პერსონალის ბრუნვა: რა არის ეს, რა ტიპები და როგორ ხდება მისი შესწავლა

ბიზნესის სამყარო რთულია, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე გვაქვს ორგანიზაციასთან, რომელშიც წევრების დიდი რაოდენობაა.

გასათვალისწინებელი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია პერსონალის შერჩევა და მენეჯმენტი, რომელიც გასათვალისწინებელია ითვალისწინებს როგორც კომპანიის საჭიროებებს, ასევე პოტენციური თანამშრომლების საჭიროებებს, ცდილობს დაფაროს და შეინარჩუნოს ორივე გადასაფარებლები. ისეთი ფენომენები, როგორიცაა პერსონალის ბრუნვა, რომელსაც ამ სტატიის განმავლობაში აღმოვაჩენთ.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალით"

რა არის პერსონალის ბრუნვა?

პროცესი, რომლის დროსაც კომპანია ცვლის ან ცვლის თავის თანამშრომლებს, ცნობილია როგორც პერსონალის როტაცია ერთი ან მრავალი თანამშრომლის გასვლის ან შესვლის მოძრაობის წარმოქმნა არა ბუნებრივი პროცესების გამო საპენსიო. ეს ჩვეულებრივ უკავშირდება თანამშრომლების მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების ან თანამდებობიდან გადაყენების პროცესებს, თუმცა ზოგჯერ ეს შეიძლება შეიცავდეს ფუნქციებისა და პოზიციის შეცვლას, ისე, სანამ სადავო თანამშრომელი არ წყვეტს ურთიერთობას ორგანიზაციასთან.

პერსონალის როტაცია არის პროცესი, რომელსაც შეუძლია ძალიან განსხვავებული გავლენა იქონიოს როგორც კომპანიასა და თანამშრომელზე, იქნება ეს შემომავალი თუ გამავალი. ზოგადად და განსაკუთრებით ბრუნვის მაღალი დონის შემთხვევაში, მას აქვს ნეგატიური დატვირთვა, მაგრამ ზოგჯერ ეს შეიძლება სასარგებლო იყოს ერთი ან ყველა მხარისთვის.

ერთი მხრივ, დასაქმებულთა შემოსვლა და გასვლა ახალი ნიჭების, იდეებისა და თვალსაზრისების გაერთიანების საშუალებას იძლევა, რაც კომპანიას შეუძლია სარგებელს მოუტანოს, ასევე გამავალი თანამშრომლის სამუშაო პირობების გაუმჯობესება ან ის ახალი გამოცდილების შეძენას სხვა თანამდებობაზე ან კომპანიაში.

ის ასევე საშუალებას აძლევს არაპროდუქტიული ან არამდგრადი თანამშრომლების ჩანაცვლებას, ან რომ რთული ან ზედმეტად მომთხოვნი პოზიციები გადაფასდეს ან მათი ფუნქციები და დატვირთვა შეიცვალოს. გარდა ამისა, ის საშუალებას აძლევს კომპანიას გაახალგაზრდავება.

სხვისთვის ეს შეიძლება იყოს ძალზე გამანადგურებელი ელემენტი უკვე ჩამოყალიბებული სამუშაო ჯგუფებისათვის, ეს შეიძლება გულისხმობდეს თანამდებობის განადგურებას და ეკონომიკურ და სოციალურ სირთულეებს თანამდებობიდან წასული თანამშრომლისთვის ან ბეჭდავს სურათს საზოგადოებაში ნეგატიურია კომპანიისგან (ტოვებენ ისინი, რადგან მათი სამუშაო პირობები მძიმეა?) და / ან თანამდებობიდან წასული თანამშრომლისგან (არ არიან Market Stall?). ეს ასევე გულისხმობს ინვესტიციებს ტრენინგში და ადაპტაციის პერიოდის საჭიროებას მათთვის, ვინც თანამდებობებს იკავებს.

