Atsparumas organizacijos pokyčiams: savybės, priežastys ir ką daryti

Žmogus yra papročių gyvūnas ir tai matome darbo vietoje. Visi renkasi rutiną darbo vietoje, o ne pokyčius.

Nors kartais mums patinka keistis, pokyčiai darbe paprastai yra nerimtini, daugiausia dėl to, kad jie apima išmokti daryti kažką naujo, palikti komforto zoną ir pereiti adaptacijos procesą, o tai mums visada kainuoja mažai.

Pasipriešinimas organizaciniams pokyčiams yra gyvas to įrodymas. Toliau paaiškinsime, iš ko jis susideda, kokios yra jo priežastys ir ką galima padaryti norint ją valdyti.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas yra pasipriešinimas organizaciniams pokyčiams?

Pasipriešinimą pokyčiams galime apibrėžti kaip požiūrių rinkinys, kurį patiria organizacijos darbuotojai, kai jie yra stumiami į pokyčių procesą savo darbo vietoje, tai susiję su įpročių ir rutinos keitimu.

Transformacijos organizacijoje gali būti vertinamos kaip netikrumo šaltinis, todėl Neišvengiama, kad dalis darbuotojų jiems parodys nenorą arba jiems prieštaraus. pokyčius. Paprastai taip yra dėl šių dviejų priežasčių:

• Baimė ir nepasitikėjimas nežinomybe.
• Pasibjaurėjimas pastangoms išmokti daryti ką nors naujo.

Priklausomai nuo to, kaip darbuotojai priešinasi, galime kalbėti apie dviejų rūšių pasipriešinimą organizacijos pokyčiams.

Pasyvus

Darbuotojai nemėgsta pokyčių, bet Jie tai aiškiai atskleidžia ne žodžiais ar skundais, o požiūriu ir gestais. Jie rodo tam tikrą diskomfortą kaip vidinį neigimą, kuris pasireiškia jų produktyvumo sumažėjimu ir netgi gali sukelti nebuvimą darbe.

Aktyvus

Šiuo atveju darbuotojai jie išreiškia savo diskomfortą žodžiais tiek tarp kolegų, tiek tiesiogiai savo viršininkams. Šis pasipriešinimas organizaciniams pokyčiams gali tapti toks aktyvus, kad motyvuoja tokį elgesį kaip sabotažą ar streiką, ir stengiamasi aiškiai užkirsti kelią bet kokiems planuojamiems pakeitimams organizacija.

• Galbūt jus domina: „12 ženklų, rodančių, kad esate toksiškoje darbo aplinkoje“

Pasipriešinimo organizaciniams pokyčiams priežastys

Bet kurioje įmonėje, kurioje bandoma keisti savo įpročius, tradicijas ir rutiną, tikimasi, kad jūsų darbuotojai patiria tam tikrą atmetimą ir neigimą, kol galiausiai priims pakeitimus pristatė.

Taip nutinka todėl, kad nors jiems galima paaiškinti, kad pokyčiai padės pagerinti įmonės veiklą, bet atsitinka taip, kad jie mano, kad jie netvarko naujovės ir jiems tai nepriklauso. Natūralu, kad ne visi žmonės patirs vienodą atstūmimo laipsnį pokyčiams, tačiau tikimasi, kad jų bus.

Tarp pasipriešinimo pokyčiams priežasčių randame.

1. Individualios galios grėsmė

Kai kurie vadovai greičiausiai priešinsis pokyčiams, manydami, kad jie mažina jų galią., kad ir simboliniu būdu, arba tai perkeliama jo pavaldiniams.

• Susijęs straipsnis: „Kalba kaip galios ženklas“

2. Organizacinės galios grėsmė

Dėl pokyčių kai kurios įmonės grupės, skyriai ar sektoriai gali įgyti daugiau galios. Dėl šios priežasties žmonės, kurie mato grėsmę savo galiai arba bijo būti paveikti kitų, parodys tam tikrą pasipriešinimą naujiems pasiūlymams.

3. Pavaldinių kontrolės praradimas

Su naujais pakeitimais, vadovai gali pastebėti, kad sumažėja darbuotojų kontrolė, ko jie nepriims teigiamai.

4. Padidinta darbuotojų kontrolė

Pokyčiai organizacijoje gali suteikti darbuotojams daugiau galimybių. Tai reiškia, kad jie turi įgyti naujų pareigų, kartais daug didesnių už tas, kurias turėjo anksčiau., kažkas, kam jie gali jaustis netinkamai pasiruošę.

• Galbūt jus domina: „Lyderystės tipai: 5 dažniausiai pasitaikantys lyderio tipai“

5. Baimė sumažinti atlyginimą

Pokyčiai įmonėje gali būti interpretuojami kaip darbuotojų atlyginimo ir ekonominių privilegijų pokyčiai, ypač aiškinamas kaip daugiau ar mažiau reikšmingas jų sumažinimas.

6. Išeik iš komforto zonos

Daugeliu atvejų pokyčiai įmonėje sukelia asmeninį diskomfortą arba apsunkina gyvenimą pradžioje, nes jie buvo pripratę prie rutinos, kuri staiga atsirado pakeistas.

Šie pokyčiai reiškia darbuotojų išvedimą iš komforto zonos, reikia išmokti atlikti naujas užduotis, pamiršti senus metodus ir susipažinti su naujais, varginantis ir nepasitenkinimą keliantis procesas.

