직장 결근의 7가지 일반적인 원인

회사의 근무환경은 근로자의 동기부여와 성과에 큰 영향을 미칩니다. 그러나 팀의 생산성에 상당한 영향을 미칠 수 있는 다른 외부 영향이 있습니다. 회사는 이러한 요인을 통제하고 예상치 못한 상황에 대비할 책임이 있습니다.

단 하루의 부재도 동료, 경영진, 물론 부재 직원에게 상당한 스트레스를 줄 수 있습니다. 그러나 최신 통계에 따르면 스페인에서는 매일 100만 명이 넘는 사람들이 자신의 자리에 가지 않습니다.

비정상적인 결석은 항상 관리하기 복잡한 상황입니다. 때때로 직원은 출근하지 않는 정당한 이유보다 더 많은 이유가 있거나 경우에 따라 다소 입증되지 않은 이유가 있을 수 있습니다. 또한 회사와 근무 조건의 잘못이거나 인센티브가 부족할 수도 있습니다. 마찬가지로 우리 사회에 존재하는 화해의 부재를 기억해야 합니다.

하지만... 이유가 무엇인지 어떻게 알 수 있고 어떻게 대응해야 할까요? 이 기사에서 우리는 노출 직장 결근의 가장 흔한 원인.

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직장 결근이란 무엇입니까?

물론 모든 직원은 정기적으로 결근하며 여기에는 휴가, 출산 또는 육아 휴가, 질병 또는 개인 사유가 포함됩니다. 결근은 이러한 결근을 의미하는 것이 아니라 정당한 사유가 있든 없든 달력에 표시되지 않은 결근을 의미합니다.

결근은 특정 사유 또는 사전 통지 여부에 관계없이 직원의 결근으로 정의됩니다. 결근 근로자가 일정을 완료하지 않고 직장에 출근하지 않거나 퇴근하는 경우 발생, 결근도 직무를 수행하지 않은 것으로 간주될 수 있습니다. 따라서 근로자가 근무시간 중에 직장에 결근하거나 직무를 수행하지 않는 것으로 이해할 수 있습니다.

결근의 정당성 여부에 따라 다음 유형의 결근이 인정됩니다.

1. 양해된 결석

부득이한 결석의 경우, 직원은 직장에 갈 수 없거나 직무를 수행할 수 없음을 알려야 합니다. 재택근무를 하거나 직장이 원격인 경우 근무 시간 동안. 근무 시간 중에 발생할 수 있는 이벤트의 구체적인 예는 이사입니다. 스페인의 근로기준법에 따르면 "급여 근로자는 이사를 위해 유급 휴가를 받을 권리가 있습니다." 이 경우 14일 통지가 권장됩니다.

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2. 대면 결근

이러한 유형의 결근은 프리젠티즘이라고도 합니다. 이 경우, 직원이 직장에 출근하지만 그에게 할당된 기능을 수행하지 않는 경우. 그는 단순히 다른 일을 하거나 비생산적인 작업에 시간을 낭비합니다.

따라서 프리젠티즘은 일하러 나오지만 필요한 작업을 수행하지 않는 사실로 이해될 수 있습니다. 이 상황은 여러 가지 이유 때문일 수 있으며 게으름이나 의식적인 태도의 산물이라고 생각하는 것은 실수입니다. 따라서 대면 결근의 빈번한 이유는 동기 부여 부족, 스트레스, 업무 과부하 및 조직 또는 효과적인 의사 소통 부족입니다.

3. 정서적 결근

우리는 직원이 직장에 출근하고 업무를 수행할 수 있지만 관여하지 않는 경우의 정서적 결근에 대해 이야기합니다. 비신체적 원인으로 인해, 대개 동기부여가 부족하여, 직원이 잘 수행하지 못하고 좋지 않은 결과를 얻습니다..

이러한 유형의 결근은 그 사람이 물리적으로는 직장에 있지만 감정적으로는 다른 장소에 있기 때문에 감지하기 가장 어렵습니다. 일반적으로 감정적 결근은 근로자가 회사 문화에 공감하지 못하거나 외부적인 이유로 동기 부여가 충분하지 않을 때 발생합니다.

