობდნენ.

ტეილორული მენტალიტეტის მიხედვით, თუ მუშაკს საათობრივი ანაზღაურება აქვს, ის უფრო მეტად შეამცირებს აქტივობას, თუ მას ზედამხედველობა არ ექნება. უფროსის მიერ, ზღუდავს საკუთარ თავს მინიმუმის გაკეთებით, რათა თავიდან აიცილოს სამსახურიდან გათავისუფლება, გააგრძელოს შესვენებები და დაელოდო სამუშაო დღის დასრულებას. ამ სისტემის დანერგვით, რომელშიც თქვენ დაგერიცხებათ ფასი წარმოებულისთვის, თანამშრომლები ეძებენ გზებს, რომ მოიქცნენ ყველაზე ეფექტური გზით. იმის ცოდნა, რომ ეს პირდაპირ კავშირშია უფრო მაღალი შემოსავლის მიღებასთან.

ამრიგად, ტეილორი ამტკიცებს, რომ თანამშრომლებსა და უფროსებს შორის თანამშრომლობის მისაღწევად აუცილებელია თითოეულის გადახდა ოპერატორი განხორციელებული სამუშაოს ერთეულისთვის, მაგრამ, გარდა ამისა, საკოორდინაციო ჯგუფი ოპერატორები. კოორდინატორებს უნდა ჰქონდეთ სიღრმისეული ცოდნა მუშების მიერ განხორციელებული საქმიანობის შესახებ, რათა მათ ჰქონდეთ მორალური უფლებამოსილება მისცეს მათ ბრძანებები და, ამავდროულად, შეუძლია მოამზადოს ისინი უფრო მეტ საქმეში იმ დავალების შესახებ, რომელსაც ისინი ასრულებენ კონკრეტული.

ზედამხედველებმა უნდა დაესწრონ წარმოების ჯაჭვის კონკრეტულ სფეროებს, რათა აიღონ კოორდინაცია ყველა მუშაკისა და მათი ამოცანების შესახებ. მისი მთელი პროცესის მეთოდური და ზედმიწევნითი შემოწმებით შესაძლებელი იქნება სისტემის სრულყოფა, გამოვლენა კრიტიკული საკითხები და ახალი დავალებების მინიჭება მუშაკებისთვის, რომლებიც არ ასრულებენ საუკეთესოდ თავიანთ ამჟამინდელ სამუშაოს სამუშაო.

4. შრომის დანაწილება მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის

ტეილორის ეს უკანასკნელი პრინციპი თავის დროზე მართლაც ინოვაციურია, რადგან ის გულისხმობს რომ აუცილებელია მენეჯერებსა და მუშებს შორის დატვირთვა იყოს ეკვივალენტური. მას მიაჩნია, რომ შრომის სამართლიანი და თანმიმდევრული დანაწილება უნდა მოიძებნოს, თუ სასურველია ყველა პროცესში მაქსიმალური ეფექტურობის მიღწევა.

ადმინისტრაცია უნდა იყოს პასუხისმგებელი ყველა იმ ელემენტზე, რომელიც დაკავშირებულია სიტუაციების ანალიზთან, გენერირებასთან გეგმები, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიის მომავალთან, გარდა იმისა, რომ ეძებენ სტრატეგიებს უფრო მეტი სარგებლის მისაღწევად.

წვლილი ფრედერიკ ვ. ტეილორი

ტეილორმა პირველმა შესთავაზა ნაშრომის მეცნიერული მიდგომა. მისი გამოცდილება, როგორც ოპერატორი და სახელოსნოს მენეჯერი, მას ამის გაგების საშუალებას აძლევდა მუშები არ იყვნენ ისეთი პროდუქტიულები, როგორიც შეიძლებოდა ყოფილიყო და, შედეგად, კომპანიის საქმიანობა მცირდებოდა.. სწორედ ამის წყალობით მიხვდა, რომ მხოლოდ მენეჯმენტის და ოპერატორების ორგანიზაციაში ჩართვით იქნებოდა შესაძლებელი მისი წარმოების გაუმჯობესება.

ის წინააღმდეგი იყო, რომ ყოველი მუშაკი აეღო პროდუქტის წარმოება თავიდან ბოლომდე, ანუ ტრადიციული ხელოსნური გზით. მაგალითად, ტეილორს არ მიაჩნდა ლოგიკურად, რომ ფეხსაცმლის ქარხანაში ყველა მუშა ამზადებს ფეხსაცმელს, ანუ ჭრის ძირებს, კერავს ქსოვილებს, ღებავს, ლაქავს, ამზადებს. მაქმანები... ლოგიკური ის იყო, რომ თითოეული მუშა ამზადებდა ნაჭერს, საჭირო დროში, იქნებოდნენ ისეთებიც, ვინც კერვას, ნაჭრების დალაგებას, ყუთებში ჩაყრას და ა.შ. დავალებები.

