맥그리거의 이론 X와 이론 Y

비록 우리가 심리학을 생각할 때 우리는 일반적으로 정신에 대한 연구를 상상하고 임상 맥락에서 인간 행동, 진실은 이 학문이 여러 다른 학문과 함께 작동한다는 것입니다. 범위; 위생적인 측면에만 국한되지 않습니다.

마음은 모든 시간, 상황 및 맥락에서 활성 상태를 유지하는 연구 대상입니다. 작업심리학에서도 여러 조사가 이루어진 분야 중 하나로서, 일과 조직의 심리학을 담당하는. 이 영역에는 다음과 같은 요소가 있습니다. 지도, 권한, 표준 및 직원 생산성.

Douglas Murray McGregor, 그는 전통적인 리더십을 행사하는 방식과 보다 인본주의적인 리더십을 옹호하는 두 가지 상반된 이론을 개발했습니다. 저자: 그것은 McGregor의 이론 X와 이론 Y에 관한 것입니다.. 그들이 무엇으로 구성되어 있는지 봅시다.

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맥그리거의 이론 X와 Y

산업 혁명과 최초의 공장이 등장하면서 노동자들이 일을 수행하는 방식을 관리할 필요가 생겼습니다. 당시 존재하고 수세기에 걸쳐 계속된 엄청난 노동 착취가 알려져 있으며, 각 직원이 한 일을 철저히 통제하고 있습니다. 경영진이 지시한 하나 이상의 특정 작업을 수행하는 것으로 제한되는 것 외에 거의 자유를 제공하지 않습니다(해야 할 일과 수행해야 할 일 모두를 다룹니다). 같이).

또한 노동자의 조건을 개선하기 위해 수행된 수많은 반란이 알려져 있으며, 이는 결국 노동조합의 창설로 이어집니다. 직원의 성과와 생산성은 항상 고려해야 할 사항이었습니다. 관리자의 경우 다양한 전략을 사용하고 대다수는 생산성을 촉진하기 위해 통제, 제재 및 강제를 사용하고 보상으로 돈을 사용합니다. 그러나 기본적인 욕구가 충족되지 않은 사람들을 제외하고는 생산성이 과도하게 향상되지 않았습니다.

과학으로서의 심리학의 출현은 이러한 유형의 상황에 대한 분석을 가능하게 했고 다양한 이론이 개발되었습니다. 첫 번째 이론은 더 큰 통제의 필요성을 고려하고 고려했지만 주로 게으른 노동자, 나중에 이것에 반대되는 다른 흐름이 생겼습니다. 믿음.

이 경우 20세기의 저자 중 한 명이 Douglas McGregor였습니다. 이 저자는 Maslow의 동기 부여 이론과 인간 욕구의 계층 구조를 기반으로 합니다. 동기와 노동 생산성의 부족은 일단 기본 욕구가 충족되면 그것을 충족시키는 데 필요한 자극이 동기를 부여하지 않기 때문이라고 제안합니다. 존경심과 자아실현과 같은 새로운 욕구가 생성되어 당시 대부분의 기업에서는 공급에 관심이 없었습니다. 이러한 이유로 기존의 한계에 직면한 새로운 비즈니스 운영 방식을 제안합니다. 이론 Y는 전통적인 모델 또는 이론 X와 대조되며 두 모델은 상호 배타적입니다.

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이론 X

소위 이론 X는 McGregor의 정교화입니다. 지금까지 대다수를 차지하는 회사와 근로자를 이해하는 방법을 설명하려고합니다..

이 전통적인 견해는 노동자를 강제로 노동을 해야 하는 수동적인 존재로 간주합니다. 일, 가능한 한 적게 일하려는 경향이 있고 일을 하는 유일한 동기는 게으른 존재 돈을 벌다. 그들은 정보가 부족하고 변화와 갈등을 관리할 수 없으며 야망이 없는 것으로 간주됩니다. 철저한 통제 없이는 임무를 수행하지 못할 것입니다.

이러한 점에서 경영진은 직원의 수동성을 피하기 위해 리더십 역량을 발휘하고 직원을 지속적으로 통제해야합니다. 근로자의 행동이 통제되고 모든 책임이 떠맡게 되며 제한된 작업만 제공됩니다.

따라서 리더십은 권위주의적인 방식으로 행사되며 각자가 무엇을 해야 하고 어떻게 해야 하는지를 지적합니다.. 규칙은 엄격하고 강력한 제재, 강제 및 징벌적 조치로 직원이 계속 일할 수 있도록 합니다. 돈과 보수는 동기 부여의 기본 요소로 사용됩니다.

