평가 센터: 평가 센터의 정의 및 인사 선발에 사용되는 방법
인사 선발은 일련의 과정과 직위(또는 공석)에 가장 적합한 후보자를 찾기 위한 전략 단호한. 직원 선택 내에서 우리는 상황 평가 인터뷰라고도 하는 평가 센터(AC).
AC는 여러 후보자를 동시에 인터뷰할 수 있는 인사 선발 방법론입니다. 그들은 한 명 이상의 면접관이 이끄는 일련의 테스트 및 활동으로 구성됩니다. 이 기사에서는 구성 요소, 개발 방법 및 평가할 수 있는 측면을 알 수 있습니다.
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평가 센터: 무엇입니까?
평가 센터(AC)는 그룹 후보 평가 방법론입니다., 인적 자원 부문의 전형; 구체적으로는 인사 분야에 속한다. 이는 동시에 두 명 이상의 후보자를 인터뷰할 수 있는 그룹 선택 프로세스입니다(실제로 사람들의 그룹이 평가되며 숫자는 다를 수 있음).
다양한 유형의 평가 센터가 있지만 광범위하게 말하면 도전, 테스트, 역학 등이 제기되는 그룹 인터뷰. (보통 하나 이상).
평가 센터에서는 제공된 직책에 가장 적합한 후보자를 선택하기 위해 다양한 기술과 전략이 사용됩니다. 이러한 모든 기술은 한 명 이상의 평가자의 감독(및 지시)하에 개발됩니다.
이 평가자들은 인적 자원 전문가입니다., 심리학자, 노사 관계 졸업생, 인사 기술자 등이 될 수 있습니다.
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형질
평가 센터에서는 그룹에서 해결해야 하는 일련의 활동, 토론, 역학 또는 게임이 제안됩니다(개별 활동도 있을 수 있음). 따라서 어떤 면에서는 개별 작업을 포함하는 그룹 역학이며 후보자의 역량과 기술을 평가하는 것을 목표로 함 일련의 미리 설정된 매개 변수를 통해.
말했듯이, 한 명 이상의 평가자가 참여합니다(일반적으로 그리고 이상적으로는 한 명 이상). 실제로 참여자의 행동, 태도 및 반응을 관찰하고 분석할 수 있도록 여러 명이 참여하는 것이 좋습니다.
목표
평가 센터의 목표는 면접관이나 평가자가 근무하는 직위를 다루기에 가장 적합한 후보자를 결정하는 것입니다.
일반적으로 평가 센터
다른 선택 프로세스에 보완적인 방식으로 사용됩니다. (예: 전화 인터뷰, 대면 인터뷰, 심리 기술 테스트 등). 그러나 올바른 작업자를 선택하기 위한 최초이자 유일한 필터로 사용할 수도 있습니다.결과적으로 평가 센터는 후보자가 채용할 직책에 필요한 특정 역량을 개발할 수 있는 환경을 조성하고자 합니다. 즉, AC에서 후보자는 공석에 필요한 기술뿐만 아니라 말한 역량을 입증해야 합니다.
재료
일반적으로 평가 센터는 일반적으로 응시자를 위한 테이블과 해당 의자가 있는 다소 큰 방에서 개발됩니다. 그들을 위해 물병을 준비하는 것이 좋습니다. 야외에서도 할 수 있습니다. 모든 것은 회사의 철학과 일하는 방식에 달려 있습니다.
때로는 전체 세션을 녹화할 수 있는 카메라를 사용하기도 합니다. 이것은 나중에 후보자의 반응과 태도를 자세히 분석할 수 있도록 하기 위한 것입니다. 카메라 사용은 컨설팅에서도 일반적입니다.즉, 다른 회사에서 일하는 회사에서 자신의 직책에 대한 후보자를 찾고 있습니다.
이 경우 컨설팅 클라이언트(다른 회사)는 "X" 위치를 커버할 일련의 후보자를 요청합니다. 컨설팅이 하는 일은 나중에 고객에게 자료를 보내기 위해 개발하는 평가 센터를 기록하고 고객은 어떤 후보를 선택할지 결정합니다.
얼마나 오래 지속됩니까?
평가 센터 기간 채워야 할 직책의 유형, 공석 수, 제안에 지원하는 후보자 수에 따라 다릅니다., 뿐만 아니라 회사 및 해당 제안과 관련된 기타 변수.
그러나 일반적으로 지속 시간은 몇 시간에서 며칠까지 다양합니다. (후자가 덜 일반적임).
