Kas yra organizacijos kultūra? Savybės ir komponentai

Kultūra yra kažkas, kas būdinga žmogui. Kad ir kur eitume, kur įsikurtume, vienaip ar kitaip generuojame kultūrą, ne išimtis ir darbo aplinka.

Tai taip pat apima verslo pasaulį ir apskritai žmonių organizacijas ir institucijas, kurios sukuria savo sąveikos dinamiką. Šiame straipsnyje pamatysime kokia yra organizacijos kultūros samprata, įvairios teorijos, kurios bando tai paaiškinti, įvairūs tipai, kuriuos galima pateikti, ir, svarbiausia, praktinis jo panaudojimas.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas yra organizacijos kultūra? Apibrėžimas

Kai grupė žmonių dirba toje pačioje vietoje ir todėl daug laiko praleidžia kartu, tai logiška įsitvirtina daugybė papročių, išgyvenama bendra patirtimi ir dalijamasi vertybėmis Atkaklus. Visa tai sudarytų tos konkrečios įmonės organizacinę kultūrą.

Galima susidurti su daugybe skirtingų pavadinimų, tokių kaip įmonės kultūra, įmonės ar verslo kultūra. Netgi administracinis ar institucinis. Tačiau svarbu tai, kad jie visi nurodo tą pačią sąvoką.

Šis kultūrinis procesas generuojamas po truputį ir tai vyksta visais lygmenimis, su visais tarpasmeniniais santykiais, kurie atsiranda darbo vietoje, ir verčia visus jos narius jaustis visumos dalimi, todėl tai suteikia jiems vadinamąją grupės tapatybę.

Jei asmeniui patogu dalytis tokia kultūra, jis greičiausiai norės toliau ten dirbti ir padidins savo lojalumą įmonei. Jei, priešingai, jis nesijaus priklausantis šiems papročiams ir vertybėms, greičiausiai apleis korporacija, kai tik gauna galimybę, jei nėra kitų galingesnių ją stabdančių veiksnių ten.

Subkultūra

Kiekvienas, turintis darbo patirties, tai žinos dažniausiai yra tai, kad biure ar įstaigoje tarp tam tikrų darbuotojų grupių yra daugiau giminystės arba tiesiog daugiau fizinio artumo.. Tai palengvina tai, kad kiekvienoje iš šių grupių taip pat vyksta tas pats reiškinys, dėl kurio atsiranda organizacinės subkultūros.

Normalu, kad tarp kolegų konkrečiame projekte ar dėl kokių nors priežasčių artimesnių pradeda užmegzti, užsimegzti stipresni ryšiai. vartoja ir net vartoja posakius ar juokauja, kuriuos būtų sunku suprasti už tos grupės ribų, nes išoriniai žmonės nepatyrė patys. Ir ar tai labai dažnai vartojamas slengas ir elgiasi tam tikru būdu, kas nebūtų taip dažna už grupės ribų.

Teorinis pagrindas

Vienas iš pagrindinių autorių organizacinės kultūros srityje buvo Geertas Hofstede'as, socialinis psichologas, su savo garsiuoju IBM tyrimu. „Hofstede“ atliko apklausą, kurioje dalyvavo ne mažiau nei 116 000 šios įmonės darbuotojų 64 skirtingose ​​šalyse.

Šio įspūdingo pavyzdžio dėka jam pavyko surinkti didžiulį kiekį duomenų, kurie, tinkamai gydęs, leido nustatyti penkios dimensijos, kuriose, anot jo, juda organizacijos kultūra. Pažiūrėkime juos išsamiau.

1. Individualizmas prieš kolektyvizmą

Šis kintamasis nurodo kiek korporacija teikia didesnę reikšmę individualiems kiekvieno darbuotojo gebėjimams, o ne bendram grupės darbui. Viena iš IBM delegacijų, kuriai buvo suteiktas aukščiausias individualizmo balas, buvo JAV.

Individualistinėje įmonėje asmeniniai pasiekimai bus labiau vertinami, o kolektyvistinėje – kolektyvo sėkmė bus tai, ko, žinau, bus siekiama visų pirma. Šiame antrojo tipo organizacijoje daug svarbesnė organizacijos schemos hierarchija ir darbuotojų tarpusavio santykiai.

2. Atstumas pagal galią

Ji nurodo į artumas arba atstumas, kuris nustatomas tarp skirtingų darbuotojų, priklausomai nuo jų turimos galios įmonėje. Tai yra, kuo kas nors skiriasi nuo to, kad yra viršininkas nuo savo pavaldinių.

• Galbūt jus domina: "Henri Fayol: pozityvios administracijos tėvo biografija"

3. Vyriškumas prieš moteriškumą

Ši dimensija šiandien gali būti prieštaringa, nes mūsų vizija apie lyčių vaidmenis pastaraisiais metais labai pasikeitė, tačiau labai svarbu nepamiršti Atkreipkite dėmesį, kad tyrimas buvo atliktas 1980 m. ir tuo metu buvo sukurta koncepcija ir ji niekam nebuvo įžeidžianti, nes tai buvo visuomenėje priimtos vertybės. epocha. Tai išsiaiškinus, toliau aiškinamės, ką Hofstede apibrėžė kaip vyrišką ir moterišką.

Šis autorius vyriškai supranta tas konkurencingumo, dominavimo, nepriklausomybės ir atkaklumo vertybes, orientuotas į ego ir atlygį. Priešingai, moteriškajai kalbai apie lygybę, rūpinimąsi kitais, sklandesnius lyčių vaidmenis ir orientaciją į santykius tarp žmonių.

