일 동기 부여의 9가지 주요 이론
우리의 삶은 사회 발전과 적응에 매우 중요한 많은 영역으로 구성되어 있습니다. 그 중 하나는 노동이며, 이를 통해 직업과 일련의 활동을 개발합니다. 우리의 삶을 체계화하고 사람들을 위한 일종의 서비스를 생성하거나 수행하는 데 도움이 됩니다. 사회.
일이 원하는 대로 행사될 때 노동은 단지 생존할 수 있는 수단이 아닙니다. 오히려 만족(또는 불만족)의 근원이 될 수 있습니다. 그러나 이를 위해서는 우리의 직업이 동기 부여의 원천이 되어야 합니다. 우리의 업무에 참여하고, 성과를 높이고, 무엇에 만족하는지 우리는 만든다.
역사를 통틀어 이 주제와 근로자 동기 부여와 관련된 요구 사항 및 요소를 조사한 많은 저자가 있었습니다. 이러한 조사 결과 많은 수의 작업 동기 이론, 이 기사 전체에서 주요 내용 중 일부를 인용할 것입니다.
- 관련 기사: "동기를 유지하고 목표를 달성하는 8가지 열쇠"
작업 동기: 무엇입니까?
작업 동기에 관한 기존의 다양한 이론을 평가하기 전에, 그 이론이 기반으로 하는 바로 그 개념에 대해 먼저 언급할 가치가 있습니다. 작업 동기는 내적 힘 또는 충동으로 이해됩니다. 특정 작업을 수행 및/또는 유지하도록 우리를 움직입니다., 그것을 수행하기 위해 우리의 육체적 또는 정신적 자원을 자발적이고 자발적으로 사용합니다.
이 충동은 원하는 목표를 달성하기 위해 우리의 자원을 사용하는 특정한 방향을 가지고 있으며 다음을 의미합니다. 확고한 강도로 구체적인 노력을 기울이고 끈기 있게 추진해 나갈 것입니다. 그렇게 하려는 동기가 클수록 우리가 기꺼이 유지하려는 강도와 인내도 커집니다.
그리고 작업 동기의 결과는 매우 긍정적입니다. 자신의 업무와 능력에 대한 만족을 촉진하고 성과를 촉진합니다., 생산성 및 경쟁력, 작업 환경을 개선하고 자율성과 개인의 자아실현을 향상시킵니다. 따라서 이것은 근로자와 고용주 모두에게 매우 아첨하는 것입니다.
그러나 이러한 동기는 아무데서나 오는 것이 아닙니다. 과제, 결과 또는 노력은 태어나는 한 먹음직스러워야 합니다. 그리고 그건 작업 동기를 높이는 방법과 원인에 대한 탐색은 매우 다양한 이론을 생성했습니다.
, 전통적으로 우리를 동기 부여하는 것과 관련된 이론(또는 이론 내용에 초점) 및 동기 부여를 달성할 때까지 따르는 프로세스(또는 내용에 초점을 맞춘 이론) 방법).내용에 따른 업무동기 주요 이론
다음으로 우리는 무엇을 생성하는지 탐구하는 것을 기반으로 작동하는 몇 가지 주요 이론을 인용할 것입니다. 동기 부여, 즉 작업의 어떤 요소가 우리에게 충동이나 욕망의 출현을 허용합니까? 공연. 이것은 주로 다른 저자에 대해 작업한 일련의 요구 사항을 충족할 수 있기 때문에 고려됩니다.
1. McClelland의 학습된 욕구 이론
작업 동기와 관련하여 가장 관련성이 높은 최초의 이론 중 하나는 필요에 대한 이전 연구를 기반으로 한 McClelland가 수행한 것입니다. 다른 저자(특히 Murray)가 수행하고 다양한 유형의 회사 경영진을 비교하여 그는 다음과 같이 결론지었습니다. 있다 직장에서 동기를 부여할 때 눈에 띄는 세 가지 주요 요구 사항.
구체적으로 그는 성취욕구를 업무동기의 주요 원천으로 제시했는데, 이는 다음과 같다. 만족의 요소로서 자신의 성과를 개선하고 효율성을 높이려는 욕구로 이해됨 그래서 뭐 좋은 균형에 의존 성공과 도전의 가능성, 권력에 대한 욕구나 영향력과 인정에 대한 욕구, 그리고 타인과의 소속이나 소속감, 연합과 긴밀한 접촉에 대한 욕구.
이러한 모든 요구는 성격과 성격에 따라 달라질 수 있는 균형을 가지고 있습니다. 다양한 프로필, 행동 및 동기 부여 수준을 생성할 수 있는 작업 환경 일.