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이론 Y

이론적으로 X McGregor는 산업 혁명 이후 존재해 온 작업을 이해하는 전통적인 방식을 명시합니다. 그러나 그는 회사에서 근로자와 자신의 역할에 대한 다른 비전을 가진 다른 이론에서 시작할 필요가 있다고 생각합니다. 그 결과 Y이론이 나왔다.

이 이론은 경영진이 목표를 달성하기 위해 회사와 자원을 조직할 책임이 있음을 나타냅니다. 직원은 수동적인 요소가 아니라 강요받지 않는 한 능동적인 요소입니다.. 동기 부여와 도전의 가치와 중요성, 일반적으로 활용되지 않는 가치와 근로자의 잠재력을 최대한 발휘하지 못하게하는 가치를 나타냅니다. 또한 각 개인에게는 회사의 목표에 종종 반영되지 않은 자신의 목표가 있다는 사실도 관찰되지 않습니다.

이러한 의미에서 작업이 해당 개발을 장려하고 근로자가 성취할 수 있도록 조직되어야 하는 것은 회사의 경영진입니다. 연결되어 있지 않다고 느끼는 목표뿐만 아니라 회사의 목표를 달성하는 과정에서 자신의 목표도 달성할 수 있습니다. 목표. 또한 자신의 업적을 인정받을 때 헌신이 더 크다고 평가합니다., 그리고 근로자의 기술을 적용하면 예기치 못한 조직 문제에 대한 솔루션을 생성할 수 있거나 경영진이 유효한 솔루션을 가지고 있지 않다는 점을 이해해야 합니다.

저자가 전통이나 X보다 먼저 변호한 이 이론은 근본적으로 노동자의 자치와 자율을 하나의 또 다른 한 부분으로 보는 대신에 선호한다. 기어. 작업자가 다른 작업을 담당하도록 하여 작업을 풍부하게 하는 것이 제안됩니다. 그리고 그들이 스스로 결정을 내리고 자신의 일에 전념할 수 있도록 적극적이고 참여하도록 격려합니다. 교육, 정보 제공, 목표와 책임 협상, 신뢰 분위기 조성은 훌륭한 비즈니스 운영에 필수적입니다.

따라서 참여와 신뢰를 허용하는 리더십을 행사하는 문제가 될 것입니다. 작업이 확장되고 풍부하며 개인적인 책임이 있는 근로자(예: 책임) 및 권위보다는 목표 달성에 초점을 맞춘 그리고 개인의 힘.

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이론 Y 구현의 어려움

저자 자신은 이론 Y를 달성해야 할 바람직하고 목표라고 제안하지만 장애물의 존재를 인식하고 대부분의 기업이 이론에 의해 운영되던 시대에 변화를 일으키기 어려움 고전. 예를 들어 다음과 같은 사실이 있습니다. 관리자는 사고 방식을 바꾸고 조직 구조와 작동 방식을 모두 재구성해야 합니다., 그들은 저항하는 경향이 있습니다.

또한, 많은 경우에 근로자가 다음과 같은 사실에 익숙해졌기 때문에 근로자가 이러한 변경을 하는 것이 어려울 수 있음을 나타냅니다. 그들은 그들에게 구체적인 진행 방식과 통제를 요구하며, 그들의 필요는 업무 밖에서만 충족되어야 한다고 말합니다. 근로자의 잠재력은 경영진이 그들이 수동적인 존재라는 기대로 인해 제한되었습니다. 강제로 일해야 하는 사람들, 일에 대한 의욕을 크게 상실합니다.

오늘날 조직심리학은 무엇을 말하는가?

시간이 지남에 따라 노동 패러다임이 변화하고 있었고 노동자는 더 이상 단순한 수동적 요소로 간주되지 않았습니다. 많은 지역에서. 오늘날 우리는 대다수의 기업이 자율성을 증진하기 위해 어떻게 노력하는지 볼 수 있으며, 그 주도성은 직장에서 가장 요구되는 가치 중 하나가 되었습니다.

그러나 이후 저자는 Y 모델이 항상 좋은 결과를 가져오는 것은 아니라고 지적했습니다. 가장 최적의 작업 유형은 수행할 작업 유형에 따라 다릅니다.. 소위 평형 이론에서 전통적인(X) 비전과 인본주의적(Y) 비전의 측면을 통합하려는 다른 모델이 제안되었습니다.

참고 문헌:

• 맥그리거, D.M. (1960). 기업의 인간적 측면. Yarhood, D.L. (1986). 공공 행정, 정치 및 사람: 관리자, 직원 및 시민을 위한 선별 독서, 뉴욕: Longman Publishing Group; 134-144.
• 루시에, R. 엔. & 아추아, C. 에프. (2008). 지도. 멕시코: Cengage 학습.