4. Neapibrėžtumo kontrolė

Šiuo metu Geert Hofstede turi omenyje kaip saugūs ar nesaugūs darbuotojai suvokia ateitį, ir kokia yra jūsų tolerancija šiam pojūčiui ir jūsų poreikis jį kontroliuoti.

Todėl jei grupė įvertins žemus balus pagal skalę, tai bus rodiklis, kad tai iniciatyvūs žmonės, kuriems nekyla problemų prisiimti tam tikrą riziką. Priešingai, jei suteikiamas aukštas balas, tikrai kalbame apie bendruomenę, kuri turi pirmenybę teikia stabilumui, kurie laikosi taisyklių ir nenori eksperimentuoti su dideliais pokyčiais.

5. Orientacija laike

Šiuo atveju tai, kas tiriama jeigu įmonėje atliekami veiksmai yra orientuoti į trumpalaikių, vidutinių ar ilgalaikių rezultatų siekimą. Tai bus labai susiję su noru gauti mažesnį atlygį, bet greitai, arba panaudoti visas pastangas, kad pasiektumėte daug didesnę sėkmę, tačiau tai užtruks daug daugiau laiko. Tai būtų orientacijos į dabartį ir orientacijos į ateitį dichotomija.

6. Atlaidumas prieš apribojimus

Mes sakėme, kad Hofstede nustatė penkias dimensijas, ir jis tai padarė. Tačiau vėlesniuose tyrimuose jis nusprendė pridėti šeštą ir paskutinį kintamąjį. Tai, ką jis studijuoja impulsų išlaisvinimo ar bandymo juos suvaldyti laipsnis.

Tokiu būdu jis nustatė didelių skirtumų tarp tokių visuomenių kaip Australija, kur būtų daugiau nuolaidžiavimo, palyginti su kitomis, pavyzdžiui, Kinija ar Rusija, kuriose būtų laikomasi didesnių apribojimų.

Organizacinės kultūros tipai

Šiai sąvokai tirti dažniausiai naudojama tipologija leidžia atskirti stiprią ir silpną kultūrą.

1. Stipri kultūra

Tai ta, kurioje organizacijos nariai sutinka su vertybėmis, kurias gina jūsų įmonė, todėl dalijasi savo įsitikinimais. Tai atsirastų visiems grupės nariams.

Šiose korporacijose dažnai yra vadinamasis grupinis mąstymas, psichologo Irvingo Janiso samprata. Tai susiję su tuo, kad kadangi tarp kolegų yra didelis sanglaudos laipsnis, daug didesnė tikimybė, kad bus vieningumas su bendru organizacijos mąstymu, todėl sunku susidaryti nuomonei skirtinga.

Tai lengviau padaryti, jei turite stiprią grupės tapatybę arba jei turite charizmatišką lyderį prie vairo.

2. Silpna kultūra

Tai atsitinka, kai Toks sutapimas neįvyksta, todėl įmonė savo darbuotojams primeta vertybes, kurie dėl jų būtų neįtikinti. Šioms organizacijoms būdinga stipri visų procedūrų kontrolė.

Tokiu atveju dažniau atsiras skirtingos organizacinio mąstymo pozicijos, todėl turi būti vykdoma didesnė kontrolė. Žmogus nėra įsipareigojęs įmonei arba jis yra labai silpnas.

funkcijos

Nors jau matėme keletą, ketiname sudaryti pagrindinių funkcijų, kurias įmonėje atlieka organizacinė kultūra, sąrašą.

1. Integracija ir motyvacija

Tai leidžia kiekvienam nariui pasijusti visumos, šeimos dalimi, o tai privers žmogų vertinti įmonės poreikius kaip savo ir motyvuoti jus aukštesniems rezultatams ir tikslo siekimui.

Tai ypač naudinga priimant naujus personalo narius, nes jei organizacinė kultūra yra tinkama, tai greitai jie jausis integruoti kaip bendruomenės nariai, net jei kompanijoje buvo tik trumpą laiką.

• Galbūt jus domina „9 pagrindinės darbo motyvacijos teorijos“

2. Kontrolė

Tai yra įmonės darbuotojų kontrolės forma, nes ji nustato, kas yra grupės minties kryptis, kurią visi turi priimti, jei nori jaustis grupės nariais. tas pats. Tokiu būdu jie formuoja asmenį ir subtiliai ar ne, kaip jis turėtų elgtis darbo vietoje.

3. Tapatybė

Tai suteikia ne tik grupės jausmą, bet ir išskiria jį iš kitų organizacijų, todėl darbuotojai jaučiasi saviti ir išskirtiniai, palyginti su kitais.

4. Stabilumas

Todėl tai yra būdas sukurti stabilumą įmonėje, kad tarp darbuotojų kiltų mažiau problemų kurie turi įtakos korporacijai.

Bibliografinės nuorodos:

• Hofstede, G. (1980). Kultūros pasekmės: tarptautiniai su darbu susijusių vertybių skirtumai, Beverli Hilsas, Jungtinės Amerikos Valstijos. Šalavijų leidiniai.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019). Organizacijos kultūros ir lyderystės suvokimas aukštojoje mokykloje. Čihuahua, Meksika. Technologinis sąmoningumas.
• Robbins, S.P., (2004). Organizacinis elgesys. Meksikas, Meksika. Pearsono išsilavinimas.