경영진 인터뷰: 그것이 무엇인지, 특성, 장점 및 단점
경영면접은 면접을 진행하는 사람이 주도적인 역할을 하는 면접 유형입니다.즉, 면접관과 면접관 사이에는 비대칭이 뚜렷하며, 면접관의 주도권을 쥐고 있는 쪽이 후자이다.
일반적으로 이러한 유형의 인터뷰는 인사 선택 분야에서 사용됩니다. 정신병리학적 진단은 특히 매우 구조화되어 있는 경향이 있기 때문에 더욱 그렇습니다. 객관적인. 그 특징을 좀 더 자세히 살펴보자.
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경영면접과 그 특징
경영 면접은 면접관이 면접 중 매우 적극적인 역할을 하는 면접 유형. 즉, 인터뷰 중에 매우 간결한 질문을 하고 인터뷰 대상자가 대답하기를 기다리지만 너무 많은 일을 하는 자유를 갖지 않고 질문.
그들은 일반적으로 이전 스크립트를 사용하여 매우 구조화된 방식으로 수행되며 유연성이 거의 없으며 질문이 매우 폐쇄적이어서 환자나 구직자가 인터뷰 과정에서 중요하지 않은 것에 대해 너무 많이 이야기하거나 매우 짧은 시간에 많은 관련 정보를 제공.
1. 면접관이 관리 역할을 맡습니다.
그 이름에서 알 수 있듯, 지시적 면접에서 면접관은 지시적 역할을 합니다. 면접의 대부분은 질문을 하자면 면접자와 면접관 사이에 매우 현저한 비대칭이 있습니다.
그것은 일반적으로 첫 번째 정신 진단 세션이나 인적 자원의 면접.
면접관은 피면담자로부터 정보를 얻는 일을 담당하는 전문가이며 답변에만 국한되어야 합니다.
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2. 이전 스크립트로
이러한 유형의 인터뷰에서는 이전에 수행된 경우가 많습니다. 당신이 궁금해 할 것에 대한 아주 잘 만들어진 스크립트.
면접관은 거의 가장 문자 그대로의 형식으로 동일한 질문을 읽는 책임이 있다고 말할 수 있습니다. 대본을 작성하고 인터뷰 대상자가 너무 많은 정보를 제공하지 않고 적절한 방식으로 답변하기를 기다립니다. 문제.
3. 답변 대안으로
인터뷰가 인위적으로 선형적인 순서를 따른다는 말은 아닙니다. 네 사실입니다 미리 정해진 순서를 지키는 것이 바람직하다그러나 다양한 유형의 대응을 제공하는 방식으로 설계될 수 있으며 이러한 경우에 어떻게 진행해야 하는지 알려줍니다.
피면담자가 제공한 각각의 대안적 답변에 대해 인터뷰가 수행되는 구체적이고 적절한 목표로 인터뷰를 지시하는 대안 질문이 있습니다.
4. 면접관의 평등한 조건
면접이 대본을 기반으로 하기 때문에 직장에서 사용하는 구직자는 자원 직원을 만날 때 동등한 입장에 있습니다. 인간. 같은 질문을 던지면서, 코치의 편견과 자유로운 해석의 여지가 없습니다..
임상 심리학 분야에는 환자의 가능한 진단에 대한 첫 번째 아이디어를 얻을 수 있는 지시적이고 구조화된 인터뷰가 있습니다.
첫 번째 질문은 매우 일반적인 증상에 초점을 맞추는 경향이 있습니다.그들이 가지고 있는지 여부에 따라 환자가 특정 진단의 기준을 충족하는지 알아보기 위한 다른 질문으로 건너뜁니다.
직접 진단 인터뷰의 예는 DSM 기준에 기반한 SCID-I입니다. 무엇보다도 인지 행동 심리학자들이 사용합니다.
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5. 그들은 정확하고 중요한 정보를 얻습니다
관리 인터뷰는 특정 목적을 달성하기 위한 것이기 때문에 이러한 방식으로 생각됩니다.
덜 공식적인 인터뷰와 달리 관리 인터뷰에서 전문가는 이전에 정보를 얻을 의도로 인터뷰를 준비했습니다. 특정 진단을 받거나 자신의 삶에 대한 중요한 결정을 수행하는 데 도움이되는 개인에 대한 정확하고 중요한 정보 고용.
