Montse Altarriba: „Koučingas atėjo į MVĮ, kad liktų“

Kartais savaime suprantama, kad mažos ir vidutinės įmonės turi pasitenkinti sutelkdamos savo pastangas į daug pardavimą ir mažų išlaidų turėjimą; tarsi ta trumpalaikiškumo ir apsėdimo pinigais spiralė būtų jos raison d'être dėl ribotų išteklių.

Tačiau realybė tokia, kad įmonių produktyvumas ir efektyvumas nėra kažkas visiškai atsietas nuo žmogiškosios pusės, o tai vyksta visose organizacijose, nepaisant to savo dydžio. Štai kodėl Koučingo specialistai dirba ne tik didelėse korporacijose; Jie taip pat atlieka svarbų vaidmenį MVĮ. Šiame interviu su Montse Altarriba iš EDPyN koučingo mokyklos kalbėsime apie tai.

• Susijęs straipsnis: "Kas yra koučingas ir kam jis skirtas?"

Interviu su Montse Altarriba: koučingo mokymai MVĮ

Montse Altarriba yra Madride esančios EDPyN koučingo mokyklos direktorius ir treneris mentorius. Šiame interviu su ja kalbėjomės apie mokymus ir intervenciją į koučingą, pritaikytą mažoms ir vidutinėms įmonėms.

Ar įsitikinimas, kad koučingas yra aukščiausio lygio vadovų ir didelių įmonių reikalas, yra giliai įsišaknijęs?

Koučingas iš tikrųjų gimė maždaug prieš 30 metų šioje srityje didžioji kompanija, pirmųjų profesionalių trenerių, teikiančių didelių korporacijų vyresniuosius vadovus, ranka profesionali akompanimento paslauga, kuri atitinka tam tikras savybes, kurios skiriasi nuo kitų paslaugų naudoti. Konkrečiai, koučingas, kaip pokyčių valdymo disciplina, patvirtina tris pagrindines prielaidas: santykių konfidencialumą, profesionalų nesmerkimą ir nepatarimą.

Koučingas – tai metodika, akompanimento technika žmonėms, kurie siekia efektyviau išgyventi pokyčius. Ir kaip? Per darbo seansų refleksiją generuoti didesnį kliento supratimą apie tai, ko jis nori pasiekti, įsigilinti į įsitikinimus, vertybes ir emocijos, kurios jus įgalins, ir mesti iššūkį toms, kurios apribos jūsų tikslus, pakviesti klientą prisiimti savo atsakomybės dalį ir sudaryti veiksmų planus, nukreipiančius jį į tikslus.

Taip atsitiko, kad ši technika veikia; Jau tais pirmaisiais metais profesionalus koučingas atnešė labai gerų rezultatų tiems vadovams ir toms didelėms įmonėms, kurios buvo pradininkės investuoti į tai. Ir tai reiškė, kad po truputį koučingas išplito į kitas sritis. Verslo pasaulyje per šiuos 30 metų koučingas persmelkė visą organizacijos struktūrą, nebeapsiriboja vien tik vadovaujančiomis pareigomis. Šiandien galimybė samdyti koučingo paslaugas daugiau nei priimtinomis kainomis daro šią discipliną a puikus įrankis įvairaus dydžio įmonėms, kurios nori pereiti per pokyčių situacijas sąmoningiau ir atsakingas.

Viena vertus, didesnė kvalifikuotų specialistų pasiūla ir, kita vertus, didėjantis susidomėjimas šia disciplina, leido koučingą šiandien dalyvauti ir didžiuosiuose įmonėms, kaip ir vidutinėms įmonėms, ir mažoms įmonėms bei įmonėms, kurios, naudodamos šią priemonę, taip pat randa būdą, kaip skatinti talentus, siekti suderinimo su verslo ateities vizija, didinti darbo jėgos produktyvumą, gerinti darbuotojų darbo santykius ir galiausiai pasiekti geresnių rezultatų lygiu globalus. Taip, instruktavimas atėjo į MVĮ, kad liktų.

Kokie pagrindiniai koučingo mokymų privalumai mažoms ir vidutinėms įmonėms?

Mažos ir vidutinės įmonės, MVĮ, kasdien susiduria su daugybe iššūkių, ieškodamos, kaip parduoti daugiau, kaip išplėsti savo verslą, kaip augti ir būti konkurencingesniems. Tarp šių iššūkių, be jau gerai žinomos skaitmeninės transformacijos, aspekto, kuris pranoksta visą verslo sampratą, taip pat yra, kaip valdyti įvairovę, kaip valdyti naujus talentus ir kaip išspręsti netikrumą bei pasipriešinimą pokyčiams. pakeisti.

