다양한 면접 유형과 특징
그만큼 회견 두 명의 개인이 참여하는 질적 정보 수집 기술입니다(더 많이 참여할 수 있지만). 이것은 비공식 대화로 간주되지 않습니다. 의향, 목표가 있다. 인터뷰가 진행되기 위해서는 적어도 한 명의 면접관과 한 명의 면접관이 참여해야 하며, 둘의 동의가 있어야 합니다. 첫 번째는 다른 사람에 대한 정보를 얻을 사람입니다.
인터뷰라는 단어는 라틴어에서 파생되었으며 특히 용어는 다음으로 구성됩니다. 인터 (와 ~ 사이에있는 비데레 (sight)는 "보다"를 의미합니다. 따라서 중간에서 관찰하는 것, 즉 표적을 맞추는 것을 말합니다. 이 용어는 처음에는 프랑스어로 "entrevoir"로, 나중에는 스페인어로 나타났습니다. 그러나 명목주의를 넘어 진실은 면접의 개념이 하나가 아니라 여러 개 있다는 것입니다. 이것이 우리가 각각의 용도와 강점과 약점이 있는 인터뷰 유형에 대해 이야기하는 이유입니다.
다양한 면접 유형
인터뷰 지원 분야가 다르기 때문에 어떤 용도로 사용하느냐에 따라 면접 유형이 다릅니다.: 직업 인터뷰, 임상면접, 인지면접, 기자면접 등
반면에 사용되는 분류는 다양합니다. 내용, 참가자, 절차에 따라... 아래에서 다른 설명 목록을 볼 수 있습니다. 면접의 종류.
1. 참가자 수에 따라
서로 다른 유형의 인터뷰를 구별하는 방법에는 여러 가지가 있으며 참가자 수를 참조하는 것이 이러한 기준 중 하나입니다.
1.1. 개별 면접
그만큼 개별 인터뷰 가장 많이 사용되며 일명 개인 인터뷰.
사람이 구직활동을 하고 면접관과 직접 대면할 때, 심리학자가 환자를 받아들여 그 이유를 직접 알 때 행동이나 개인 트레이너가 스포츠 훈련에 대한 동기 부여 정도를 알아 내기 위해 고객을받을 때 인터뷰가 사용됩니다. 개인.
1.2. 그룹 인터뷰
그만큼 그룹 인터뷰 구직자의 다양한 역량을 평가할 수 있기 때문에 일반적으로 직장에서 사용됩니다.
이 유형의 인터뷰에는 다양한 인터뷰 대상자와 인터뷰 담당자가 참여합니다(때로는 회사의 다른 구성원의 도움을 받을 수도 있음). 개인이 구두로 제공할 수 있는 정보 외에도 그룹 인터뷰를 통해 관찰할 수 있습니다. 서로 다른 후보자 간의 상호 작용을 통해 고용 관련 정보를 제공합니다. 이는 조직의 대부분의 작업 상황에서 다른 사람과 조정해야 하고 때로는 작업 자체도 그룹 성격을 띠기 때문에 매우 중요합니다.
드문 경우지만, 작업은 매일 큐비클에 가서 누구와도 이야기하지 않는 것으로 구성됩니다. 이 기간 동안 더 많은 회사와 이러한 상황에서 작은 오류가 결과를 초래할 수 있습니다. 진지한. 그러므로, 실제 업무 맥락에 가까운 인터뷰는 더 가치 있는 정보를 제공합니다..
의 위에 진료소, 이러한 유형의 인터뷰를 가족 인터뷰. 그러나 이 영역에서는 관련된 사람들 간의 관계에 설정된 목표를 가짐으로써 구별됩니다. (심리적 개입의 한 형태로), 심리학의 다른 맥락에서 이 목적은 다음을 수행할 필요가 없습니다. 자신을 제공합니다. 사실 거의 같은 시간과 장소에서 개별 인터뷰를 하는 것처럼 단순히 시간과 자원을 절약하기 위한 수단으로 사용되기도 합니다.
1.3. 패널 인터뷰
그만큼 패널 인터뷰 직장에서 사용하는 그룹 면접이기도 합니다. 이 경우 위에서 언급한 면접 유형과 달리 후보자를 인터뷰하는 면접관이 여러 명 있습니다.
