조직 문화는 무엇입니까? 기능 및 구성 요소

문화는 인간에게 고유한 것입니다. 우리가 가는 곳, 정착하는 곳, 우리는 어떤 식으로든 문화를 생성하며 작업 환경도 예외는 아닙니다.

이것은 또한 비즈니스, 인간 조직 및 일반 기관의 세계로 확장되어 자체적인 상호 작용 역학을 생성합니다. 이 기사에서 우리는 볼 것입니다 조직 문화의 개념은 무엇입니까, 그것을 설명하려는 다양한 이론, 주어질 수 있는 다양한 유형, 그리고 무엇보다도 그것이 가지고 있는 실제적인 용도.

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조직 문화는 무엇입니까? 정의

한 그룹의 사람들이 같은 장소에서 일하고 따라서 함께 많은 시간을 보낼 때 논리적으로 일련의 관습이 확립되고 공통의 경험이 살고 가치가 공유됩니다. 단호한. 이 모든 것이 특정 회사의 조직 문화를 구성합니다.

기업문화, 기업문화, 기업문화 등 다양한 이름을 접할 수 있습니다.. 심지어 행정적이든 제도적이든. 그러나 중요한 것은 그것들이 모두 같은 개념을 참조한다는 것입니다.

이 문화적 과정은 직장에서 발생하는 모든 대인 관계와 함께 모든 수준에서 조금씩 생성됩니다. 모든 구성원이 전체의 일부를 느끼게 합니다., 그래서 그것은 그들에게 그룹 정체성으로 알려진 것을 제공합니다.

개인이 그러한 문화를 공유하는 것이 편하다면 그곳에서 계속 일하고 싶어하고 회사에 대한 충성도가 높아질 것입니다. 반대로, 그가 이러한 관습과 가치의 일부를 느끼지 않는다면 그는 대부분 포기할 것입니다. 기업이 기회를 잡는 즉시, 그것을 가로막는 다른 강력한 요인이 없다면 거기.

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업무 경험이 있는 사람이라면 알 것이다. 가장 일반적인 것은 사무실이나 시설 내에서 특정 직원 그룹 사이에 더 많은 친밀감이나 단순히 더 많은 물리적 친밀감이 있다는 것입니다.. 이것이 촉진하는 것은 이러한 각 그룹 내에서도 동일한 현상이 발생하여 조직의 하위 문화가 발생한다는 것입니다.

특정 프로젝트의 동료나 어떤 이유로든 더 가까운 사이에 더 강한 유대가 형성되기 시작하는 것은 정상입니다. 외부 사람들이 그 기원을 경험하지 않았기 때문에 그룹 외부에서 이해하기 어려운 표현을 사용하고 심지어 사용하거나 농담을 하기도 합니다. 그들 자신. 그리고 그게

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속어를 사용하고 특정 방식으로 행동하는 것은 매우 일반적이며 그룹 외부에서는 그렇게 자주 발생하지 않습니다..

이론적 틀

조직 문화 분야의 주요 저자 중 한 사람은 다음과 같습니다. 그의 유명한 IBM 연구와 함께 사회 심리학자 Geert Hofstede. Hofstede는 64개국에서 이 회사의 직원 116,000명 이상을 대상으로 설문조사를 실시했습니다.

이 멋진 샘플 덕분에 그는 엄청난 양의 데이터를 수집하여 적절하게 처리한 후 그에 따르면 조직 문화가 움직이는 다섯 가지 차원. 더 자세히 살펴보겠습니다.

1. 개인주의 대 집단주의

이 변수는 다음을 참조합니다. 기업이 그룹 전체의 성과보다 직원 개개인의 능력을 더 중시하는 정도. 개인주의에서 가장 높은 점수를 받은 IBM 대표단 중 하나는 미국 대표단이었습니다.

개인주의적인 회사에서는 개인의 성취가 더 가치가 있고, 집단주의적인 회사에서는 팀의 성공이 무엇보다 중요합니다. 이 두 번째 유형의 조직에서는 조직도의 계층 구조와 직원 간의 관계에 훨씬 더 많은 관련성이 부여됩니다.

2. 힘에 따른 거리

그것은 다음을 가리킨다. 회사 내에서 그들이 보유하고 있는 권력의 정도에 따라 다른 직원들 사이에 설정되는 근접성 또는 거리. 즉, 누군가가 상사가되는 것과 부하 직원이 얼마나 다른가입니다.

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3. 남성다움 대 여성다움

이 차원은 최근 몇 년 동안 성 역할에 대한 비전이 크게 바뀌었기 때문에 오늘날 논란의 여지가 있을 수 있지만 명심하는 것이 매우 중요합니다. 연구는 1980년에 수행되었으며 그 당시에 가지고 있던 개념이었고 그것이 사회에서 받아들여진 가치였기 때문에 누구에게도 불쾌감을 주지 않았습니다. 시대. 이것을 명확히 하고 우리는 Hofstede가 남성과 여성으로 정의한 것을 계속 설명합니다.