ტრადიციული გზა დროის უამრავ ფლანგვას გულისხმობდატეილორის წინადადება ასამბლეის ხაზის სახით, რომელშიც შეიძლება გაკეთდეს ასობით ერთეული ერთი და იგივე პროდუქტის ამავე დროს, გულისხმობს დაბალ ხარჯებს და მაღალ პროდუქტიულობას ერთეულზე დრო. თითოეულმა მუშაკმა მარტივი დავალების შესრულება მნიშვნელოვნად გაამარტივა მთელი პროცესი.

ამით მან წამოჭრა სამუშაოების დაგეგმვის აუცილებლობა, რაც, მართალია, დღეს აშკარაა, მაგრამ მაშინ ეს საერთოდ არ იყო გავრცელებული. ტეილორმა პირველმა იფიქრა, რომ ნებისმიერი პროდუქტის უმოკლეს დროში შესაქმნელად, აუცილებელი იყო ნაბიჯების დაგეგმვა რომ სხვადასხვა დავალებები უნდა შესრულდეს და დაევალოს თითოეულ მუშაკს, რაც ყველა მათგანს პასუხისმგებელია პროდუქტზე საბოლოო.

მან ასევე გააცნო პერსონალის შერჩევის იდეა, რაც აუცილებელია დღევანდელი ადამიანური რესურსების განყოფილებებში. შეუძლებელი იყო იმის მოლოდინი, რომ კომპანიის ყველა მუშაკმა იცოდა როგორ გაეკეთებინა ყველაფერი ან რომ მათ ჰქონდათ ერთი და იგივე შესრულება. საჭირო იყო მათი შერჩევა და განთავსება იმ დავალებების შესასრულებლად, რომლებშიც მათ უკვე ჰქონდათ გარკვეული მენეჯმენტი ან რომ ისინი კარგად არიან ამაში საკუთარი თავის მოტივაციისთვის და, ამდენად, ჰქონდეთ მეტი პროდუქტიულობა და ეფექტურობა.

შეძლებისდაგვარად, ტეილორი მხარს უჭერდა, რომ მუშები მუდმივად უნდა იყვნენ ტრენინგები, რაც არ უნდა კარგად იყვნენ ისინი გარკვეულ ამოცანაში. ამის მიზანი იყო წარმოების გაუმჯობესება და მუშების მაქსიმალურად გადამუშავება. საუკეთესო რამ, რისი გაკეთებაც თანამშრომლებსაც და მენეჯერებსაც შეეძლოთ, იყო ტრენინგი ამოცანების შესახებ სპეციფიკური იყოს კომპანიებისთვის მიმზიდველი, რაც არსებითია შრომის ფილოსოფიაში მიმდინარე.

ფრედერიკ ვ. ტეილორმა წვლილი შეიტანა ადმინისტრატორების უფრო დიდ როლში. ადრე ნორმალური იყო, რომ ვერაფერს აკეთებდნენ და სამრეწველო პროცესის მთელი პასუხისმგებლობა ოპერატორების ხელში იყო. თუმცა, საქმიანობის დაგეგმვის იდეებით, სამუშაოს კონტროლი და შერჩევის პერსონალი, როგორც წარმოების გაზრდის გზები, მენეჯერებს მეტი წონა ჰქონდათ კომპანიები. ეს იქნება სამრეწველო ინჟინერიის, როგორც სამეცნიერო დისციპლინის შექმნის საფუძველი.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები

• ტურანი, ჰ. (2015). ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპები: თანამედროვე საკითხები პერსონალის შერჩევის პერიოდში. ეკონომიკის, ბიზნესისა და მენეჯმენტის ჟურნალი. 3 (11). 1102-1105..
• უდინი, ნ. (2015). თანამედროვე მენეჯმენტის ევოლუცია ტეილორიზმის მეშვეობით: სამეცნიერო მენეჯმენტის კორექტირება, რომელიც მოიცავს ქცევის მეცნიერებას. შემოსავლები კომპიუტერული მეცნიერებები 62.578 – 584.
• რენი, დ. (2011). ფრედერიკ ვ. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. ჟურნალი ბიზნესი და მენეჯმენტი. 17 (1).. 11-22.