Kaip organizacijose turėtų būti vidinės komunikacijos valdymas?

Paplitęs mitas, kad organizacijos ir įmonės turi atsiduoti dviem pagrindinėms darbo sritims: pasiūlyti patrauklų įvaizdį užsienyje, parodyti kuo daugiau. „draugiškas“ ir žmogiškas išorėje, viena vertus, ir viduje, valdantis tiek materialinius išteklius, tiek personalą taip, tarsi jie būtų pinigų generavimo mašinos dalys. kitas.

Tai yra: maksimaliai kontroliuoti įvaizdį ir informaciją, kuri per rinkodarą pateikiama iš išorės, vadovautis mechanine logika ir ekonomiška nauda už uždarų durų, nebendraujant daugiau nei būtina, kad darbuotojai žinotų, ką daryti. darbas.

Ši idėja yra ne tik nepaprastai redukcionistinė, bet ir visiškai klaidinga. Ne veltui rinkodara veikia tiek organizacijose, tiek už jos ribų, o vienas iš jos ramsčių – ryšiai su visuomene – skiria gerą dalis jo darbo yra valdyti vidinius komunikacijos srautus tarp komandų, skyrių ir atskirų darbuotojų, sudarančių komandą Verslas. Todėl visame šiame straipsnyje mes kalbėsime apie raktai, leidžiantys pasinaudoti vidine komunikacija tokiame kontekste.

• Susijęs straipsnis: „28 komunikacijos tipai ir jų savybės“

Vidinės komunikacijos įmonėse ir organizacijose charakteristikos

Tinkamai valdyti vidinius komunikacijos srautus įmonių kontekste, Pirmiausia reikia suprasti šios klasės reiškinių prigimtį, pagrindines jos savybes. Tai reiškia, kad reikia mokytis keitimosi informacija teorijos ir praktikos organizacijose apskritai ir toje, kurioje dirbame konkrečiai, o tai apima stebėjimą ir mokymą mėnesiams. Dabar svarbiausi yra apibendrinti žemiau.

• Yra trys pagrindiniai vidinės komunikacijos tipai, atsižvelgiant į kryptį organizacinėje schemoje, kuria projektuojamas pranešimas: kylantis (pagrindinių ar tarpinių darbuotojų į aukštesnius lygius), nusileidžiant (iš vadovaujančių pareigų į tarpines pareigas arba bazinius darbuotojus) ir horizontaliai (tarp specialistų, turinčių pareigas analogai).
• Vidinė komunikacija, be instrumentinio ir pragmatiško naudojimo kasdieniame gyvenime, atspindi organizacijos vertybes ir darbo filosofiją.
• Vidinė komunikacija vyksta ne tik oficialiais kanalais: ji turi ir neformalų aspektą.
• Teisinga ar neteisinga, vidinė komunikacija nėra spontaniška; Tai procesas, kuris prasideda nuo organizacijos strategijų siekiant trumpalaikių, vidutinės trukmės ir ilgalaikių tikslų.
• Vidinė komunikacija neapsiriboja informacijos perdavimu, bet ir siekia daryti psichologinį poveikį žinutės gavėjams.

• Galbūt jus domina: „6 žmogiškųjų išteklių ramsčiai“

Kaip turėtų būti vidinės komunikacijos valdymas?

Tai yra keli pagrindiniai principai, į kuriuos reikia atsižvelgti valdant vidinius komunikacijos srautus visų rūšių įmonėse ir organizacijose.

1. Jūs visada bendraujate, net kai nieko nesakote

Tai yra vienas universaliausių bendravimo principų, kuris įgyvendinamas visuose komunikaciniuose mainuose. Tyla, tai, kad tam tikru laiku ir vietoje nepasakoma apie ką nors aktualaus, tai taip pat daug pasako apie siuntėją.

• Susijęs straipsnis: „6 organizacijos komunikacijos tipai“

2. Vidinės komunikacijos strategijos turi būti nuoseklios

Trūksta nuoseklumo to, kas sakoma, gali sukelti dar daugiau painiavos nei nieko nesakyti. Tokio tipo klaida gali per vieną dieną pakeisti darbo dinamiką ir sukelti nesusipratimų, kurių ekonominis ir socialinis kapitalas brangus. dėl sukelto diskomforto.