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4. 무단결근

우리는 근로자가 근무 시간 내에 직장에 가지 않거나 할당된 기능을 수행하지 않는 부당한 결근에 대해 이야기하고 있습니다. 그러한 결석을 설명할 정당성이나 이유가 없이.

결근은 여러 가지 이유로 회사에서 자주 발생하는 문제입니다. 첫째, 다른 직원보다 더 많은 휴가를 사용하면 팀 내에서 갈등을 일으킬 수 있습니다. 이는 사기를 떨어뜨리고 동료를 좌절시킬 수 있습니다. 또한 생산성 저하로 인해 회사에 직접적인 경제적 손실을 초래합니다.

직장 결근의 가장 흔한 원인

직원이 사전 통지 없이 직장에서 결근하는 경우 다른 동료가 그의 임무를 대신해야 합니다. 이것은 무엇보다도 작업 환경과 작업 역학에 영향을 미치며 궁극적으로 회사의 생산성을 감소시키고 직접적인 결과에 부정적인 영향을 미칩니다. 간결한.

하지만, 결근이 항상 직원의 잘못이라고 믿는 것은 잘못입니다. 게으름에 기인합니다. 종종 결근의 근간이 되는 회사에서 동기를 부여한 다양한 원인이 있습니다.

1. 근로자의 정당한 결근 사유

직장 결근의 주된 이유는 직업적 불만과 관련이 있습니다. 이것 직원들이 회사 문화에 동질감을 느끼지 않거나 적절한 인센티브가 제공되지 않는 곳에서 발생합니다..

따라서 질병과 같은 결근의 정당한 원인도 있습니다. 그러나 필요 이상의 문제가 발생하지 않도록 회사에서 적절하게 관리해야 합니다.

결근의 정당한 원인에는 질병, 가족 사유 또는 불가항력의 원인이 포함됩니다.

1.1. 의학적 이유

근로자가 직장에 결근할 수 있는 많은 의학적 이유가 있습니다. 감기나 천식과 같은 경미한 질병 포함. 다른 것들은 암이나 당뇨병과 같은 더 심각하고 만성적인 상태일 수 있습니다. 또한 수술 후 회복까지 걸리는 시간도 의학적 사유로 포함된다.

그 이유는 또한 작업장 안팎에서 발생할 수 있는 불편함과 신체적 상해를 포함합니다. 허리 통증으로 고통받는 것은 직장 결근의 가장 흔한 원인 중 하나입니다.

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1.2. 정신 건강 및 결근

과도한 스트레스 또는 피로 동기 부여가 부족하거나 필요한 작업을 수행하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다. 이러한 건강 상태의 근본적인 원인은 과부하 또는 열악한 작업 조건으로 인해 작업과 관련될 수 있습니다. 또는 개인적일 수도 있습니다.

1.3. 가족 사유 및 긴급 상황

출산, 육아휴직 등 가족의 결근 사유, 사전 계획이 필요합니다. 가족의 사망과 같은 예상치 못한 사건으로 인한 계획되지 않은 결석은 관리하기가 더 어렵습니다.

그러나 동료 간의 원활한 의사 소통이 있으면 예기치 않은 결근으로 인해 많은 고통을 겪지 않는 데 도움이 될 수 있습니다. 예를 들어, 모든 사람이 역할과 책임을 공유하는 회의를 자주 갖는 것은 좋은 전략입니다.

1.3. 불가항력의 이유

불가항력의 원인은 다양하며 강한 폭풍과 같은 자연적 사건을 그룹화하는 것 뿐만 아니라 또한 대중 교통의 고장, 교통 사고는 불가항력의 원인으로 간주됩니다.

2. 회사에서 동기를 부여한 결근의 원인

점점 기업들이 비즈니스 전략의 일환으로 인재를 유치하고 유지하기 위한 인센티브 개발 및 설정을 우선시합니다.. 그들은 직장에서의 만족도, 성장 및 인정과 같은 기준에 주의를 기울입니다. 이러한 초점의 변화는 회사가 직원의 성과에 대한 책임을 지는 첫 번째 사람이 되며 여기에는 결근도 포함됩니다.

