Personalo pasirinkimas: 10 raktų į sėkmę

Žmogiškasis kapitalas, be abejonės, yra puikus įmonės variklis. Personalo atrankos procesai yra pagrindiniai kad organizacija būtų sėkminga ar ne. Pasirinkus tinkamus kandidatus skirtingoms įmonės pareigoms užimti, bus lemiama geriems darbuotojų ir įmonės rezultatams. Neteisingo būdo pasirinkimas taip pat yra didelė išlaidos.

Kai kurie prasto įdarbinimo proceso pasekmės yra tokie:

• Darbuotojų nepasitenkinimas ir prasti jų rezultatai.
• Prisitaikymo ir integracijos problemos.
• Padidėjusi apyvarta.
• Didesnės išlaidos mokymams ir naujiems atrankos procesams.
• Nuostoliai įmonei ir blogesni rezultatai.
• Blogas darbo klimatas.

Sėkmingo atrankos proceso raktai

Norint išvengti šių neigiamų pasekmių, galima atlikti keletą veiksmų kad personalo atrankos procesas būtų veiksmingas. Mes juos matome šiose eilutėse.

1. Aptikti poreikius

Pirmas žingsnis į sėkmę įdarbinimo procese yra gerai apibrėžti užimamą darbą. Ši pagrindinė užduotis, kuri žmogiškųjų išteklių ekspertams gali atrodyti kaip sveikas protas, gali būti ne tokia įprasta tiems asmenims, kurie nėra mokęsi šios srities. Kaip bebūtų keista, vis dar yra žmonių, kurie naudojasi klasikine interviu sistema, taigi nėra išsamiai išanalizuoti pareigybės poreikius ir kruopščiai neparengti atrankos proceso Asmeninis.

Todėl pirmas žingsnis yra nuodugniai žinoti užduotis, kurios atliekamos darbe, ir įgūdžius, kurių reikia asmeniui, norinčiam dirbti toje pozicijoje. Reikės rinkti pagrindinę informaciją, tokią kaip darbo vietos paskirtis, ten atliekamos funkcijos, reikalaujami reikalavimai ir tos kompetencijos ir įgūdžiai, kuriuos turi turėti darbuotojas kad galėtų pasiūlyti gerą grąžą užimdamas tą darbą.

Darbo poziciją galima žinoti likus kelioms savaitėms iki pokalbio arba, idealiu atveju, kuriant organizacijos kompetencijų katalogą kurioje visos darbo vietos yra gerai apibrėžtos ir išsaugotos galimiems būsimiems atrankos procesams. Pareigybės aprašymas yra pagrindinis dalykas, norint interviu metu įvertinti kandidatų kompetencijas ir žinoti, ko jų paprašyti, kad būtų išgauta naudingiausia informacija.

• Galbūt jus domina: "Naudingi psichologiniai raktai verslo lyderystei gerinti"

2. Suplanuokite

Kitas raktas į sėkmę įdarbinimo procese yra geras planavimas. Kai kurios įmonės turi išsamų žmogiškųjų išteklių planą, kuriame atsižvelgiama į ES procesus atranka, mokymai, atlyginimas ir kt., ir tai labai palengvina personalo valdymą visiems lygius. Tai palengvina poreikių nustatymą ir mokėti planuoti tobulėjimą, pavyzdžiui, mokymo srityje kai kurių darbuotojų. Kai to nėra, būtina suplanuoti atrankos procesą, kad žinotumėte, kaip jis bus vykdomas. Žinoma, visada įvertinus poreikius.

3. Atsižvelkite į organizacijos poreikius

Įdarbinimo procese atsižvelgiama į tris pagrindinius elementus. Viena vertus, darbo pozicija, kurią, kaip sakiau, reikia gerai apibrėžti. Antras pagrindinis elementas yra darbuotojas, nes jo turimi įgūdžiai turi atitikti pareigybės reikalavimus.

Tačiau trečias ir ne mažiau svarbus elementas yra organizacija, nes kiekviena įmonė yra skirtinga ir turi savo vertybes, darbo aplinką ir darbo būdą. Darbuotojai turi atitikti ne tik darbą, bet ir organizaciją bei jos kultūrą. Kruopštus įmonės žinojimas taip pat yra svarbus norint įvertinti kandidatus, kurie siekia darbo joje.

4. Įvertinkite kompetencijas

Klasikinius atrankos procesus nuo šiuolaikinių skiria kompetencijos samprata, kylanti iš poreikio įvertinti ne tik žinios, gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos asmuo turi, bet ir gebėjimas panaudoti savo sugebėjimus reaguoti į konkrečias situacijas ir išspręsti kylančias problemas „Laboral“ scenoje. Kompetencijose taip pat atsižvelgiama į požiūrį ir vertinimą, kuris yra darbuotojų veiksmuose.