언제 사용됩니까?
평가 센터 거의 모든 유형의 선택 프로세스에 대해 표시됩니다.. 평가 센터에서 근무하는 직위는 특정 유형의 연구(예: 마케팅, 인적 자원, 홍보 담당자 등) 또는 연구가 필요하지 않거나 덜 고급 연구가 필요한 직위(예: 전화 교환원, 상업용 등).
비록 그렇다 하더라도, 수요 측면에서 위치가 높을 때 사용하는 것이 더 자주 사용됩니다. 후보자 (교육 수준) 및 급여 측면에서.
그러나 평가 센터는 다양한 구인 제안에 사용될 수 있지만 다음 사항을 염두에 두어야 합니다. 이 절차는 일반적으로 경제적 비용이 높습니다., 이를 수행하는 데는 많은 시간의 설계, 계획, 준비, 개발 등이 포함되며 이후 결과 평가에도 많은 시간이 소요됩니다.
어쨌든 비용이 많이 들더라도 적절하고 신중하게 적용하면 Assessment Center는 타당성이 높기 때문에 좋은 선택이 될 수 있습니다(설계가 동일하다면). 적합), 회사에서 일정 비용을 절약하여 부적합한 후보자를 고용하는 것을 방지할 수도 있습니다. 위치를 위해.
상황 평가 인터뷰에서 무엇을 평가합니까?
채울 위치에 따라 평가 센터의 디자인과 그 의도가 달라집니다. 따라서 일부 프로세스에서는 일부 특정 적성, 역량 또는 능력이 평가되고 다른 프로세스에서는 다른 프로세스가 평가됩니다.
1. 능력과 기술
일반적으로 특별히 평가되는 이러한 기술이나 능력 중 일부가 있습니다.: 예를 들어, 조직 능력, 리더십 능력, 의사 결정, 분석, 계획, 사회적 기술, 의사소통, 문제 해결, 팀워크, 압박 속에서 일하는 능력, 제안.
2. 성격 특성
성격은 다른 유형의 개별 테스트나 성격 테스트를 통하는 것보다 더 피상적인 방식이지만 평가 센터에서도 평가할 수 있는 구성 요소입니다.
일반적으로 평가되고 다양한 직업에서 (일반적으로) 가장 중요하게 평가되는 성격 변수는 다음과 같습니다. 이니셔티브, 진취성 및 동기 부여. 즉, 문제를 해결하기 위한 주도권을 보여주고, 평가 및 다른 동료를 돕는 것은 일반적으로 회사에서 긍정적으로 평가하는 행동입니다. 또한 아이디어, 지식 및 의견을 제공하는 것은 평가자가 자신에 대해 형성하고 있는 이미지에도 유리합니다.
한편, 우리가 언급한 동기는 후보자가 보여주고자 하는 욕구를 의미합니다. 평가 센터에서 제기된 문제 및 직무가 생성하는 관심 제공됩니다.
테스트 유형
평가 센터에서 수행되는 테스트는 다양하다고 이미 언급했습니다. 구체적으로 세 가지 유형의 테스트가 일반적으로 사용됩니다.
1. 상황 테스트
전문가라고도 하는 이러한 유형의 테스트는 채울 특정 직책에 대한 특정 역량을 평가합니다.. 실제 상황을 에뮬레이션하고 응시자가 일련의 특정 작업을 개발하거나 해결해야 하는 테스트입니다.
상황 테스트의 예로는 역할극, 토론, 실제 사례 등이 있습니다.
2. 지식 테스트
지식 테스트는 사람이 일련의 반응을 개발한다는 것을 의미합니다. 채우려는 공석에 대해 묻는 특정 질문을 기반으로. 즉, 직책에 필요한 특정 지식을 평가합니다.
이 지식은 공석에 따라 언어, 컴퓨터 과학, 화학, 수학 등 다양한 유형이 될 수 있습니다.
3. 심리 기술 테스트
마지막으로 평가 센터(및 기타 선택 프로세스) 내에서 테스트를 찾을 수 있습니다. 적성과 역량뿐만 아니라 다양한 성격 특성을 평가하는 심리 기술 특정한.
이 유형의 테스트는 주로 사용됩니다. 지원자가 포괄할 직책에 대한 적응성의 정도를 결정하기 위해즉, 그가 해당 직위의 업무를 개발하기에 어느 정도 적합한 후보인지입니다.