• Galbūt jus domina: „Kaip išlipti iš komforto zonos? 7 raktai, kaip tai pasiekti “

7. Išteklių perskirstymas

Įvedant pokyčius organizacijoje Dažnai būna taip, kad vieni skyriai ir sektoriai pradeda gauti daugiau išteklių, o kiti jų netenka. Tai gali sukelti įtampą tarp organizaciją sudarančių dalių, o tai gali priversti tuos, kurie praranda dalį savo išteklių, manyti, kad tai vagystė arba teisių trypimas.

8. Asmeninių planų pokyčiai

Pokyčiai gali sutrikdyti viską, sustabdyti planus, projektus ar kitą veiklą – tiek darbinę, tiek asmeninę, tiek šeimą. Tai iš tikrųjų yra viena iš pagrindinių pasipriešinimo pokyčiams priežasčių Permainos gali reikšti, kad per trumpą, vidutinės trukmės ir ilgalaikį laikotarpį reikės permąstyti daugybę aspektų, susijusių su įmone ir jos darbuotojų asmeniniu gyvenimu..

9. Abejonių dėl proceso

Jei darbuotojai pokytį vertina kaip per daug abstraktų arba nelabai supranta, kam tai daroma, normalu, kad jie tam priešinasi. Jeigu jie nesupras tikrojo siūlomos pertvarkos tikslo, vargu ar bus už tai..

Kadangi žmogaus protas dažniausiai yra pesimistiškas netikrumo akivaizdoje, jie daro prielaidą, kad tai, kas ateis, būtinai turi būti bloga ir sukelia jiems nenorą prieš jam ateinant.

• Susijęs straipsnis: „Verslo komunikacija: tipai, savybės ir dažniausios klaidos“

10. Skirtingi vertinimai ir suvokimai

Įmonėje visada bus įvairių nuomonių apie pasiūlymą. Kadangi ne visi sutiks su pakeitimais, kuriuos nori taikyti, normalu, kad kai kurie mano, kad naujas dalykas, kuris bus, yra bloga idėja ir kad pasakodami kitiems, skleisti blogą nuomonę apie pertvarką.

11. Nežinomybės baimė

Jei būsimi pokyčiai nėra tinkamai paaiškinami, visiškai normalu, kad darbuotojai tvyro netikrumo atmosfera. Kaip jau minėjome, pokyčius dažniausiai vertiname kaip potencialiai pavojingus dalykus ir jei visiškai nieko nežinome apie tai, kas jie bus Rezultatai ar jie mums nepaaiškinti, ši nežinomybės baimė didina ir skatina ją jaučiančius priešintis anksčiau jis.

12. Ankstesnė patirtis

Dauguma darbuotojų veteranų jau turi ankstesnės patirties, žinodami, kad įvedus pakeitimus jie turi išgyventi mokymosi momentą, kuris nors ir būtinos, jų įsigyti nėra patogu ar greita.

Jie žino, kad perėjimas nėra lengvas procesas ir, jei yra precedentas, keičiasi Praeityje organizacijos įvestos nesėkmės, didesnis pasipriešinimas organizaciniams pokyčiams bus.

• Galbūt jus domina: „Įmonių tipai: jų charakteristikos ir darbo sritys“

Kaip skatinti organizacinius pokyčius?

Bet koks organizacijoje įvestas pakeitimas sukels tam tikrą pasipriešinimą. Tai beveik neišvengiamas faktas, nes visi darbuotojai tai jaučia dėl naujų pokyčių Įvesta jų kasdienė rutina yra sutrikdyta ir jie priversti mokytis iš naujo jo darbas.

Laimei, norint atlikti tokius pokyčius, galima vadovautis daugybe patarimų ir strategijų Nori reklamuoti įmonėje yra geriau priimami ir nėra vertinami kaip kažkas tokio traumuojančio darbo.

1. Apibrėžkite tikslus

Dažnai atsitinka taip, kad darbuotojai, įvedę pakeitimus, nežino, kam jie skirti, nepaisant to, kad jiems tektų kažką dirbti. Problema yra ne ta, kad nėra tikslų, o tai, kad jie nebuvo tinkamai perduoti komandai, taip pat nebuvo paaiškinti tikslai ir datos, kurias reikia pasiekti. Taigi Labai svarbu aiškiai apibrėžti tikslus ir perteikti juos darbuotojams, kad jie žinotų, kodėl keičiasi jų kasdienybė..

2. Apibrėžkite veiksmus

Kuo aiškesni ir paprastesni veiksmai, kuriuos reikia atlikti, tuo geriau. Nėra prasmės aiškinti, kokie yra bendrieji tikslai, kurių reikia siekti, nekalbant apie detales konkrečių veiksmų, kuriuos jie turi atlikti, forma.. Jas apibrėžus, darbuotojams aiškiai pasakius, ką ir kaip jie turi daryti, sumažės pasipriešinimas pokyčiams, nes iš pradžių darbuotojai neabejos, ką jie turi daryti daryti.

3. Skatinkite dalyvauti

Labai svarbu, kad visi darbuotojai jaustųsi įtraukti į organizaciją ir būsimus pokyčius. Būtina komandai suteikti komunikacijos erdves, kuriose darbuotojai galėtų komentuoti pažangos eigą, jei kiltų kokių nors nepatogumų įvedant pokyčius įmonėje arba nepasiekus lauktų rezultatų.

4. Rūpinkitės bendravimu

Tai esminis dalykas kad visos įmonės dalys būtų tinkamai komunikuojamos, numatant galimą informacijos trūkumą darbuotojų. Jei darbuotojai nežino, ką daryti, arba gauna nurodymus iš savo vadovų, atsiranda nepasitikėjimas ir netikrumas, todėl labai svarbu užtikrinti, kad jie laiku gautų informaciją oras.