სხვადასხვა სახის როტაცია

პერსონალის როტაცია გულისხმობს თანამშრომელთა შეწყვეტას, შეცვლას ან გაცვლას, მაგრამ ის ყოველთვის არ მზადდება ერთნაირად და იმავე მიზეზების გამო. ამ თვალსაზრისით, ჩვენ შეგვიძლია ვხვდეთ სხვადასხვა სახის პერსონალის ბრუნვას, რომელთა შორისაც გვინდა გამოვყოთ ოთხი.

1. ნებაყოფლობითი როტაცია

ნებაყოფლობით როტაციად ითვლება პერსონალის როტაციის ნებისმიერი სიტუაცია, რომელსაც ეძებს ან ახორციელებს თანამშრომელი ნებაყოფლობით. Სხვა სიტყვებით, ეს თანამდებობის დატოვებააან იმიტომ, რომ სუბიექტი გადაწყვეტს, რომ თანამდებობა არ აანაზღაურებს მას (მაგალითად, არ არის კარგი სამუშაო გარემო ან კომპანია არ აკმაყოფილებს ან აფასებს თქვენს ნამუშევარს) ან იმის გამო, რომ თქვენ იპოვნეთ სამუშაოს შეთავაზება, რომელიც ყველაზე მეტად შეესაბამება თქვენს ნამუშევარს მოლოდინები.

2. უნებლიე როტაცია

ჩვენ შეგვიძლია განვიხილოთ იძულებითი როტაცია, რომლის დროსაც კომპანია გადაწყვეტს განთავისუფლდეს დასაქმებულის მომსახურებები, ამის ნების მიუხედავად. Სხვა სიტყვებით, ეს არის გათავისუფლება თუ სამსახურის შეცვლა, ან იმიტომ, რომ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს კომპანიის მიერ სასურველ მახასიათებლებს (არაეფექტური ან პროდუქტიულია ან არის მაგალითად, კონფლიქტური) ან იმიტომ, რომ კომპანია გადაწყვეტს პერსონალის შემცირებას შესაძლებლობებისა და მახასიათებლების მიუხედავად თანამშრომლის.

3. გარე როტაცია

გარე როტაცია არის ის, რაც ტრადიციულად ითვლებოდა პერსონალის ბრუნვად. იგი მოიცავს ყველა იმ როტაციას, რომელშიც თანამშრომელი ტოვებს კომპანიას ან შედის მასში, რითაც არსებობს გამიჯვნა ამ და თანამშრომელს შორის ან ახალი თანამშრომლის ინტეგრაცია მასში ბიზნესი ეს შეიძლება იყოს ნებაყოფლობითი და უნებლიე.

4. შიდა როტაცია

როტაციის კიდევ ერთი ტიპია შიდა, რომელშიც სინამდვილეში არ არსებობს განსხვავება კომპანიასა და თანამშრომლებს შორის: არანაირი დათხოვნა ან თანამდებობიდან გათავისუფლება არ არის, უფრო მეტიც, თანამშრომელი ტოვებს ერთ თანამდებობას სხვა თანამდებობის დასაკავებლად. ეს შეიძლება იყოს დროებითი ან მუდმივი ცვლილება, ან ზომა ფიზიკური ან ფსიქიკური რისკების თავიდან ასაცილებლად.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ბიზნესის კულტურა: რა არის ეს, ტიპები და ნაწილები, რომლებიც ქმნიან მას"

მისი ზოგიერთი ძირითადი მიზეზი

პერსონალის ბრუნვა არის ფენომენი, რომელსაც შეუძლია მავნე ზეგავლენა მოახდინოს ერთი ან ყველა დაზარალებულისთვის და ამის მიზეზი შეიძლება იყოს შესაბამისი თავიდან აიცილონ ასეთი სიტუაცია ან დაგეგმონ და წინასწარ შეთანხმდნენ სამუშაო პირობები, პოზიციები ან სამოქმედო გეგმები.

ამ თვალსაზრისით, როდესაც ჩვენ ვსაუბრობთ ნებაყოფლობით ბრუნვაზე, ზოგიერთი ძირითადი მიზეზი, რომლებსაც სამსახურიდან წასული თანამშრომლები ასახელებენ, არის ბევრად უფრო მიმზიდველი შეთავაზება, რასაც მოჰყვება ცუდი სამუშაო კლიმატი, რომელშიც პირადი ურთიერთობები უარყოფითია (იქნება ეს კოლეგებს შორის თუ უფროსებს შორის თანამშრომლები).

