Kokia buvo žmonių santykių administravimo mokykla?

20-ojo amžiaus pradžioje požiūris į darbuotojus pradėjo šiek tiek keistis.

Toli gražu nežiūrėdami į juos tik į alyvuotos mašinos, kurios buvo gamyklos, krumpliaračius, darbdaviai pradėjo suprasti, kad darbuotojai yra žmonės, žmonės, kurie yra susiję vienas su kitu kiekvienas.

Būtent šiame kontekste buvo prašoma psichologų pagalbos, kad jie suprastų, kaip padidinti produktyvumą pakeisti tai, ko reikėjo darbo srityje, o tai suformuotų naują psichologinę srovę organizacinis: žmonių-santykių administravimo mokykla.

• Susijęs straipsnis: „Kiekybinė administravimo mokykla: kas tai yra, ir savybės“

Kas yra žmonių-santykių administravimo mokykla?

Žmogaus-santykių vadybos mokykla yra organizacinis srautas, atsiradęs reaguojant į stiprias 1930-ųjų mokslo valdymo tendencijas kad dėl piktnaudžiavimo mechaniniais ir griežtais metodais jie neturėjo svarbiausio fakto: darbuotojai yra žmonės ir todėl darbo negalima suprasti jį nužmoginant.

Darbo produktyvumo tyrimai buvo pagrįsti darbuotojo suvokimu kaip mašina, a vien gamyklos krumpliaračio, į kurio emocijas ir norus nebuvo atsižvelgta, nes jie paprasčiausiai to nepadarė trūkumas. Problema buvo ta, kad motyvacinis ir socialinis darbuotojų aspektas buvo svarbus, tai įrodyta streikai ir sabotažas, atsirado profsąjungos ir buvo vykdomi visokeriopi veiksmai, kuriais buvo remiamos darbininkų.

Dėl šios priežasties buvo nuspręsta pakeisti dėmesį į geriau suprasti, kas buvo geresnė darbuotojų veikla, kokie socialiniai aspektai turėjo įtakosTai yra vienas iš pagrindinių santykių su žmonėmis administravimo ramsčių. Tarp didžiausių veikėjų galime rasti australų psichologą Eltoną Mayo, kurio misija buvo tirti požiūrį darbuotojų skundai, siekiant sužinoti, kas dėl to sumažino gamybos tempą.

May nusprendė atlikti vieną iš savo eksperimentų „Western Electric Company“, kuriame jis gavo vertingų duomenų, kurie padėjo jam padaryti išvadą, kad būtina pakeisti kai kuriuos organizacijos parametrus, kad jos darbuotojams būtų pasiūlytas humaniškesnis elgesys. Laikant darbuotojus žmonėmis, o ne tik kaip įmonės krumpliaračiais, būtų galima pasiekti pastebimą gamybos padidėjimą.

Po jūsų eksperimento įmonės, kuriose dirbote ir rekomendavote atlikti pakeitimus, žymiai pagerėjo, tai yra žingsnis iš psichologijos į organizacijų pasaulį ir psichologinį darbo tyrimą.

Nors galima sakyti, kad Mayo nebuvo vienintelis (kitos svarbios figūros buvo Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery ir Vilfredo Federico Pareto), taip, kad jo figūra yra susijusi su tuo, kad padėjo pakeisti dėmesį organizacijų pasaulyje, suteikdama Aš pradėjau tyrimų, susijusių su žmogaus elgesiu darbo vietoje, erą, kuri inicijavo pagrindinių principų pakeitimus verslo.

Taip pat viena iš naujų vizijų, kurią atnešė žmonių-santykių administravimo mokykla, yra tai, kad individas negali būti tiriamas kaip izoliuotas subjektas, bet kaip grupės dalis. Darbuotojas nėra asmuo, suinteresuotas tik uždirbti atlyginimą Bet jūs taip pat norite pajusti, kad esate kažko dalis, kad jūsų bendradarbiai jus vertina kažkokiu būdu ir kad yra kažkas daugiau nei pinigai, kurie kviečia jus ateiti į savo darbą.

• Jus gali sudominti: "Psichologijos istorija: pagrindiniai autoriai ir teorijos"

Šios mokyklos pagrindai

XX a. Pradžioje Harvardo universitete prasidėjo studijų ciklas, susiejantis vadybos mokslą su žmonių santykiais. 1911 m. Toje pačioje įstaigoje buvo pradėti dėstyti kursai, kurie pradėjo psichologinį požiūrį į administravimo mokslą, įvedant idėją, kad žmogiškasis elementas buvo labai svarbus bet kurioje kompanijoje, kuris palaiko ją aktyvią ir gyvą.