6. 빠른 수행
대본을 기반으로 한 인터뷰이고 지시를 받는 사람이 전문가인 경우, 경영진 인터뷰는 시간을 더 잘 통제할 수 있다는 매우 유용한 특성을 가지고 있습니다..
면접관은 매우 구체적인 질문을 함으로써 환자/클라이언트 또는 구직자가 대답하는 것을 막습니다. 너무 길고 구체적이지 않음, 그 순간에 인터뷰 과정에서 중요하지 않은 주제를 다룬다. 그녀 자신.
경영 면접의 장점
경영 면접의 가장 큰 장점은 면접관이 매우 폐쇄적인 질문을 하기 때문에 신속하게 수행할 수 있습니다.거의 문자 그대로 그렇게 함으로써 인터뷰 대상자의 설명을 듣는 데 너무 많은 시간을 낭비하는 것을 피할 수 있습니다. 때로는 질문에 단음절로 답할 수 있으므로 너무 자세히 설명하지 않고도 원하는 정보를 얻을 수 있습니다.
또 다른 장점은 그들은 쉽게 복제 할 수 있습니다. 여러 사람과 정확히 동일한 인터뷰를 수행하여 동일한 답변 옵션을 제공할 수 있습니다. 또한 여러 면접관이 동일한 세션과 다른 세션에서 동일한 인터뷰를 수행할 수 있습니다.
또한 면접관은 면접관이 답변한 내용을 기반으로 질문하는 각 항목에 대한 값 테이블을 가지고 있는 것이 일반적입니다. 환자/고객 또는 구직자에게 점수를 부여하고 장애 기준을 충족하는지 또는 고용 요건을 충족하는지 확인, 각기. 이것은 관리 면접, 특히 보다 구조화된 면접을 매우 객관적이고 형식적인 기술로 만듭니다.
제한 사항
이러한 유형의 인터뷰의 주요 한계는 유연성 부족입니다.. 필요에 따라 질문의 일부 단어를 변경할 수 있는 것은 사실입니다. 개인의 성별, 연령 또는 문화적 수준과 같은 측면과 일치하지 않을 수 있는 경우 모두 인터뷰했다. 그러나 이러한 변화는 단어의 성별을 바꾸는 것과 같이 다소 미미하고 쉽게 예측할 수 없습니다. 주제의 나이에 따라 더 적절한 단어를 사용하거나 더 많은 어휘를 사용하여 문장을 바꾸십시오. 쉬운.
다만, 융통성이 좋지 않기 때문에 매우 뚜렷한 대본을 사용한 경영면접은 자칫 실수할 수 있다. 인터뷰 대상자에게 중요할 수 있는 정보, 특히 다음 상황에서 무시 정신 진단. 환자가 하나 또는 다른 대답을 할 경우에 대한 대안이 있지만, 그렇지 않을 가능성이 있습니다. 인터뷰가 수행될 때 물어볼 모든 정보가 고려되었으며 자세한 내용은 잉크 그릇.
라고 말해야 합니다. 인터뷰 기간은 짧을 수 있지만 사전 준비에는 오랜 시간이 걸립니다.. 그것을 준비하는 사람은 묻고 싶은 모든 질문이 포함되어 있는지 확인하고 최종 목표에 대해 흥미로운 모든 측면을 다루어야 합니다. 목적이 무엇이든 광범위하고 심층적인 사전 연구가 필요합니다. 또한 인터뷰 대상자의 응답을 평가하는 방법을 정의하는 데 사용할 채점 시스템을 정의해야 합니다.
마지막으로, 면접이 너무 구조화되어 있고 면접관이 리더로서 너무 엄격한 역할을 하는 경우 그 자체로, 무엇보다도 자신을 표현할 자유를 느끼지 못하기 때문에 인터뷰 대상자의 특정 거부를 유발할 수 있습니다. 넓게. 이것은 심리학 분야에서 특히 문제가 됩니다. 왜냐하면 환자는 거의 무조건적으로 자신에게 일어나는 모든 일을 설명하고 싶어하며, 하나의 질문에 예 또는 아니.
참고 문헌:
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- 토레실라, J.M. (2006). 인터뷰. 마드리드, 스페인: 마드리드 자치 대학.