Be to, SVV srityje verslininkas prašomas būti šios pertvarkos architektu, kad leidžia verslui prisitaikyti prie naujų kliento poreikių ir naujų jo aplinkybių aplinkui. Vadovavimas pokyčiams pirmuoju asmeniu leis jums ieškoti naujų procesų, naujų galimybių ir tuo pačiu padėti jūsų organizacijos žmonėms dalyvauti tame pokytyje iš įsipareigojimo ir motyvacija. Tačiau norint vadovauti kitiems, mums bus labai naudinga žinoti, kaip vadovauti pirmiausia patiems, o nuo tada – ugdyti pasitikėjimą kitais.

Koučingo mokymai suteikia žinių ir vėliau moko apie šių trijų pagrindinių vadovavimo kompetencijų ugdymo raktus: pasitikėjimą, bendradarbiavimą ir įsipareigojimą. Pasitikėjimas, suprantamas kaip pasitikėjimo ir pasitikėjimo savimi kūrimas; bendradarbiavimas suprantamas kaip darbas kartu siekiant bendro tikslo; ir įsipareigojimas suprantamas kaip kilogramai troškimo, iliuzijų ir veiksmų, kuriuos įdedame, kad pasiektume tai, ko norime, kad mums nutiktų.

Ir būtent šios disciplinos mokymas leis mums tobulinti savęs pažinimą, apmąstyti tą ateitį, kurią norime pasiekti, išmokti geriau apibrėžti siekti tikslų, suprasti, kaip žmonės dirba pokyčių atžvilgiu, pagerinti mūsų bendravimą ir ypač pagerinti mūsų komandų valdymą darbas.

Mažų ir vidutinių įmonių vadovai ir darbuotojai, apmokyti koučingo, pamatys iš esmės patobulintus savo minkštuosius įgūdžius, dabar žinomus minkštuosius įgūdžius, kurie atminkite, kad tai yra skersiniai įgūdžiai, taikomi daugelyje sričių, tiek profesinių, tiek asmeninių, ir kurie galiausiai grįžta į verslui. Tai jau žino didelės įmonės, nes jos ilgą laiką investuoja į koučingo mokymus, o dabar apie tai sužino vis daugiau MVĮ.

Ar įprasta manyti, kad tik didelės įmonės turėtų rūpintis darbo aplinkos tvarkymu, kad jose karaliauja, o mažos įmonės turi mėgdžioti save, kad pasiektų savo trumpalaikius gamybos tikslus terminas?

Mes susiduriame su išteklių problema, o išteklių paprastai trūksta, kai kalbame apie mažas įmones. Tuomet atrodytų, kad didelės įmonės turi daugiau išteklių – tiek ekonominių, tiek žmonių, žinių ir laiko, skirtų geresniam darbo aplinkos valdymui. Ir daugelyje šių didelių įmonių taip yra.

Reikšmingi ištekliai skiriami darbuotojų vertės pasiūlymui didinti. Daug kalbama apie naujus ESG kriterijus – aplinkosauginius, socialinius, valdymo – kurie, atrodo, Vertybės, kurias šiandien labai vertina investuotojai, net ne tik kriterijai finansinės. Teigiama, kad už didžiąsias pasaulines įmones atsakingi asmenys keičia savo modelius produktyvus siekiant pritraukti ir išlaikyti talentus, sutelkiant dėmesį į žmones ir besikeičiančią aplinką darbo. Talentų valdymas tampa veiklos prioritetu, o šis vertės pasiūlymas darbuotojui yra pagrindinis aspektas.

Ir aš sakau, kodėl turėtume tai apsiriboti tik didelių įmonių sfera? Kodėl to paties reikia atsisakyti mažose įmonėse, kurioms dažnai sekasi būtent dėl ​​savo žmonių vertės, o jų žmonės yra didžiausias turtas? Manau, kad tai ne tiek kaštų, o ypač valios ir sąžinės reikalas, ir tai nepriklauso nuo dydžio. Manau, kad mažos įmonės taip pat gali sutelkti dėmesį į tai, kad taptų vietomis, kurios pritraukia talentus ir gali juos išlaikyti. Ir jie taip pat gali tapti tomis vadinamosiomis „turtinančiomis darbo aplinkomis“, kurios padidina jų darbuotojų produktyvumą.

