인재 선택: 성공의 10가지 열쇠

인적 자본은 의심할 여지 없이 회사의 위대한 엔진입니다. 인사 선발 과정이 핵심 조직의 성공 여부. 회사의 다양한 직책을 채울 적합한 후보자를 선택하는 것이 직원의 좋은 성과와 회사의 성과에 결정적입니다. 잘못된 방법을 선택하는 것도 큰 비용입니다.

약간 열악한 채용 절차의 결과 다음과 같다:

근로자의 불만과 이들의 열악한 성과.
적응 및 통합 문제.
회전율 증가.
교육 및 새로운 선택 프로세스에 더 높은 비용이 듭니다.
회사의 손실과 더 나쁜 결과.
나쁜 직장 분위기.

성공적인 선택 과정의 열쇠

이러한 부정적인 결과를 피하기 위해 일련의 단계를 수행하는 것이 가능합니다. 효과적인 인사 선발 절차를 위해. 다음 줄에서 볼 수 있습니다.

1. 요구 사항 감지

채용 프로세스의 성공을 위한 첫 번째 단계는 채워야 할 직업을 잘 정의하다. HR 전문가에게는 상식처럼 보일 수 있는 이 기본 작업은 이 분야에서 교육을 받지 않은 개인에게는 그리 일반적이지 않을 수 있습니다. 이상하게도 여전히 고전적인 면접 시스템을 사용하는 사람들이 있으므로 직책의 요구 사항을 자세히 분석하거나 선발 과정을 철저히 준비하지 않습니다. 개인적인.

따라서 첫 번째 단계는 해당 직무에서 수행되는 작업과 해당 직위에서 일하고자 하는 개인이 필요로 하는 기술을 심층적으로 아는 것입니다. 작업장의 목적, 작업장에서 수행되는 기능, 필요한 요구 사항 및 근로자가 갖추어야 할 역량과 기술 그 일을 할 때 좋은 수익을 제공할 수 있습니다.

직무 위치를 아는 것은 인터뷰 몇 주 전에 또는 이상적으로는, 조직의 역량 카탈로그를 개발할 때 모든 작업이 잘 정의되고 향후 선택 프로세스를 위해 저장됩니다. 직무 설명은 면접에서 후보자의 역량을 평가하고 가장 유용한 정보를 추출하기 위해 무엇을 요청해야 하는지 아는 데 중요합니다.

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2. 계획

채용 과정에서 성공하는 또 다른 열쇠는 좋은 계획입니다. 일부 회사는 종합적인 인적 자원 계획을 가지고 있으며, 이는 다음의 프로세스를 고려합니다. 선발, 훈련, 보수 등 모든 사람에 대한 인사 관리를 크게 용이하게 합니다. 수준. 이를 통해 요구 사항을 더 쉽게 감지하고

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예를 들어 훈련에서 개선을 계획할 수 있습니다. 일부 직원의. 그렇지 않은 경우 선택 프로세스를 계획하여 어떻게 수행할지 알 필요가 있습니다. 물론, 항상 필요를 평가한 후에.

3. 조직의 필요를 고려

채용 프로세스는 세 가지 핵심 요소를 고려합니다. 한편으로, 내가 말했듯이 직업 위치는 잘 정의되어야 합니다. 두 번째 핵심 요소는 작업자가 보유하고 있는 기술이 해당 직책의 요구 사항과 일치해야 하기 때문입니다.

그러나 세 번째 요소이자 덜 중요한 것은 조직입니다. 가치, 작업 환경 및 작업 방식이 있습니다.. 근로자는 직무뿐만 아니라 조직과 문화에도 적합해야 합니다. 회사를 철저히 아는 것도 그 회사에서 일하기를 열망하는 후보자를 평가할 수 있는 열쇠입니다.

4. 역량 평가

고전적 선택 과정과 현대적 선택 과정을 구별하는 것은 능력의 개념이며, 이는 개인이 소유하고 있는 지식, 능력 및 기술뿐만 아니라 특정 상황 및 발생할 수 있는 문제를 해결 노동 장면에서. 역량은 또한 근로자의 행동에 존재하는 태도 및 평가 구성 요소를 고려합니다.