각 면접관은 자신의 기준에 따라 후보자를 평가하고 면접이 끝나면 그들은 기준을 통합하고 인터뷰 대상자가 적합한 후보자인지에 대한 공통 결정이 내려집니다. 마켓 스톨.
물론 이러한 유형의 인터뷰의 주요 장점 중 하나는 대조가 가능하다는 것입니다. 단일 세션에서 다양한 관점을 제공하므로 후보자. 예를 들어 인터뷰에는 다음이 포함될 수 있습니다. 인적 자원 기술자와 한 명 이상의 부서장 모두, 작업 프로세스가 채워야 할 공석에 의존하는 사람들.
이것은 고려되어야 하는 직업의 다양한 측면에 전문화된 사람들의 관점을 허용합니다. 조직심리학자에 따른 소프트 스킬 및 성격 측면, 부서장에 따른 기술적 지식, 기타
2. 절차에 따라
참가자 수 뿐만 아니라 형식에 따라 인터뷰 유형을 분류할 수 있습니다.즉, 면접관이 피면담자와 의사 소통하고 한 가지 유형의 질문을하는 방식입니다.
2.1. 구조화된 인터뷰
이런 인터뷰 형식, 구조화된 인터뷰, 사전에 준비된 일련의 고정 질문을 따르며 모든 면접자에게 동일한 질문이 적용됩니다. 이 유형의 인터뷰는 서로 다른 사람들 사이에 가능한 한 유사한 맥락을 만들 필요성을 강조합니다. 관련 없는 변수를 오염시키지 않고 얻은 결과를 더 잘 비교하기 위해 인터뷰를 수행했습니다. 결론.
면접의 경우, 채점 시스템은 종종 후보자를 평가하는 데 사용됩니다. 이것은 기준의 통일과 인터뷰 대상자의 평가를 크게 용이하게 합니다.
2.2. 구조화되지 않은 인터뷰
그만큼 구조화되지 않은 인터뷰 의 이름도 받습니다. 무료 인터뷰. 미리 정해진 순서 없이 열린 질문으로 작동하며 대화의 특성을 습득하고 자발성을 허용합니다. 이는 명확한 방법과 목적이 없는 것은 아니지만 비공식 대화와 가장 유사한 인터뷰 유형 중 하나입니다.
이 기술은 인터뷰 중에 나오는 답변에 따라 질문하는 것으로 구성됩니다.
2.3. 혼합 인터뷰
그만큼 혼합 인터뷰 또는 에스에미 구조화 이전 두 가지를 혼합한 것입니다. 따라서 면접관은 구조화된 질문과 즉흥적인 질문을 번갈아 가며 진행합니다.
이러한 유형의 인터뷰는 다음과 같은 이점이 있기 때문에 구조화 및 비구조화보다 더 완전합니다. 둘 다 서로 다른 후보자 간의 비교를 허용하고 특정 후보자의 특성을 조사할 수 있습니다. 이들.
3. 모드(또는 채널)에 따라
또한 면접관과 피면접자 사이의 커뮤니케이션이 이루어지는 채널의 유형에 따라 면접 유형을 분류할 수도 있습니다.
3.1. 대면 인터뷰
그만큼 대면 인터뷰 이다 대면 인터뷰. 인터뷰에서 두 배우가 마주보고 있다. 이것은 비언어적 의사 소통을 고려합니다.
3.2. 전화 인터뷰
그만큼 전화 인터뷰 지원자가 많을 경우 채용 과정에서 필터로 활용되기 때문에 인사 선발 시 활용합니다.
이를 통해 인사선발 전문가는 다음과 같이 판단하는 경우 후보자를 제명할 수 있다. 일반적으로 해당 직무의 요구 사항을 충족하는 경우 평가되기 때문에 해당 직책에 적합하지 않습니다. 제공. 그것은 또한 우리가 그들의 관심사와 동기의 정도를 알 수 있게 해줍니다.
3.3. 온라인 인터뷰
임상이나 교육 분야에서 점점 더 많이 사용되고 있지만, 온라인 인터뷰 채용 제안에 대한 후보자가 많을 때 채용 프로세스의 특징입니다. 대기업에서 흔히 볼 수 있으며 후보자가 같은 위치에 있지 않을 때도 자주 사용됩니다.
요즘은 면접을 통해 면접을 보는 프로그램이 있는데, 지원자가 집에서 일련의 질문을 하고 녹음을 하는 것입니다. 면접관은 없으나 질문이 텍스트 형식으로 나오고 나중에 지원자의 답변이 녹음됩니다. 응답은 저장되어 평가 수행을 담당하는 선발 담당자에게 전송됩니다.