Šis naujas mentalitetas leido organizacijų pasaulyje įvesti eilę reformų, kurios leido pagerinti darbuotojų gyvenimo kokybę. Tarp jų galime rasti keletą, kurie, nors šiandien jie yra pagrindiniai ir yra mūsų darbo teisių dalis, tuo metu jie buvo laikomi dosnios nuolaidos, tokios kaip poilsio laikotarpių įvedimas, darbo dienos sutrumpinimas ir kai kurių variantų taikymas sistemoje mokėjimo.

Nepaisant šių pažangų, dar nebuvo rasta atsakymų, kas galėtų paveikti efektyviai didinant produktyvumą. Laimei, tai neprailgo, kai atėjo Eltonas Mayo ir jo naujos vizijos apie darbą nustatyta, kad produktyvumas gali padidėti, jei bus atsižvelgta į tam tikrus veiksnius socialinis. Tarp šių veiksnių buvo darbuotojų moralė, priklausymo jausmas ir jausmas, kad jie laikomi naudingomis įmonės dalimis..

• Susijęs straipsnis: "Eltonas Mayo: šio organizacijos psichologo biografija"

Mayo tyrimai

„Hawthorne“ atlikti tyrimai organizacijų psichologijos pasaulyje laikomi klasika. Tai Eltonas Mayo atliko daugiausia „Western Electric Company“, esančioje Hawthorne kaimynystėje Čikagoje. Šio tyrimo tikslas buvo: nustatyti, koks buvo ryšys tarp darbuotojų efektyvumo ir žmonių pasitenkinimo gamybos lygiu.

Nors galima sakyti, kad šis eksperimentas gimė ne iš niekur, kadangi Mayo atsižvelgė į kituose paimtus duomenis Ankstesni tyrimai parodė, kad potencialą didinantys veiksniai buvo suprantami žmogus. Šį tyrimą galima suskirstyti į du etapus.

Pirmasis etapas

1925 m. Amerikos nacionalinė mokslų akademija atliko tyrimus, kurių tikslas buvo nustatyti ryšį tarp apšvietimo darbo vietoje ir produktyvumo. Buvo ištirta, kas jie buvo apšvietimo poveikis asmeniniam darbui, kuri leido mokslininkams sužinoti, kaip tam tikros psichologinės sąlygos gali paveikti produktyvumą.

Atliekant šį tyrimą padaryta išvada kuo daugiau šviesos buvo darbo srityje, tuo didesnis bus produktyvumas. Be to, dar viena tyrimo išvada buvo ta, kad socialinė darbo aplinka buvo aspektas, į kurį reikia atsižvelgti svarstant darbo našumą.

• Susijęs straipsnis: „7 verslo psichologų funkcijos ir vaidmenys“

Antrasis etapas

Šį etapą sudarė eksperimentinis darbo sąlygų užregistravimas įprastomis valandomis ir tada išmatuotas gamybos greitis. Darbuotojų suvokimas susidarė iš jų individualių pastangų pagerinimo, kai jie buvo paskatinti atlyginimais. Vėliau tarp rytinės ir popietinės sesijų buvo įvestos kelios minutės poilsio, be darbo savaitės nustatymo, kuri turėjo penkias darbo dienas, likusią šeštadienį Laisvas.

1923 metais Eltonas Mayo kapitonas atliko tyrimą tekstilės gamykloje, esančioje Filadelfijos mieste, įmonė, kurioje buvo aptiktos rimtos gamybos problemos ir kurios metinė darbuotojų kaita siekė iki 250%. Siekdamas sužinoti, ar jis gali išspręsti rimtas šios organizacijos problemas, Mayo nusprendė įvesti laikotarpį ilgesnį poilsio laiką, be to, suteikiant darbuotojams galimybę nuspręsti, kada jie sustos mašinos.

Dėl šių naujų priemonių gegužės mėn pavyko priversti bendrovę gerokai padidinti savo gamybą, sumažinti apyvartą ir, be to, bendradarbiai buvo solidarūs. Tekstilės įmonė jau buvo ne paprasta darbo vieta mainais už atlyginimą, o vieta, kur dalintis laiko su žmonėmis, kurie gerai sutarė ir buvo motyvuoti tuo, ką darė, taip pat daugiau dirbo pailsėjo.

• Jus gali sudominti: „Psichologinis išsekimas per darbo konfliktą“

Eksperimentas „Western Electric Company“

1927 m. Vakarų elektrinėje pradėtas naujas eksperimentas. Šiuo tyrimu buvo siekiama iš naujo nustatyti, kas buvo santykis tarp darbuotojo efektyvumo ir apšvietimo intensyvumo, darant prielaidą, kad, kaip ir 1925 m. eksperimente, turint daugiau šviesos, didesnį produktyvumą.

Šį eksperimentą koordinavo pats Eltonas Mayo ir tapo vienu garsiausių tyrimų administravimo srityje, be to, kad tai yra etalonas žmogaus santykių mokykloje administracija. Reikėtų pasakyti, kad eksperimentas truko ilgiau nei tikėtasi, nes tyrėjai tai suprato kad rezultatus paveikė kai kurie psichologiniai kintamieji, todėl jį reikėjo pratęsti iki 1932.