이 작가 경쟁, 지배, 독립 및 자기 주장의 가치를 남성적으로 이해합니다., 자아와 보상 지향. 반대로, 여성의 경우에는 평등, 타인에 대한 배려, 보다 유동적인 성역할, 사람들 사이의 관계에 대한 지향을 의미합니다.

4. 불확실성 통제

이 시점에서 Geert Hofstede가 언급하는 것은 다음과 같습니다. 직원들이 미래를 얼마나 안전하거나 안전하지 않게 인식하는지, 그리고 이 감각에 대한 당신의 내성과 그것을 통제할 필요는 무엇입니까?

따라서 해당 그룹의 점수가 낮으면 특정 위험을 감수하는 데 문제가 없는 진취적인 사람들이라는 지표가 됩니다. 반대로 높은 점수를 준다면 분명히 우리는 규칙을 따르고 큰 변화를 시도하지 않는 것을 선호하는 안정성을 선호합니다.

5. 시간 방향

이 경우 연구되는 것은 회사에서 수행되는 조치가 단기, 중기 또는 장기 결과를 얻는 데 중점을 둔 경우. 작은 보상을 얻고자 하는 열망과 관련이 있지만 머지 않아 더 큰 성공을 위해 모든 노력을 기울이겠지만 훨씬 더 많은 시간이 걸릴 것입니다. 그것은 현재 지향 vs 미래 지향의 이분법일 것이다.

6. 방종 대 제한

우리는 Hofsteed가 5차원을 설정했다고 말했고 그는 그렇게 했습니다. 그러나 이후 연구에서 그는 여섯 번째이자 마지막 변수를 추가하기로 결정했습니다. 그가 공부하는 것은 충동이 발현되거나 통제하려고 시도하는 정도.

이런 식으로 그는 중국이나 러시아와 같이 더 많은 제한이 관찰되는 다른 사회와 비교하여 더 많은 방종이 있는 호주와 같은 사회 간의 큰 차이점을 발견했습니다.

조직문화의 종류

이 개념을 연구하기 위해 가장 자주 사용되는 유형학을 통해 강한 문화와 약한 문화를 구별할 수 있습니다.

1. 강한 문화

그것은 조직의 구성원은 회사가 옹호하는 가치에 동의하므로 신념을 공유합니다.. 그룹의 모든 구성원에게 발생합니다.

이러한 기업에는 종종 심리학자 Irving Janis의 개념인 groupthink로 알려진 것이 있습니다. 동료들 사이의 결속력이 높기 때문에 결속력이 생길 가능성이 훨씬 높다는 사실을 의미합니다. 조직의 일반적인 생각에 만장일치로 의견이 나오기 어렵게 함 다른.

그룹 아이덴티티가 강하거나 카리스마 넘치는 리더가 지휘봉을 잡고 있다면 더 쉽습니다.

2. 약한 문화

다음과 같은 경우에 발생합니다. 이 우연의 일치는 발생하지 않으므로 회사는 직원에게 가치를 부과합니다., 누가 그들에 대해 확신하지 못할 것입니다. 이러한 조직은 모든 절차에 대한 강력한 통제가 특징입니다.

이 경우 조직적 사고의 다양한 입장이 더 자주 발생하므로 더 큰 통제가 필요합니다. 회사에 대한 사람의 헌신이 없거나 매우 약합니다.

특징

우리는 이미 여러 가지를 보았지만 회사의 조직 문화가 수행하는 주요 기능의 목록을 만들 것입니다.

1. 통합 및 동기 부여

그것은 각 구성원이 전체, 가족의 일부임을 느끼게 하며, 이는 그 사람이 회사의 필요를 자신의 필요로 생각하고 더 높은 성과와 목표 달성을 위한 동기 부여.

조직 문화가 적절하면 신속하게 직원의 새로운 구성원을 통합하는 데 특히 유용합니다. 그들은 회사에 짧은 기간 동안만 있어도 지역 사회의 일원으로 통합된 느낌을 받을 것입니다..

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2. 제어

그것은 노동자에 대한 기업의 통제의 한 형태입니다. 그룹의 구성원이 되려면 모두가 채택해야 하는 그룹의 생각의 방향. 같은. 이런 식으로 그들은 개인을 틀에 박고 그가 직장에서 어떻게 행동해야 하는지 미묘하게 말해줍니다.

3. 신원

단체적인 느낌을 줄 뿐만 아니라 다른 조직과 차별화, 직원들이 다른 사람들과 비교하여 자신을 독특하고 특별하다고 느끼게 합니다.

4. 안정

따라서 회사의 안정성을 창출하는 방법이며, 근로자들 사이에 사고가 발생하는 문제를 줄이기 위해 기업에 영향을 미치는 것.

참고 문헌:

홉스테드, G. (1980). 문화의 결과: 직업 관련 가치의 국제적 차이, Beverly Hills, 미국. 세이지 간행물.
Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, MA, Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). 고등 교육 기관의 조직 문화와 리더십에 대한 인식. 멕시코 치와와. 기술 인식.
Robbins, S.P., (2004). 조직적 행동. 멕시코시티, 멕시코. 피어슨 교육.