Žmonių santykių teorija ir jos taikymas organizacijoms

Darbo pasaulis per istoriją labai pasikeitė. Nuo tipiškų viduramžių amatų iki didelių ir mažų įmonių, kuriose dirbame šiandien, įskaitant darbą gamyklose po revoliucijos. Pramonės, pasikeitė tiek darbo vizija, tiek tai, kas susiję su darbuotoju arba kaip su juo turėtų būti elgiamasi. vykstantys.

Šioje srityje buvo atlikta daugybė įvairių disciplinų, tokių kaip psichologija, tyrimų, todėl kai kurie iš jų visuomenės ir darbdavių požiūrio į darbuotoją pokyčius ir jų gerovės svarbą produktyvumas.

Nors iš pradžių į darbuotoją buvo žiūrima kaip į „tinginį“, kurį daugiausiai reikėjo motyvuoti atlyginimu, po truputį Jie pastebėjo, kad yra daug veiksnių, turinčių įtakos darbuotojui, jo produktyvumui ir bendrai gerovei. Šiam laipsniškam pokyčiui labai padėtų Hawthorne tyrimai ir žmonių santykių teorijos plėtojimas, apie kurią kalbėsime šiame straipsnyje.

• Susijęs straipsnis: "Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi"

Precedentai organizacinėje psichologijoje

Nors tai, kad žmogiškasis ir santykių faktorius yra svarbus darbo vietoje, šiais laikais yra kažkas laikoma įprasta ir logiška, tiesa ta, kad tuo metu, kai ši sąvoka buvo įvesta, ji reiškė visumą revoliucija. Ir tai yra

Eltono Mayo išplėtota žmonių santykių teorijaJis pradėjo vystytis apie 1930 m.

Tuo metu bendra organizacijų ir darbo jose samprata buvo klasikinė vizija, orientuota į gamybą ir jis matė darbuotoją kaip tinginį ir tinginį, kurį reikėjo paskatinti atlyginimu dirbti, kitaip jis suprato jį kaip mašina, kuri turėjo būti nukreipta iš vadovaujančių pozicijų (vienintelių, ant kurių buvo organizuojamas ir dominuojamas bendrovė).

Tai nebus tol, kol neatsiras psichologija ir jos pritaikymas darbo vietoje bei pramonėje darbuotoją veikiantys veiksniai būtų pradėti analizuoti humanistiniu požiūriu ir psichologinės. Jo dėka ir didėjantis poreikis humanizuoti ir demokratizuoti gamybą (nepasitenkinimas, piktnaudžiavimai ir darbuotojų maištai buvo dažni), tai ateitų į sampratos, artimesnės darbuotojui pramonės srityje, kūrimą.

Žmonių santykių teorija

Žmonių santykių teorija yra organizacijų psichologijos teorija, kuri teigia, kad svarbiausia organizacijos dalis yra žmogiškas ir interaktyvus ir kad darbuotojo elgesys labiau susijęs su priklausymu socialinei grupei, jo gerove aplinkai ir socialinėms normoms. toje grupėje nei nuo atliekamos užduoties tipo, jos struktūros ar konkretaus atlyginimo gavimo (kuris buvo manoma, kad tai vienintelis motyvatorius darbuotojo).

Iš esmės tai nustato socialinės aplinkos, kurioje darbuotojas vystosi, svarba ir psichologinį minėtos aplinkos poveikį, kai reikia paaiškinti elgesį, našumą ir darbo našumą.

Šioje teorijoje, kuri pasirodo kaip reakcija į pernelyg didelę užduoties kontrolę, kuri egzistavo tuo metu, dėmesys nustoja domėtis pačia užduotimi ir tuo, kaip organizacija sukonstruota taip, kad sutelktų dėmesį į darbuotoją ir socialinių santykių ir draugystės tinklas kuri formuojasi organizacijos viduje.

Taip pat darbuotojas nebelaikomas savarankišku elementu, kurio veikla priklauso tik nuo jo noras pradėti pastebėti, kad tai labai priklauso nuo jūsų santykių su grupe ir nuo to, kokie jie yra organizuotas.

Be to, dėl atliktų tyrimų tinklo galia ir neformaliai susiformavo ryšiai darbuotojų, socialinės paramos suvokimo svarbą ir šių procesų įtaką, kai reikia gerinti darbo rezultatus arba ją sumažinti kad atitiktų priklausančios grupės normą. Tai taip pat leistų kurti naujas sistemas ir strategijas, skirtas tobulinti ir optimizuoti plėtrą organizacijos nariai, taip pat tokie aspektai kaip komunikacijos ir grįžtamojo ryšio vertinimas darbuotojų.

• Galbūt jus domina: "Kas yra Hawthorne efektas?"

Hawthorne eksperimentai

Žmonių santykių teorija ir vėlesni pokyčiai kyla iš pirmiau minėtų aspektų, bet tikriausiai vienas iš Svarbiausi etapai, paskatinę jo gimimą, buvo Hawthorne eksperimentai, atlikti Eltono Mayo ir kt. Hawthorne gamykloje. bendradarbių.

Iš pradžių šie eksperimentai prasidėjo 1925 m., o pradinis ketinimas buvo ieškoti ryšio tarp apšvietimo ir darbuotojų produktyvumo, gegužę būtų pradėta vertinti darbo sąlygas (santykinai geras tam laikui) ir darbuotojų veiklą skirtingomis apšvietimo sąlygomis. Šiuo aspektu jie nerado didelio kintamumo, tačiau sugebėjo rasti kitus labai svarbius kintamuosius: psichosocialinius.

Po to jie 1928–1940 m. imdavo analizuoti šiuos humanistinius ir psichosocialinius veiksnius. Pirmajame etape būtų analizuojamos darbo sąlygos ir darbuotojų jausmų bei emocijų įtaka darbui, aplinkai ir netgi jų vaidmeniui joje. Iš to buvo padaryta išvada asmeninis dėmesys suvaidino didelį vaidmenį darbuotojų rezultatams ir pasitenkinimui.

Būtent antrajame etape buvo nustatytas vienas iš didžiausių skirtumų su klasikinėmis teorijomis: Darbuotojų elgesys buvo labiau susijęs su socialiniais ir organizaciniais, o ne su pačiomis savybėmis. individualus. Tai buvo pasiekta per keletą interviu, kurių metu mokslininkai siekė, kad darbuotojai išreikštų savo darbo įvertinimą.

Trečiajame etape buvo analizuojamos darbo grupės ir darbuotojų tarpusavio sąveika, eksperimentuojant, naudojant mokėjimo sistemą, kurioje didelis atlyginimas buvo išlaikytas tik padidinus bendrą gamybą, į kurią darbuotojai atsakė standartizuodami savo našumą po truputį jį didinti iš pradžių mažinant lygį efektyviausia, kad visi galėtų palaipsniui didinti bendrą našumą: jie siekė būti nuoseklūs savo veikloje kad visi grupės nariai galėtų turėti tam tikrą stabilumą.

Buvo ir sankcija tiems, kurie nesilaikė grupės normos (kas nesilaikė neformalios normos, buvo spaudžiamas) kaip atitikties daugumai paieška.

Ketvirtasis ir paskutinis etapas buvo sutelktas į formalios įmonės organizacijos ir įmonės sąveikos tyrimą neformalūs darbuotojai, ieškant sąveikos, kurioje darbuotojai galėtų išsakyti savo problemas ir konfliktai. Šių eksperimentų išvados sukeltų susidomėjimą darbuotoju ir jo ryšiais, kurie palaipsniui plėstųsi.