• Galbūt jus domina: „18 dažniausiai pasitaikančių komunikacijos problemų ir klaidų“

3. Estetika irgi bendrauja, tad privalai ja pasinaudoti

Ne viskas redukuojama į tekstą. Grafinio dizaino pasaulis turi daug ką pasakyti vidinės komunikacijos srityje, reikia pasitelkti vizualinius ir audiovizualinius išteklius išreikšti organizacijos tapatybę ir filosofiją, kaip tai daroma reklamuojant potencialius vartotojus ir klientus. Štai kodėl yra stiliaus vadovai, grafiniai ištekliai, susiję su įmone ir kt.

• Susijęs straipsnis: „Spalvų psichologija: spalvų reikšmė ir įdomybės“

4. Vidinė komunikacija turi būti palaikoma technologijų pažangos

Šiandien yra tokių pažangių technologinių priemonių, kad neatleistina neturėti suplanuotų komunikacijos kanalų. komunikacija, leidžianti greitai išsiųsti žinutes ir nukreipti jas žmonėms ir grupėms adekvatus. Darbuotojai tikisi, kad galės jais naudotis, o jei negalite jiems to pasiūlyti, jų pasitenkinimas organizacija sumažės.

5. Tai, kas svarbu, turi būti pranešama oficialiais kanalais

Jei sukuriama dinamika, kurioje aktualiausia informacija išreiškiama tik neformaliai (pavyzdžiui, susitikime bare po darbo), š. sukels nelygybės ir nuoskaudų dinamiką tai neabejotinai sukels diskomfortą, nes mažiau asmeninių santykių su aukščiausia ir vidurine pozicija turintys žmonės atsidurs nepalankioje padėtyje. Teisingai bendraujant taip pat išvengiama tokio disbalanso atsiradimo.

6. Komunikacijos srautai turi būti derinami su vidiniais skatinimo planais

Vidiniai skatinimo mechanizmai turi eiti koja kojon bendravimo ir nominavimo protokolus, kurie būtų aiškūs ir suprantami visiems žmonėms, kurie pasirenka pakilti. Tokiu būdu atsiras tas „vožtuvas“, leidžiantis įmonės nariams pamatyti savo ateitį įmonėje, kurioje jie yra, nes žino, kad tai gali pasiūlyti jiems paskatų ir galimybių tęsti veiklą besivystantis.

• Galbūt jus domina: „Kaip rasti geriausią jums pritaikytą žmogiškųjų išteklių mokymą?

7. Vidinė komunikacija turi būti informuota darbo santykių srityje

Taip išvengsite konfliktų, palengvins bendradarbiavimą su profesinėmis sąjungomis ir garantuos, kad darbuotojų teisės nebus pažeistos dėl paprasčiausio nežinojimo.

8. Nepamirškite bendravimo aukštyn

Kai kurie vadovai daro klaidą, kad vidinė komunikacija susiaurinama iki darbo „instrukcijų“ perdavimo darbuotojams, iš viršaus į apačią. Dėl to kaupiasi problemos, nes iškilus problemai ar nepasitenkinimo darbu priežastimi, darbuotojai neturi kaip to išreikšti, kol neprasidės vidinė krizė.

• Susijęs straipsnis: „Motyvacijos tipai: 8 motyvacijos šaltiniai“

Ar norite sužinoti apie komunikacijos srautų valdymą įmonėse?

Jei jus domina mokymai šioje ir kitose žmogiškųjų išteklių lyderystės ir valdymo srityse, Malagos universiteto talentų atrankos ir valdymo magistro laipsnis skirtas tau. Tai pusantrų metų trunkanti mokymo programa, skirta dviem pagrindinėms žmogiškųjų išteklių sritims: personalo atrankai ir įdarbinimui, atsižvelgiant į užimtas darbo vietas ir organizacijos poreikius bei strategijų kūrimą ir įgyvendinimą motyvuoti, spręsti konfliktus, mokyti ir sukurti tinkamą organizacinį klimatą, kad įmonė galėtų išlaikyti talentus, nepriklausant nuo nuolatinio naujų Asmeninis.

Be to, šiame magistrantūroje jie dalyvauja kaip profesionalūs mokytojai iš kelių pagrindinės įmonės, veikiančios Ispanijos teritorijoje, taip pat šios srities ekspertai elgesį. Norėdami sužinoti daugiau, susisiekti su Malagos universitetu (UMA).