Frederick Herzberg: 이 조직 심리학자의 전기

Frederick Herzberg의 인물은 사회 심리학, 특히 조직의 인물로 널리 알려져 있습니다. 동기부여와 위생에 관한 그의 혁신적인 이론이 직장에서 직원의 조건을 개선하는 데 도움이 되었다고 말했습니다. 직업.

많은 유명한 심리학자들이 그랬듯이 Herzberg는 연구에 전념했을 뿐만 아니라 수업을 가르쳤고 동기 부여에서 정신 건강과 웰빙의 중요성을 인식하는 다른 심리학자들을 교육했습니다. 노동.

다음 우리는 Frederick Herzberg의 전기를 통해 이 미국 심리학자의 삶을 보게 될 것입니다., 우리는 동기 부여와 위생에 관한 그의 이론을 탐구하고 그의 시대에 진정으로 혁신적이 된 몇 가지 다른 발견에 대해 언급할 것입니다.

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Frederick Herzberg의 약력

프레더릭 허츠버그는 직장에서 동기 부여를 연구한 최초의 사람으로 유명한 미국의 심리학자.

사회 심리학과 조직에 대한 그의 주요 공헌은 요인 이론, 여러 간행물에 노출되어 오늘날까지 해당 분야에서 높은 평가를 받고 있습니다. 노동. 그는 또한 대답할 수 있는 예/아니오 질문의 배터리에 자신을 제한하는 대신 보다 광범위하고 정확한 데이터를 수집하기 위해 반구조화된 설문 조사를 사용한 최초의 사람 중 하나였습니다.

이 심리학자의 삶은 매사추세츠에서 시작하여 뉴욕에서 시작하여 유타에서 끝나며 생산적이고 인정받는 전문 경력을 쌓았습니다. 그들의 작업은 근로자의 심리적 안녕을 고려하는 데 크게 기여했습니다., 생산성, 급여 및 근무 시간보다 더 중요한 측면.

어린 시절과 전문 교육

Frederick Irving Herzberg는 1923년 4월 18일 매사추세츠주 린에서 태어났습니다., 리투아니아에서 온 이민자 부부 인 Gertrude Irving과 Lewis Herzberg의 아들입니다. 그는 어린 시절과 초기 청소년기를 매사추세츠에서 보냈지만 나중에 그의 삶이 바뀌고 학업 발전에 더 적합한 곳으로 이사했습니다.

13세에 집을 떠나 더 나은 기회를 찾아 뉴욕으로 떠났습니다.

. 그곳에서 그는 뛰어난 지적 능력으로 두각을 나타내어 16세에 New York Regents Examination Board 장학금을 받고 유명한 City College of New York에서 공부할 수 있었습니다. 그 센터에서 그는 역사와 심리학 공부를 시작했습니다.

참전해야 했던 제2차 세계대전 이후, 그는 명예 제대하여 민간인 생활에 복귀하고 참전용사 장학금을 받았습니다. 그리하여 그는 1944년에 결혼한 아내 셜리 베델과 더 많은 시간을 보낼 수 있었습니다. 그 당시 그는 공부를 마치기 위해 뉴욕 시립 대학으로 돌아갔고, 1946년 졸업 및 심리학 석사 학위 취득. 2년 후 그는 같은 분야에서 박사 학위를 받고 피츠버그 대학교에서 공중 보건 석사 학위를 받았습니다.

전문적인 시작

1950년대에 Pittsburgh Psychological Help Service에서 잠시 근무한 후 미국 공중 보건 서비스의 연구 및 프로젝트 섹션에 합류. 1956년에 그는 Case Western Reserve University에 합류하여 심리학과장으로 활동했습니다.

그 기관에서 그는 경영학 분야를 전문으로하는 교수로 일할 것입니다. 나도 만들 수 있는 기회와 의지를 갖게 될 것이다. 회사의 정신 건강 부서. 따라서 동기 부여와 만족이 직원의 성과와 복지에 중요한 요소인 방법을 더 자세히 조사할 수 있습니다.