회사 문화를 모르는 직원은 성장하고 발전하는 방법을 모릅니다. 그 결과 잠재력을 최대한 발휘하지 못하고 의욕을 느끼지 못하여 직장 결근으로 이어질 수 있습니다. 또한 기업 문화에 대한 지식 부족, 열악한 근무 조건, 성장 모니터링 부족 및 일반적으로 열악한 조직… 그들은 또한 한 사람이 직장에서 더 자주 결근하게 만들 수 있습니다.

그 몰려오는 학교뿐만 아니라 중요한 문제입니다. 괴롭힘을 당하거나 괴롭힘을 당하는 직원은 직장에 오는 것이 너무 불편할 수 있습니다. 괴롭힘을 당한 아이들이 학교에 가지 못하는 것처럼, 이것이 결근의 원인 중 하나입니다. 괴롭힘은 더 심각한 일이 진행되고 있으며 회사가 문제의 근원을 해결해야 한다는 신호입니다.

직원이 괴롭힘을 신고하도록 장려하고 개방 정책을 수립함으로써 작업 환경의 숨겨진 문제를 식별할 수 있습니다. 또한 사무실에 갇히지 말고 업무 환경에 참여하는 것이 좋습니다. 이러한 방식으로 다른 동료가 겪고 있을 수 있는 잠재적인 문제를 식별할 수 있습니다.

2.1. 타협의 부족

Win-Win 결과를 달성하려면 타협이 필요합니다. 업무에 몰두하고 있다고 느끼는 직원은 종종 출근하지 않는 이유를 제시합니다.. 연결 끊김은 여러 가지 다른 문제로 인해 발생할 수 있습니다. 경영진의 무례, 불공평한 대우, 피드백 부족 또는 유연성과 자유의 부족 등을 포함합니다.

직원을 인식하고 권한을 부여하는 도구는 잘못된 사람을 잘못된 작업에 배치함으로써 발생하는 많은 참여 문제를 해결할 수 있습니다.

2.2. 동기부여의 원천 부족

좋은 직원 사기와 동기 부여는 모든 직장에서 필수적입니다. 갈등이 만연한 회사는 사람들이 일하고 싶어하는 곳이 아닙니다. 직원들에게 의사결정의 자유를 부여하고 존중과 감사를 표하십시오. 건강한 작업 환경을 유지하는 것이 중요합니다.

직원들과 팀 동기 부여를 개선하는 방법에 대한 아이디어를 논의함으로써 새로운 업무 표준을 발견할 수 있습니다. 이것은 직장에서의 일상적인 일이나 심지어 유급 교육과 같은 새로운 아이디어를 구현하는 것으로 이어질 수 있습니다.

23. 화해를 촉진할 수 있는 능력이 거의 없음

불행히도 사회로서 우리는 화해를 촉진하는 것과는 거리가 멀다. 어린이나 노인을 돌보는 직원은 출근하기 어려울 수 있습니다.. 또한 사랑하는 사람을 돌보기 위해 시간을 내야 할 때 인사부와 의사소통하는 데 어려움을 겪을 수도 있습니다.

유연한 근무 시간을 설정하거나 재택 근무를 쉽게 만들어 이러한 근로자를 돕는 것이 필수적입니다. 또 다른 효과적인 조치는 일정을 인사부 및 관련된 모든 사람에게 쉽게 전달할 수 있는 시스템을 구현하는 것입니다.

2.4. 유연성 부족

직원에게 유연성이 없으면 허용된 것보다 더 긴 휴식을 취하거나 의도적으로 지각함으로써 일정에 반항할 수 있습니다. 일부 연구에 따르면, 유연한 시간의 구현 결근 수를 크게 줄일 수 있습니다.

결론

인적 자본은 주요 경쟁 우위 중 하나입니다. 회사가 셀 수 있는 것; 그러나 지속적인 관리가 필요합니다. 우리가 본 것처럼 사람, 그들의 동기 및 필요에 초점을 맞추면 결근이 감소합니다.

결근은 회사의 시간과 비용을 소모합니다. 근로자가 직장에 결근하는 이유를 파악하면 보다 건강한 근무 환경과 행복한 직원을 만드는 데 도움이 될 수 있습니다.