이 개념 4개의 다른 차원을 포함합니다:

되는 법을 아는 것: 그것은 개인적인 요소입니다. 그들은 개인의 행동을 안내하는 태도와 가치입니다.
알아두십시오: 그것은 기술적인 요소입니다. 그 사람이 가지고 있는 학문이나 지식.
하는 방법을 아는 것: 방법론적 요소 또는 지식을 적용하는 능력입니다. 행동하는 방법, 기술, 능력입니다...
방법을 아는 것: 참여 요소이자 대인 커뮤니케이션 및 팀워크 능력입니다.

역량은 그 사람이 적합한지 평가하는 데 도움이 됩니다. 위치에서도, 조직에서도.

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5. 회사의 인재상을 찾아라

때때로 외부에서 인재를 찾을 필요가 없다 회사에 있는 것이 좋기 때문입니다. 10년 동안 조직에 있었고 회사가 어떻게 돌아가는지 누구보다 잘 알고 있는 직원을 생각해 보십시오. 아마도 당신은 다른 직책에서 더 나은 성과를 낼 준비가 되어 있거나 회사에 훨씬 더 유용할 수 있는 다른 직업에서 일하도록 훈련을 받았을 수 있습니다. 인재를 발굴하는 것은 내부 승진을 할 수 있는 열쇠입니다. 회사가 이기고 직원도 마찬가지입니다. 왜냐하면 그들이 가치 있다고 느끼기 때문입니다.

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6. 디지털 세계에 뛰어들어 수동적 후보자를 찾으십시오.

전통적인 채용 방식은 일반적으로 회사가 관심있는 사람의 이력서를 기대하는 적극적인 후보자 게시물. 고전적인 방법은 예를 들어 다음과 같이 제안을 넣는 것입니다. 구직 웹사이트, 동일한 후보자가 이력서를 회사에 보내는 것과 관련된 경우.

대신 2.0 세계의 등장과 함께 새로운 채용 방식이 등장했습니다, 는 소극적 후보를 검색 헤드헌터, 예를 들어 높은 위치와 같은 특정 위치에 매우 잘 작동하는 것입니다. 소극적인 후보자는 일반적으로 이직을 할 필요가 없지만 일반적으로 높이 평가되는 재능입니다.

7. 필요한 테스트와 설문지를 사용하십시오.

가장 효율적인 채용 프로세스 다양한 테스트와 질문을 포함 그들이 제공하는 직책에 대한 이상적인 후보자를 선택합니다. 면접은 지원자를 알아가는 좋은 도구가 될 수 있지만 이 방법에만 의존하는 것은 전적으로 신뢰할 수 없습니다.

그렇기 때문에 다양한 테스트(예: 롤플레잉 게임) 또는 심리 테크니컬 테스트를 사용할 수 있습니다. 후보자의 직업적 적성을 판단하고, 그들의 성격을 파악하고, 그들의 평가를 평가하기 위해 자극.

이 문서에 존재하는 다양한 테스트를 알 수 있습니다. "인사 선발 시험 및 설문지의 종류”

8 인터뷰 준비

내가 말했듯이, 직책의 필요를 알고, 선발 과정을 계획하고, 역량 방법은 면접을 최대한 활용하는 데 필수적입니다. 일. 우리에게 필요한 기술을 정확히 알고 그것은 우리가 인터뷰하는 각 후보자에서 그것들을 인식하고 측정할 수 있게 해줄 것이며, 이를 위해 우리는 각 사례에 맞는 인터뷰를 계획해야 합니다. 또한 이를 통해 해당 직책에 대해 서로 다른 지원자를 비교하고 보다 신뢰할 수 있는 결론을 도출할 수 있습니다.

9. 온보딩에 주의

선발 과정은 후보자의 선택과 후자의 고용으로 끝나지 않고 오히려 업무에 통합하는 것도 이 분야에서 성공을 달성하기 위해 고려해야 할 측면이 되어야 합니다. 숙제. 그들이 회사를 깊이 알고 동료 및 조직 문화와 적절하게 통합하는 것은 후보자가 편안하고 편안하게 느끼도록하는 데 필요합니다. 최선을 다해 임무를 수행하다.

10. 후속 조치

모니터링은 또한 선발 과정에서 핵심이며, 단기 및 중기적으로 후보자를 평가하고, 만족도 조사 또는 성과 평가를 통해, 우리가 한 선택이 옳았는지 아는 것이 중요합니다.