Ar mažose komandose gali egzistuoti puikūs lyderiai?

Tikrai taip. Vadą suprantame kaip tą žmogų, kuris ne vadovauja, o kaip tarnaujantis asmuo, nors tai gali atrodyti paradoksalu. Lyderis yra tas žmogus, kurio misija yra nukreipti savo komandą link tikslo, link tos ateities vizijos, kurią visi žino.

Lyderystę taip pat suprantame kaip įgūdį, kurį gali įgyti ir išmokyti bet kas. O lyderystė turi tris sluoksnius: pirma, vadovavimas sau, vadovavimas sau, susietas su pasitikėjimu savimi, motyvacija ar savo emocijų valdymu. Antrasis sluoksnis jau veda kitus, o čia atsiranda tokie įgūdžiai kaip bendravimas, įtaka ir įkvėpimas. O trečias sluoksnis būtų aplinkos vedimas, kuriam reikia vaizduotės, intuicijos ar smalsumo. Man labai patinka lyderystė, kad visi mes galime juo naudotis. Man patinka kalbėti apie tą kasdienę lyderystę, apie tuos veiksmus, kurie gali tapti įkvėpimo šaltiniu kitiems, apie akimirkas, kurios daro įtaką kitiems žmonėms. Ir vėlgi, tai neturi nieko bendra su verslo dydžiu, tai susiję su santykių, užmegztų toje aplinkoje, didelėje ar mažoje, kokybe.

Taigi taip, yra puikių lyderių, kurie labai efektyviai valdo mažas komandas tiek didelėse korporacijose, tiek mažose įmonėse. Ir tai yra tai, kad vis atviresnėje, sudėtingesnėje ir bendradarbiavimo aplinkoje, kaip dabartinė, darbo komandose dalyvauja ne tik žmonės. vidiniai, vis daugiau ir daugiau įtraukia šias „suinteresuotas šalis“, išorinius žmones, į kuriuos reikia atsižvelgti priimant bet kokius sprendimus verslui.

Turint omenyje, kad koučingas gali būti taikomas įvairiuose kontekstuose, ar turite labai supaprastintą koučingo naudingumo įmonėse viziją?

Pateikiu šiek tiek informacijos: remiantis ICF (Tarptautinės koučingo federacijos) atliktu tyrimu, per pastaruosius 25 metus koučingas pasirodė esąs labai naudingas verslo pasaulyje, taip pat Įmonės, kuriose tai buvo taikoma, darbuotojų įsipareigojimas padidėjo 62%, našumas padidėjo 39%, o bendravimo įgūdžiai pagerėjo. 42%.

Iš organizacijų, propaguojančių koučingą visame pasaulyje, ypač iš ICF, kuris šiandien yra didžiausia organizacija Koučerių skaičius pasaulyje, daug dėmesio skiriama tam, kad „koučingo kultūros“ sąvoka būtų išplėsta įtraukiant įmones, verslą ir organizacijose.

Mes kalbame apie koučingo kultūrą, kai koučingu nuosekliai naudojasi visi darbuotojai ir pagrindiniai partneriai skatinti supratimą, bendras vizijas ir asmeninę atsakomybę tiems žmonėms, kurie yra atsakingi už rezultatus.

Įmonės, kurios laikosi šios koučingo mąstysenos, būtų įmonės, kurios bendradarbiauja su smalsumu ir augimu, kuriančios santykius. per pasitikėjimą, kurie įgalina žmones, skatina kurti kartu ir yra atsakomybės vėliava pripažinimas.

Pirmas žingsnis siekiant tos „koučingo kultūros“ – investuoti į profesionalų koučingą, samdant koučingo paslaugas įmonės personalui. Šios investicijos grąža bus labai teigiama. Dar kartą tai patvirtina duomenys: įrodyta, kad maždaug 80% į koučingą investavusių įmonių teigia, kad yra patenkintos arba labai patenkintos gautais rezultatais.

Kitas žingsnis yra turėti vidinius trenerius, personalo trenerius, kurie yra organizacijos dalis ir teikia paslaugas instruktavimo paslaugas darbuotojams ir taip pat gali suteikti tam tikrą įgūdžių mokymą taikydamas metodiką instruktavimas.

Taigi matote, laimei, koučingas verslo pasaulyje dar turi nuveikti ilgą kelią. Ir vis labiau suvokiama jos naudingumas ir geri rezultatai. Koučingas yra madinga, taip, ir tai neatsitiktinai.