Ši koncepcija apima keturis skirtingus matmenis:

• Žinojimas kaip būti: tai asmeninis elementas. Tai yra požiūris ir vertybės, kurios lemia individo elgesį.
• Žinok: tai yra techninis elementas. Studijos ar žinios, kurias asmuo turi.
• Žinojimas, kaip tai padaryti: ar metodinis elementas ar gebėjimas pritaikyti žinias: ar yra veikimo būdai, įgūdžiai, gebėjimai ...
• Žinojimas kaip būti: tai yra dalyvaujantis elementas ir gebėjimas bendrauti asmeniškai ir dirbti komandoje.

Kompetencijos padeda mums įvertinti, ar žmogus tinka pareigose ir organizacijoje.

• Susijęs straipsnis: "Kaip susidurti su interviu pagal įgūdžius: 4 raktai norint gauti darbą”

5. Atraskite savo įmonės talentą

Kartais nebūtina ieškoti talentų lauke nes tai, ką turime įmonėje, yra gerai. Pagalvokite apie darbuotoją, kuris organizacijoje dirba 10 metų ir geriau nei kas kitas žino, kaip veikia įmonė. Galbūt esate pasirengęs geriau dirbti kitose pareigose, arba jus gali išmokyti dirbti kitą darbą, kuriame galite būti dar naudingesni įmonei. Talento nustatymas yra esminis dalykas, norint atlikti vidinę reklamą. Laimi įmonė ir darbuotojas, nes jie jaučiasi vertinami.

• Susijęs straipsnis: "10 raktų, norint aptikti ir išlaikyti talentą jūsų įmonėje"

6. Pasinerkite į skaitmeninį pasaulį ir ieškokite pasyvių kandidatų

Tradiciniai įdarbinimo metodai paprastai grindžiami vadinamaisiais aktyvus kandidatas, nes įmonė tikisi suinteresuoto asmens gyvenimo aprašymų paštas. Klasikinis metodas yra pateikti, pavyzdžiui, pasiūlymą darbo paieškos svetainė, kai tie patys kandidatai yra susiję su CV siuntimu įmonei.

Vietoj to, atsiradus 2.0 pasauliui, pasirodė naujas įdarbinimo būdasir yra pasyvių kandidatų paieška galvų medžiotojai, tai labai tinka tam tikroms pozicijoms, pavyzdžiui, aukštoms pareigoms. Paprastai pasyviam kandidatui nereikia keisti darbo, tačiau dažniausiai tai yra talentas, kuris yra labai vertinamas.

7. Naudokite būtinus testus ir klausimynus

Efektyviausi įdarbinimo procesai įtraukti įvairius testus ir klausimynus atrinkti idealiausius kandidatus į jų siūlomas darbo vietas. Darbo pokalbis gali būti gera priemonė norint pažinti kandidatą, tačiau pasikliauti vien šiuo metodu gali būti ne visai patikima.

Štai kodėl galima naudoti skirtingus testus (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimus) arba psichotechninius testus nustatyti kandidatų profesinį tinkamumą, pažinti jų asmenybę ir įvertinti jų kvalifikaciją motyvacija.

• Galite sužinoti įvairius testus, esančius šiame straipsnyje: "Personalo atrankos testų ir klausimynų tipai”

8 Paruoškite interviu

Kaip jau sakiau, žinokite pareigos poreikius, planuokite atrankos procesą ir naudokitės kompetencijų metodas yra būtinas, norint gauti kuo daugiau naudos iš interviu darbas. Tiksliai žinokite, kokių įgūdžių mums reikia Tai leis mums juos atpažinti ir įvertinti kiekviename apklaustame kandidate, o tam turime suplanuoti kiekvienam atvejui pritaikytą interviu. Be to, tai leis palyginti skirtingus pretendentus į poziciją ir padaryti patikimesnes išvadas.

9. Atkreipkite dėmesį į įlaipinimą

Atrankos procesas nesibaigia kandidato pasirinkimu ir pastarojo samdymu, o greičiau Įtraukimas į darbą taip pat turėtų būti aspektas, į kurį reikia atsižvelgti siekiant sėkmės namų darbai. Norint, kad kandidatas jaustųsi patogiai ir gerai, būtina jį nuodugniai pažinti įmonę ir tinkamai integruotis su kolegomis bei organizacijos kultūra. atlikti pareigas pagal savo galimybes.

10. Sekti

Stebėsena taip pat yra svarbiausia atrankos procese, o kandidato vertinimas trumpuoju ir vidutinės trukmės laikotarpiu, atliekant pasitenkinimo apklausas ar veiklos vertinimus, būtina žinoti, ar mūsų pasirinkimas buvo teisingas.