- 당신은 관심이있을 수 있습니다: "David McClelland의 동기 이론"
2. Maslow의 욕구 위계 이론
아마도 욕구에 관한 가장 잘 알려진 심리학 이론 중 하나인 계층 이론 Maslow의 요구는 인간 행동(처음에 그의 이론은 노동) 그것은 결핍에서 비롯된 기본적인 욕구의 존재로 설명됩니다., 그리고 계층 구조(피라미드 형태)로 구성되어 있으며 우리는 생물학적 요구에서 사회적 요구로 이동하여 가장 우수한 것에 초점을 맞추기 시작했습니다. 자기 실현.
이러한 의미에서 저자는 가장 기본적인 것부터 가장 복잡한 것까지 다음의 존재를 제안합니다. 생리적 욕구 (음식, 물, 피난처), 보안 요구, 사회적 요구, 추정 요구 및 최종적으로 필요 자기 실현.
- 관련 기사: "Maslow의 피라미드: 인간의 욕구 계층"
3. Herzberg의 동기와 위생 이론
이전의 것과 부분적으로 유사하지만 순수한 작업에 훨씬 더 초점을 맞춘 Herzberg는 두 가지 요인에 대한 이론 또는 위생과 동기 부여 요인에 대한 이론을 만들었습니다. 이 저자는 사람들이 무엇을 원하거나 만족한다고 생각하는지 평가하는 것이 적절하다고 생각했습니다. 생성하는 요소를 제거한다는 사실이 결론에 도달했습니다. 불만 작업이 만족스러운 것으로 간주되는 것만으로는 충분하지 않습니다..
이를 기반으로 저자는 위생 및 동기 요인이라는 그의 이론에 이름을 붙인 두 가지 주요 유형의 요인을 생성했습니다. 위생 요소는 그 존재가 작업이 불만족스러운 것을 방지하는 모든 요소입니다(그러나 그러한 이유로 인해 일이 동기를 부여하고 있음), 개인적인 관계, 감독, 안정성 또는 봉급.
반면 동기 요인에는 다음이 포함됩니다. 책임, 경력 진행, 직위 및 인정, 개발 또는 완료 그리고 그들은 동기 부여와 직업 만족도의 출현을 암시하는 요소를 언급할 것입니다.
4. 맥그리거의 이론 X와 Y
매슬로우의 이론에 부분적으로 기초하고 그때까지 존재했던 조직의 심리학 이론과 모델의 특성을 분석하여 McGregor는 깨달았습니다. 고전적 모델과 보다 인본주의적인 비전 사이의 대조: 이론 X와 Y.
X이론은 노동자를 수동적인 요소로 보고 노동을 회피하는 경향이 있는 기계주의적 노동 접근 방식을 가정한다. 처벌로 박차를 가할 필요가 있는 책임을, 또는 그를 강제하기 위해 돈으로 그의 생산성을 보상해야 합니다. 일하다. 이는 경영진이 변경이나 갈등을 관리할 수 있는 작업자가 아니라 방법을 알려야 하며 큰 통제력을 보여주고 모든 책임을 떠맡아야 함을 의미합니다.
반대로 Y 이론은 더 새로운 비전입니다(이 이론은 60년대에 제안되었으며 당시와 몇 년 동안 X) 이론이 지배적이며 근로자가 생리적 필요뿐만 아니라 활동적인 존재라는 인본주의적 성격의 전형적인 고려 그렇지 않으면 또한 사회적 및 자기 실현.
직원은 자신의 목표와 수행 능력을 가진 사람으로 간주됩니다. 자신의 잠재력을 자극하고, 도전에 직면하고, 헌신. 당신의 성취와 당신의 역할에 대한 동기 부여와 인정은 필수적입니다.
5. Alderfer ERC 계층적 모델
Maslow's를 기반으로 한 또 다른 관련 모델은 Alderfer의 계층적 모델로 총 3가지 유형의 요구를 생성합니다. 만족도가 낮을수록 공급하려는 욕구가 커집니다.. 존재욕구(기본욕구), 대인관계욕구의 존재를 구체적으로 평가 그리고 자신의 목표를 달성하기 위한 동기를 유발하는 개인적 성장 또는 개발에 대한 요구 만족감.
과정에 따르면
또 다른 유형의 이론은 무엇이 아니라 무엇과 관련이 있어야 하는 이론입니다. 우리가 스스로에게 동기를 부여하는 방법. 즉, 우리가 따라가는 방식이나 과정에 따라 일의 동기가 생깁니다. 이러한 의미에서 몇 가지 관련 이론이 있으며 그 중 다음과 같은 것이 눈에 띈다.