კიდევ ერთი საერთო მიზეზი არის კომპანიის მხრიდან მენეჯმენტის პრობლემების არსებობა, რომელიც მოიცავს ცუდს მიზნების, გაურკვეველი და ბუნდოვანი როლების განსაზღვრა ან ბრძანებების ან დავალებების გაცემა წინააღმდეგობრივი. განვითარების შესაძლებლობების არარსებობა ან ანაზღაურების ნაკლებობა მათი მოვალეობების შესაბამისად არის სხვა საერთო მიზეზები. ასევე შეუსაბამობა პირად ღირებულებებსა და ორგანიზაციის ღირებულებებს შორის, ან მასში განხორციელებული პრაქტიკები.

ანალოგიურად, დასაქმებულისადმი ყურადღების ნაკლებობა, დავალებების ან სამუშაოს გადაჭარბებული გაჯერება ან მათი საქმიანობის ინტერესის და ზედამხედველობის ნაკლებობა სხვა საერთო მიზეზებია.

როდესაც საქმე უნებლიე ბრუნვას ეხება, ხშირად ვლინდება დასაქმებულის პროდუქტიულობის ნაკლებობა, მისი მახასიათებლების შეუსაბამობა კომპანიის კლიმატთან და მიზნებთანუნარების ნაკლებობა ან პოზიციის შესაფერისი პროფილი (რაც თავის მხრივ შეიძლება გამოავლინოს ა ცუდი რეკრუტირება) ან შემცირების საჭიროება ან სურვილი კომპანია

პერსონალის ბრუნვის ინდექსი

იმის გათვალისწინებით, რომ პერსონალის ბრუნვას აქვს მთელი რიგი გავლენა და შესაძლო შედეგები ჩვენ უკვე ვისაუბრეთ, დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის ბრუნვის ხარისხის კონტროლს, რომელიც ხდება საქართველოში ბიზნესი Ეს ფაქტი იგი მრავალმხრივია გაზომვადი, რომელთა შორის გამორჩეულია პერსონალის ბრუნვის ინდექსი..

ამ ინდექსს შეგვიძლია განვიხილოთ გარკვეული დროის განმავლობაში არსებული ურთიერთობა ერთი წელი) დაქირავებასა და შეწყვეტას შორის პერსონალის საშუალო რაოდენობასთან დაკავშირებით ბიზნესი

რადგან პროცენტია, უნდა გამოვთვალოთ დაქირავებისა და გათავისუფლების საშუალო მაჩვენებელი და გავამრავლოთ იგი პროცენტი და შემდეგ გაანაწილეთ იგი დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობაზე შესწავლილი პერიოდის დასაწყისიდან და დასრულებამდე ეს

კიდევ ერთი უმარტივესი გზაა დაქირავებასა და გათავისუფლებას შორის სხვაობის დაყოფა საბოლოო მუშახელის რაოდენობაზე და შემდეგ მათი გამრავლება ასით.

ამ ფორმულის ინტერპრეტაცია შეიძლება რთული იყოს, მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ ის ფაქტი, რომ ის ძალიან მაღალი ან დაბალია, შეიძლება უარყოფითი იყოს, გარკვეულ შემთხვევებში ეს მიუთითებს თანამშრომლების შენარჩუნების ან შესაფერისი პერსონალის აყვანის უნარის არარსებობაზე ან მუდმივ უმოძრაობაზე პოსტები. საშუალო და საშუალო დაბალი მნიშვნელობები, როგორც წესი, ყველაზე ხელსაყრელია, ვინაიდან ისინი საუბრობენ გარკვეულ მობილურობასა და კომპანიაზე, რომელსაც შეუძლია შეინარჩუნოს ეფექტური და კმაყოფილი თანამშრომლები.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები

• კასტილო აპონტე, ჯ. (2006). პერსონალის მენეჯმენტი: ყურადღება გამახვილებულია ხარისხზე. ECOE გამოცემები.