동기 부여 및 위생 이론의 정교화

Herzberg의 첫 번째 주목할만한 작품은 그의 책이었습니다. 일하게 된 동기 (1967)에서 그는 Bernard Mausner 및 Barbara Bloch Snyderman과 함께 작업장에서 동기 부여를 연구할 때 발견한 내용을 공개합니다.

그의 첫 번째 조사는 피츠버그 시에서 온 200명의 엔지니어와 회계사를 평가하는 것으로 구성되었습니다., 오늘날에도 여전히 널리 사용되는 이론인 그의 책에서 설명할 동기 이론을 제안하도록 이끌 매우 정교하고 정확한 데이터를 수집합니다.

당시로서는 혁신적인 Herzberg가 사용한 연구 방법에 주목할 가치가 있습니다.. 이것은 응답자가 대답할 수 있는 것에 대한 선입견 없이 개방형 질문을 사용하는 것을 기반으로 합니다. 그때까지는 "예"와 "아니오" 스타일의 닫힌 질문 배터리를 사용하여 설문 조사를 수행하여 응답자가 자신의 의견이나 느낌을 자세히 설명하지 못하게 하는 것이 일반적이었습니다.

동기와 위생 이론의 원리를 폭로한 첫 번째 책을 출판한 후, Frederick Herzberg는 후기 작업에서 그것을 확장했습니다., 주목할만한 노동과 인간의 본성 (1966)

경영학 분야에서 가장 중요한 인물 중 한 명인 George Odiorne은 1972년에 Herzberg를 유타 대학교 경영대학원에 초대했습니다.

이 명성은 1994년 기관이 그를 기리기 위해 Frederick I 의장을 만들 때 구체화될 것입니다.. 객원 교수를 위한 Herzberg 상을 받았으며, 1년 후 그는 그를 "Cummins Engine 경영 교수"로 지정하여 그를 영예롭게 했습니다.

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지난 몇 년

성공적인 학업 생활의 정점으로 Frederick Herzberg는 1995년 그의 저서로 인정을 받았습니다. 노동과 인간의 본성 ~처럼 20세기 경영학의 이론과 실천에 가장 영향력 있는 저자 중 한 사람, 이 책은 해당 분야에서 가장 중요한 처음 10개의 텍스트 중 하나입니다.

말년 동안 그는 계속해서 수업을 가르치고 세상의 동기 부여에 대한 아이디어를 확장했습니다. 고용, 직원과 고용주 간의 관계 및 이러한 요소가 웰빙에 미치는 영향 노동.

프레더릭 어빙 허츠버그 그는 2000년 1월 19일 76세의 나이로 유타 주 솔트레이크시티에서 사망했습니다..

Frederick Herzberg의 동기 및 위생 이론

그의 발견을 바탕으로 Frederick Herzberg는 "위생 동기 이론"으로 더 잘 알려진 "2요인 이론"이라는 새로운 이론을 개발했습니다.

그에 따르면 직장에 개입하는 두 가지 요인이 있는데, 어떤 사람은 부정적인 영향을 미치고 다른 사람은 긍정적인 영향을 미칩니다. 전자는 발생하지 않는 것이 바람직한 불만족요인, 후자는 만족요인이 될 것이다. 이상적으로 회사는 그들을 찾고 홍보합니다.

불만족 요인

이것은 그의 이론 내에서 Herzberg가 제기한 첫 번째 유형의 요소입니다. 불만족 요인에는 다음이 포함됩니다. 존재하는 경우 작업자에게 불편을 초래합니다.. 직장에서 나타나지 않으면 웰빙이 일정 수준 이상으로 증가하지 않습니다. 즉, 그들이 거기에 있으면 상황이 악화될 것이라고 예상할 수 있고, 그들이 거기에 없으면 아무 일도 일어나지 않을 것이라고 기대할 수 있습니다.

직장에서 불만족 요인의 몇 가지 예는 너무 제한적인 회사 정책, 너무 많은 것과 같은 요소입니다. 감독, 동료 또는 상사와의 관계 문제, 인간 이하의 작업 조건, 낮은 급여 또는 보안 및 안정성 부족 노동.