1. Vroom의 원자가와 기대 이론(Porter와 Lawler의 기여)
이 이론은 직원의 노력 수준이 필요의 존재에 의해 매개될 수 있는 두 가지 주요 요소에 달려 있다는 평가에서 시작합니다.
이들 중 첫 번째는 결과의 가치, 즉 작업으로 얻은 결과가 주제에 대한 특정 가치가 있습니다 (유가하다고 판단되면 긍정적일 수 있고, 유해하다고 여겨지면 부정적일 수 있으며, 무관심할 때는 중립적일 수도 있습니다.) 두 번째는 노력이 이러한 결과를 낳을 것이라는 기대이며, 이는 자신의 자기 효능감에 대한 믿음과 같은 다양한 요인에 의해 매개됩니다.
나중에 이 모델은 도구성 또는 도구성 개념을 도입한 Porter 및 Lawler와 같은 다른 저자에 의해 채택되었습니다. 노력이나 성과가 어떤 상이나 인정을 불러일으키는 정도 앞서 브룸이 제안한 두 가지 변수에 더하여 동기와 노력을 예측하는 주요 요소로 변수로 삼았다.
2. 로크의 목표 설정 이론
두 번째 과정 중심 이론은 로크의 목표 설정 이론에서 찾을 수 있습니다. 동기가 추구하는 특정 목표를 달성하기 위해 노력하려는 의도에 의존하는 사람 이. 이 목표는 노력의 유형과 주제의 참여뿐만 아니라 목표에 얼마나 가까운지에 따라 작업에서 얻은 만족도를 표시합니다.
3. 아담스 주식 이론
매우 관련성이 높은 또 다른 이론은 소위 아담스 형평성 이론(Adams Equity Theory)으로, 업무 동기는 직원이 자신의 업무와 그에 대한 대가로 받는 보상, 어느 다른 근로자가받는 것과 비교됩니다.
상기 비교의 결과에 따라, 대상은 다른 행동을 수행하고 다소 동기가 부여될 것입니다. 보상과 불평등한 대우는 동기를 감소시키며 자신의 노력을 줄이거 나 업무에 대한 참여와 인식을 바꾸거나 떠날 수 있습니다. 보상. 오히려 받아야 할 것보다 더 많은 보상을 받고 있다는 인식이 있다면, 당신의 참여를 증가시키는 경향이 있습니다.
따라서 만족을 생성하고 따라서 작업 동기에 영향을 미칠 수 있는 것은 공정한 대우를 받는다는 느낌이라는 사실입니다.
4. 스키너 강화 이론
행동주의와 조작적 조건화를 바탕으로 동기를 높일 수 있다는 이론도 있다. 긍정적 강화의 사용으로부터, 성과의 증가를 촉진하기 위해 보상을 부여하고 동기 부여의 원천이 되는 강화.
이 이론은 오로지 보상만을 추구하는 일에만 치중하여 업무 내 내적 동기의 중요성을 간과하고 있다는 비판을 받아왔다. 그러나 내적 동기와 외적 동기의 구분이 첫 번째 범주에서는 동기를 부여하는 "보상"을 찾을 수 없습니다. 사람; 무슨 일이 일어나는가, 그 경우 그들은 자체 관리됩니다.
참고 문헌
- 베리지, K.C; Kringelbach, M.L (2013). 정동의 신경과학: 쾌락과 불쾌의 뇌 메커니즘. 신경생물학의 현재 의견. 23(3): pp. 294 - 303.
- 커밍스, TG.; 월리, C.G. (2015). 조직 개발 및 변경. 보스턴: 셍게이지.
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. 및 Jácome-Lara, G.A. (2017). 동기: 비즈니스 환경에서 이론과 그들의 관계. Scientific Journal Dominio de las Ciencias, 3(2): pp. 311 - 333.
- 마리낙, 학사; 갬브렐, L.B. (2008). 내재적 동기와 보상: 텍스트에 대한 어린 아이들의 참여를 유지하는 것은 무엇입니까? 문맹 퇴치 연구 및 교육. 47: pp. 9 - 26.
- 리바스, M.E. 및 로페즈, M. (2012). 사회 및 조직 심리학. CEDE PIR 준비 매뉴얼, 11. CEDE: 마드리드.
- Truxillo, D.M.; 바우어, T. N.; 에르도안, B. (2016). 심리학과 일: 산업 및 조직 심리학에 대한 관점. 뉴욕: 심리학 출판부.