6 žmogiškųjų išteklių ramsčiai

Daug kartų, kalbėdami apie organizacijas ir įmones, žmonės patenka į spąstus manydami, kad šie subjektai praktiškai yra produktų ar paslaugų gamybos ir išmetimo mašinos. Tačiau toks požiūris į dalykus yra ne tik paprastas; tai taip pat iš esmės klaidinga.

Įmonės ir organizacijos yra visų pirma žmonių komandos, kurios naudoja tam tikrus išteklius, kad pasiektų tikslą, kurį galima pasiekti tik kartu. Kitaip tariant, žmonės sudaro šių esybių branduolį, jie nėra paprasti kūriniai, kuriuos reikia derinti su kitomis gamybos priemonėmis.

Tačiau tokios sinergijos ir komandinio darbo formos negali būti, jei ji nėra valdoma užduočių priskyrimas ir žmonių dalyvavimo veikloje būdas organizacija; improvizuojant ar apsimetant, kad asmenys organizuoja spontaniškai, šie darbuotojų santykiai dėl daugelio priežasčių yra neįmanomi. Štai kodėl yra žmogiškųjų išteklių (ŽT) specialistai, atsakingi už darbo tinklų formavimą, vaidmenų paskirstymą ir abipusę paramą, kuri turėtų egzistuoti organizacijoje. Čia pamatysime, kokios yra jo pagrindinės funkcijos Žmogaus teisių ramsčių apžvalga.

• Susijęs straipsnis: "Ką turėčiau studijuoti, jei noriu dirbti žmogiškųjų išteklių srityje?"

Kas yra žmogiškieji ištekliai?

Sąvoka „žmogiškieji ištekliai“ turi dvi glaudžiai susijusias reikšmes. Viena vertus, nurodykite organizacijos darbuotojų ir bendradarbių rinkinys, tie žmonės, kurių darbas leidžia subjektui pasiekti savo tikslus arba bandyti juos pasiekti; tai yra žmonės, kurie teikia darbo jėgą, tiek fizinę, tiek intelektualinę.

Kita vertus, tai nurodo komandų ar skyrių specialistai, atsakingi už ankstesnio elemento valdymą per darbuotojų mokymo programas, personalo atranką, laisvas darbo vietas, darbuotojų skatinimo kriterijų nustatymas, paskatų taikymas, samdymas, ir kt.

Taigi, žmogiškųjų išteklių specialistai Jie yra atsakingi už užduotis, kurios turi administracinį ir biurokratinį aspektą, o kitos yra labiau elgesio ir žmogaus pobūdžio, nors praktiškai ir sutampa, ir sąlygoja vienas kitą. Dėl šios priežasties personalo skyriuose labai dažnai dirba žmonės, mokantys darbo santykių ar psichologijos ir turintys darbo psichologijos specializaciją.

6 pagrindiniai žmogiškųjų išteklių ramsčiai

Žmogiškųjų išteklių ramsčiai yra darbo sritys, kurios struktūrizuoja kasdienį personalo specialistų gyvenimą ir kuria jų vaidmenį įmonėje. Pažiūrėkime, kokie jie yra.

1. Darbuotojų įdarbinimas

Darbuotojų įdarbinimas yra vienas iš geriausiai žinomų ir ryškiausių žmogiškųjų išteklių aspektų. Tačiau tai atsispindi ne tik darbo pokalbiuose. Jis yra dar prieš ateinant šiai fazei; kažkas tokio paprasto, kaip sukurti gerą prekės ženklo įvaizdį ir įgyti gerą darbo sąlygų reputaciją Tai taip pat turi įtakos įmonės įdarbinimo pajėgumams, taip pat darbo pasiūlymuose skelbiamam pareigybės aprašymui. darbas.

2. Įvertinimas

Vertinimas yra labai svarbus tiek atrankos procesuose, tiek vertinant darbuotojų ir skyrių veiklą. Jis naudojamas ne tik norint sužinoti, ar yra darbuotojų, kurie dirba ne taip, kaip sutarta; Taip pat svarbu įvertinti pačias darbo vietas ir darbo aplinką dėl ergonominių ar darbo eigos problemų..

• Jus gali sudominti: „10 raktų į sėkmę personalo skyriuje“

3. Mokymai

Bendrovė, kuri visiškai priklauso nuo darbuotojų mokymo, kurį teikia išorės subjektai, yra organizacija, turinti mažai prisitaikymo galimybių ir suvaržyta rinkos suvaržymų darbo. Svarbu žinoti, kaip mokytis atitinkamų įgūdžių, kad darbuotojai galėtų atlikti savo užduotis puikiai prisitaikyti prie įmonės, kurioje jie yra, savybių ir poreikių.

4. Skatinamųjų priemonių kūrimas ir talentų išlaikymas

Idealiu atveju, įmonė gali išlaikyti žmones, kurie daugelį metų labiausiai prisideda prie organizacijos. Tai leidžia turėti daug sukauptos patirties turinčių komandųir tuo pat metu vengia patirti nuolatinį personalo atnaujinimą, kuris reikštų skubėjimą, prarastų nuoseklią ir bendrą viziją apie tam tikrus projektus ir t.

5. Ryšių maršrutų valdymas

Svarbu garantuoja ryšių kanalų, leidžiančių aktualiajai informacijai tekėti visomis organizacijos schemos kryptimis, egzistavimą. Palikus atjungtas organizacijos sritis, ne tik bloginamos darbo sąlygos, bet ir jos nesusipratimai, dubliavimasis ir bloga darbo dinamika, eikvojami ištekliai ir pasiekiami blogesni rezultatai. kokybė. Be to, tai gali sukelti konfliktų atsiradimą, jei nebus klausomasi tam tikrų reikalavimų.

6. Naujų technologijų išmanymas

Paskutinis iš žmogiškųjų išteklių ramsčių yra susijęs su naujausių technologijų ir technikos pažanga šiame sektoriuje. Nereikėtų pamiršti, kad dėl skaitmeninių įrankių ir „Big Data“ bumo rinka keičiasi vienais metais į kitus, ir jūs turite žinoti, kokią įtaką tai daro žmogiškiesiems ištekliams, jų galimybės ir galimybės atrenkant ir treniruojantis, jų poveikis varžybų elgesiui ir darbuotojų lūkesčiams ir kt.

Ar norite mokytis žmogiškųjų išteklių srityje?

Jei ketinate profesionaliai specializuotis žmogiškųjų išteklių srityje arba paprasčiausiai norite sužinoti pagrindinius šio organizacijų ir bendrovių aspektus, galbūt jūs domina jį Malagos universiteto organizuotas talentų pritraukimo, įdarbinimo, vertinimo ir lojalumo specializacijos diplomas.

Tai 100% internetinis 32 ECTS kreditų kursas, kurio pirmasis leidimas prasideda 2021 m. Spalio 4 d. Ir baigiasi 2022 m. Balandžio 30 d.; Joje studentai sužinos apie tokias temas kaip talentų pritraukimo strategijos, atrankos ataskaitų rengimas, darbų aprašymas, atrankos proceso etapai, lojalumo strategijos ir kiti aspektai pagrindinius šios įmonės srities aspektus, atsižvelgiant į naujausius techninius ir technologinius laimėjimus, taikomus HR metodikos.

Įjungta šitas puslapis Daugiau informacijos apie šį kursą ir kitas personalo mokymo programas rasite Malagos universitete.