이러한 유형의 요소가 감지되는 회사에서는 이에 대한 작업이 필요합니다. 그리고 가능한 한 제거하십시오. 이것이 유일하거나 결정적인 단계는 아니지만 직원들의 동기를 개선하기 위한 첫 번째 단계입니다.

이것은 현재 간단한 방법으로 볼 수 있습니다. 직원들 사이에서 낮은 수준의 불만이 있는 사회적 인센티브를 제공합니다..

만족 요인

불만족 요인이 감지되고 제거되면 만족 요인에 대해 작업할 때입니다. 이들은 이름에서 알 수 있듯이 다음과 같은 경우에 직업 만족도를 촉진합니다..

이러한 유형의 요인이 없다고 해서 직무에 대한 불만이 발생하지 않는다는 점을 이해해야 합니다. 하지만 근로자가 업무 대신에 충분한 동기를 부여받기는 어려울 것입니다. 직업. 그의 부재는 불편함을 유발하지 않지만 그의 존재는 그들을 더 편안하게 만들 것입니다.

만족 요인은 성과 달성의 용이성과 같은 요소와 관련이 있습니다. 회사 내에서 근로자가 이룬 성과를 인정하고 이행했습니다. 회사에서 직원들이 승진하고 승진할 수 있도록 제공하는 시설도 만족도 요인으로 꼽힌다. 계속 배우고, 그들이 지속적으로 성장하고 아무것도 배울 수 없는 사람으로 주어지지 않는다고 느끼게 하십시오. 더 나아가.

현재는만족도 요인은 불만족 요인보다 훨씬 더 중요한 역할을 합니다.. 그렇기 때문에 사람들은 시간이나 급여보다 자신의 정서적, 심리적 안녕을 고려하는 직업을 점점 더 선호하는 것 같습니다.

기업은 어떻게 해야 합니까?

경영학 분야에 대한 Frederick Herzberg의 가장 큰 공헌은 그의 동기 부여 및 위생 이론이지만, 그는 또한 그 덕분에 회사가 더 큰 정서적 웰빙을 가진 직원을 확보하기 위해 무엇을 해야 하는지 더 잘 알 수 있습니다. 결과적으로 더 잘 작동합니다. 직원들의 근로 조건을 개선하려는 분명한 의도가 있었고 회사는 다음을 제공해야 한다고 강조했습니다. 관리, 계획, 평가 및 개선 작업에 대한 참여를 높일 수 있는 더 많은 기회 직업.

Herzberg는 상사가 부하 직원에 대한 통제를 줄이고 자율성을 장려해야 한다고 강조했습니다. 이를 통해 후자는 더 큰 책임을 개발하고 작업이 계속 떠 있는지 확인하는 것 외에도 작업 수행을 더 잘 인식하게 됩니다. 이것은 부하들 사이의 동기를 높이고 상사의 작업량을 줄일 것입니다.

Frederick Herzberg의 비전의 또 다른 혁신적인 측면은 기업이 기능해야 하는 방식은 생산 단계와 서비스 단계를 구획화하는 것이었습니다.. 즉, 각 작업자가 프로세스의 한 단계만 처리하도록 하는 대신 제품이 어떻게 개발되고 있는지 또는 서비스. 그렇지 않으면 작업자는 이전에 수행한 작업이나 다음에 수행할 작업을 알지 못한 채 자신의 작업을 수행하는 것으로 제한되어 품질이 저하될 수 있습니다.

직장에서 소통은 필수. 작업자에게 직접적이고 지속적인 피드백을 제공해야 합니다. 달성하지 못한 것 또는 달성하지 못한 것에만 집중하지 않고 개선할 수 있는 순간 개선 가능. 그들은 자신이 잘하고 있는 일과 조직에서 자신이 얼마나 가치 있게 평가되고 있는지에 대해 알려야 합니다.

참고문헌:

• 페레즈, J., 멘데즈, S., 자카, M. (2010). 직원 동기 부여: Herzberg의 이론. 세비야, 스페인: 세비야 대학교.
• 페더, b. (2000). 에프. 에야디야. Herzberg, 76세, 교수 및 경영 컨설턴트. 미국 뉴욕: The New York Times.