Dažnai sakoma, kad kiekviena organizacija yra ekosistema, o jos problemų sprendimai neturėtų būti taikomi nedirbant „ant žemės“. Kaip koučingas pritaikomas per mokymus įmonėje?

Verslo pasaulis jau seniai žino apie mokymų naudą savo darbuotojams. Be to, daugeliu atvejų bendradarbių ir darbuotojų mokymas subsidijuojamos viešųjų subjektų, tokių kaip FUNDAE, ir visi darbuotojai turi teisę į tai darbuotojų. Šiuo metu prioritetas yra lengvųjų įgūdžių, vadinamųjų minkštųjų įgūdžių, mokymo skatinimas vyriausybių ir viešųjų įstaigų, kuri taip pat yra patvirtinta ir surinkta pagal Darbotvarkės tikslus 2030.

Koučingo mokymai taip pat yra finansuojami FUNDAE mokymai, iš kurių darbuotojai bet kuri įmonė, pagrįsta socialinio draudimo įmokomis ir skalėmis pagal skaičių darbuotojų. O per įmonėms ir organizacijoms siūlomus mokymus įmonės viduje stengiamasi patenkinti kiekvieno iš jų poreikį, akivaizdžiai pritaikant tiek turinį, tiek trukmę dariniai. Tokiu būdu trumpos treniruotės gali būti atliekamos „treniruočių piliulių“ režimu, iki platesnių treniruočių, tiek laiko, tiek pristatymo laikotarpio atžvilgiu.

Mokymo įmonėje atveju visada bus labai tikslinga apibrėžti pasiūlymą pagal poreikį, kurį įmonė nori patenkinti, ir rezultatus, kuriuos ji nori pasiekti.

Iš to, ką matėte EDPyN, kokie, jūsų manymu, bus svarbiausi verslo pasaulyje plėtojami minkštieji įgūdžiai ateinančiais metais?

EDPyN koučingo mokykloje nuo 2016 m. per mūsų koučingo mokymus mokome žmones, norinčius kažką pakeisti savo gyvenime. Mūsų studentai dažniausiai ateina ieškodami trijų priežasčių: pirmoji – nori profesionaliai užsiimti trenerio profesija. Antrasis yra noras įtraukti įgūdžius, kad pagerintų savo profesinę karjerą. Ir trečia priežastis – asmeninis tobulėjimas, pagaliau noras investuoti į save ir savo asmeninį augimą.

Įgūdžiai, kurie tobulinami mokantis koučingo, iš esmės sutampa su tais įgūdžiais, kurie, mūsų manymu, bus pagrindiniai verslo aplinkoje ateityje.

Tikime, kad pirmieji iš tų pagrindinių įgūdžių darbo aplinkoje ir ateityje išliks savarankiški lyderystė. Ir tame yra daug savęs pažinimo, to savo sugebėjimų ir elgesio modelių pripažinimo. Kai kalbame apie vadovavimą sau, labai svarbu valdyti emocijas – tiek savo, tiek kitų.

Kitas svarbus bendrinis įgūdis, kurį reikia toliau tobulinti, mums neabejotinai yra bendravimo tobulinimas: nuo klausymo kokybės gerinimo iki praktikuokite atkaklumą, norėdami užduoti veiksmingesnius klausimus, teikti grįžtamąjį ryšį naudingesniu ir draugiškesniu būdu ir sumažinti siuntėjo ir siuntėjo bendravimo trukdžius. imtuvas.

Produktyvių ir efektyvių santykių kūrimas mums būtų įgūdis, kurį galėtume toliau tobulėti, remiantis bendradarbiavimu ir pasitikėjimu. O ateitis mums atneša iššūkį veiksmingiau valdyti netikrumą. Mes tikime, kad norint tai padaryti, svarbūs lavinimo įgūdžiai, tokie kaip intuicija, vaizduotė ir judrumas.

Šį interviu noriu baigti labai asmenine nuomone. Norėčiau, kad tarp tų įgūdžių būtų ugdomas verslo ir organizacijose taip pat buvo etika, kurią laikau labai reikalinga ir šiuo metu kartais kažkas menka.

Labai ačiū už suteiktą galimybę atsakyti į visus šiuos klausimus, man labai patiko tai daryti. Dabar tikiuosi, kad jie gali būti naudingi tiems, kurie skaito interviu. Apkabinimas ir atsisveikinimas.