„Western Electric Company“ savo laiku buvo gana svarbi gamykla, nes ji buvo atsakinga už telefono komponentų ir kitos elektroninės įrangos gaminimą tais laikais, kai elektronika dar buvo tik kūdikystės stadijoje. Jos verslo politika buvo užtikrinti darbuotojų gerovę mokant gerus atlyginimus ir siūlant optimalias darbo sąlygas.

Kadangi, matyt, taip gerai elgėsi su savo darbuotojais, kai kurie mano, kad įmonė nebuvo suinteresuota didinti gamybą, tačiau norėjo geriau pažinti savo darbuotojus. Bet kuriuo budu, Organizacija paprašė Mayo atlikti tyrimą ir iš to buvo padarytos šios išvados:

• Gamybos lygį gali sąlygoti fizinės darbuotojo galimybės, tačiau socialinės normos yra svarbus veiksnys.
• Grupėje visiškai palaikomas individualus darbuotojo elgesys. Darbuotojas organizacijoje neveikia atskirai.
• Bet koks gamybos metodo pakeitimas gali sukelti darbuotojų reakciją.
• Kuo didesnė sąveika, tuo didesnis gamybinis pajėgumas.
• Jei darbuotojas jaučiasi gerai, jis bus produktyvesnis savo darbe.

Žmogaus-santykių administravimo mokyklos charakteristikos

Dabar, kai pamatėme istorinį šios srovės pagrindą ir kaip kai kurie eksperimentai buvo atlikti per pirmąjį pusė praėjusio amžiaus prisidėjo prie požiūrio, kad darbuotojai yra ne tik žmonės, dirbantys žemiau pamatysime, kokie yra pagrindiniai žmonių-santykių administravimo mokyklos bruožai.

• Daugiausia dėmesio skiriama žmonėms ir skirtingam jų elgesiui.
• Ši srovė pagrįsta socialinio veiksnio svarba gamybos procesuose.
• Kreipiamasi į darbuotojo savarankiškumą ir lažybas dėl pasitikėjimo ir atvirumo tarp organizaciją sudarančių žmonių.
• Darbuotojas yra ne gamybos mašina, o žmogus savo darbo aplinkoje, kuris nėra izoliuotas nuo kitų ir kuriam reikalinga kolektyvinė parama.

Šios mokyklos privalumai

Iki šios tendencijos atsiradimo darbe vyravo labiau „moksliniai“ požiūriai tam tikra prasme jis laikė darbuotoją mašina, atsakinga už savo, kaip asmens, vertybių ir žmogaus teisių gamybą, atidėjimą į šalį ir ignoravimą. Iš esmės, galima sakyti darbuotojas buvo objektyvizuotas, jis buvo vertinamas kaip objektas, to meto pramoninės įrangos dalis, nieko daugiau.

Bet tai pasikeitė, kai atsirado administravimo su žmonėmis santykiai. Šios srovės pagrindinis privalumas yra darbuotojų, kaip žmonių, darbo aplinkoje vizija, taip įtraukiant humaniškesnį elgesį su darbuotojais. Žmogaus-santykių administravimo mokykla daugiausia dėmesio skyrė fizinei ir psichologinei darbuotojo gerovei, teigdama, kad taip bus efektyviai padidinta gamyba.

Be to, dar vienas naudingas šios mokyklos aspektas yra tas leidžiama tirti dirbantį žmogų kaip socialinį subjektą, kuris yra kolektyvo dalis ir kurio negalima izoliuoti nuo likusios ar nuo jų darbo aplinkos. Jūsų produktyvumas priklauso nuo tokių veiksnių, kaip, kaip esate patogus savo bendraamžiams, kaip motyvuojate manote, kad erdvė, kurioje jums teko dirbti, arba galite tinkamai pailsėti tarp pamainų ir posūkis. Dėl šių priežasčių santykių su žmonėmis mokykla gina darbo zonos optimizavimą.

• Susijęs straipsnis: „Priekabiavimas darbo vietoje (mobingas): jo istorija ir kaip tai veikia darbuotojus“

Pagrindinis trūkumas

Bet ne viskas yra privalumai. Nors tai ir gali nustebinti, ši srovė sukelia problemą, kurios, nors ir yra vienintelis svarbus trūkumas, dėl šios priežasties nereikėtų ignoruoti. Kadangi galima manyti, kad jis laikosi požiūrio, kuris labai prieštarauja mokslinei kūrinio konceptualizacijai, yra rizika, kad šios tendencijos tyrėjai visiškai atsiribos nuo mokslinio administravimo, dėl kurio jie gali patekti į subjektyvumus ar sentimentalumus, kurie nukrypsta nuo pirminio tikslo - užtikrinti organizacijų produkciją.