3.4. 이메일을 통해
이런 유형의 인터뷰는 저널리즘 분야에서 흔히 볼 수 있습니다. 에서 이메일 인터뷰 일련의 질문이 이메일로 전송되고 인터뷰 대상자가 답변과 함께 답장을 보냅니다. 이런 식으로 고려해야 할 심리적 변수 외에도 작업에서 사용할 특정 기술을 확인합니다.
그러나 이러한 유형의 인터뷰가 단순히 저렴한 버전의 인터뷰일 수 있는 것도 사실입니다. 선택 과정에서 실질적으로 수단이나 시간을 투자하지 않기로 결정한 상황에서 이 단계.
4. 다른 유형의 인터뷰
우리가 지금까지 보아온 인터뷰의 종류는 비교적 쉽게 특징지을 수 있습니다. 그러나 좀 더 복잡한 측면에 특징이 있는 또 다른 범주의 인터뷰가 있습니다. 그리고 그들은 더 구체적인 목표를 가지고 있습니다. 아래에서 설명합니다.
4.1. 역량별 면접
이 유형의 역량 면접 또한 ~으로 알려진 행동 인터뷰 인적 자원 전문가는 인터뷰한 사람이 자신이 원하는 직책에 적합한 사람인지 알아내기 위해 이 정보를 사용합니다. 채용 담당자는 개인 생활, 학업 및 직업 후보자는 사전에 직위와 요구 사항을 모두 파악한 후 사업.
이것은 이러한 유형의 인터뷰가 역량 테스트와 일반적으로 준비해야 하는 시험으로 제시되지는 않지만 특유한.
행동 인터뷰 경쟁 개념의 결과로 탄생했으며 비즈니스 및 조직 분야에서 매우 인기가 있습니다.. 역량 면접 덕분에 면접 대상자의 동기, 지식, 기술 또는 가치가 회사의 요구에 부합하는지 평가할 수 있습니다. 이 유형의 인터뷰에는 이전 작업이 많이 있습니다. 우선 직위와 회사에서 요구하는 기술을 정의하는 것이 필요하기 때문입니다.
현재는 일종의 역량 면접이라고 중대한 사건 인터뷰, 인터뷰 대상자가 자신이 무엇인지 더 자세히 설명할 것으로 기대하는 일련의 개방형 질문을 기반으로 합니다. 어떤 경우에는 말하고, 생각하고, 느끼고 행동했습니다. 이러한 방식으로 후보자가 역량을 가지고 있는지 알 수 있기 때문입니다. 필수.
역량 면접에 대해 자세히 알아보려면 다음 기사를 읽어야 합니다. "기술을 기반으로 한 면접에 대처하는 방법: 취업을 위한 4가지 열쇠”
4.2. 긴장 도발 인터뷰
그만큼 스트레스 유발 인터뷰 그것은 특히 관리자를 위한 면접에서 사용됩니다. 목표는 긴장 또는 스트레스가 많은 상황을 만들어 후보자의 능력을 평가하는 것입니다. 좌절에 대한 내성의 정도 또는 처리 능력을 아는 것 외에도 문제 해결 스트레스.
그러나 스트레스를 유발하는 상황의 유형은 매우 다양하다는 점을 고려해야 합니다. 수행해야 할 직무는 후보자에 의해 잘 관리되지만 면접에 적용되는 스트레스 상황은 참신하고 그렇지 않습니다. 그것은.
한편, 이런 인터뷰 방식도 간과할 수 없다. 불쾌한 경험을 하고 있다; 더군다나 그 정도의 불편함이 인터뷰의 이유이며, 인터뷰가 없었다면 의미가 없었을 것입니다. 여기에는 평가할 가치가 있는 윤리적 의미가 있으며 조직의 가치, 업무 철학 및 비즈니스 문화에 어떻게 부합하는지 고려하는 것도 포함됩니다.
4.3. 동기 부여 인터뷰
그만큼 동기 부여 인터뷰 클라이언트에게 초점을 맞추고 사람들을 돕고 자극하는 것을 목표로 하는 지시적인 상호작용 스타일입니다. 특정 상황의 장점과 단점을 비교하여 긍정적인 변화를 이끌어 냅니다. 행위.
