Veiklos vertinimas: kas tai yra ir kaip jis naudojamas įmonėje

Kiekvienoje įmonėje būtina žinoti kiekvieno jos darbuotojo veiklą, kad būtų galima pamatyti, ar siūlomi tikslai pasiekiami, ar ne.

Yra daug veiksnių, galinčių turėti įtakos tokių tikslų siekimui, pavyzdžiui, motyvacija, darbuotojų įgūdžius ir gebėjimus, be to, kaip sklandžiai vyksta bendravimas organizacija.

Veiklos vertinimas Tai technika, kurios, kaip rodo jos pavadinimas, tikslas yra įvertinti organizacijos veiklą. Šis įrankis yra plačiai naudojamas žmogiškųjų išteklių pasaulyje, nors ir ne be tam tikrų išlygų. Pažiūrėkime toliau.

• Susijęs straipsnis: „Darbo ir organizacijų psichologija: profesija su ateitimi“

Kas yra veiklos vertinimas?

Veiklos vertinimas galėtų būti laikomas priemonė arba, tiksliau, strategijų rinkinys, orientuotas į įmonės darbuotojų veiklos vertinimą. Šis vertinimas gali būti atliktas remiantis labai įvairiais kriterijais, atsižvelgiant į charakteristikas asmeniniai įgūdžiai, kompetencijos ir rezultatai, kurie yra vertinami nustatytu periodiškumu, paprastai vieną kartą metų. Ji laikoma pagrindiniu žaidėju žmogiškųjų išteklių pasaulyje.

Kokius aspektus vertinate?

Nors kiekvienai įmonei gali tekti įvertinti vienus ar kitus išteklius, paprastai a veiklos vertinimas, visi jie turi įtakos organizacijos norimų tikslų sėkmei ir įgyvendinimui pasiekti, yra:

• Stiprybės
• Galimybės
• Trūkumai
• Šansai
• Gebėjimai
• Problemos
• Integracijos laipsnis

Visi šie aspektai sutelkti į darbuotojų savybes. Įvertinusi juos, įmonė gauna pagrindinę, bet būtiną informaciją, kad galėtų priimti sprendimus. Jei viskas rodo, kad užsibrėžti tikslai yra pasiekti ar net viršyti, organizacija turi skatinti savo darbuotojus eiti teisingu keliu.

Kita vertus, jei viskas rodo, kad tikslai toli gražu nepasiekti, kaltų dėl šios „nesėkmės“ nereikėtų ieškoti, o aptikti bet kokias galimas problemas, patenkinti poreikius ir panaikinti elementus, kurie veikia kaip našta.

Savo ruožtu galime nurodyti, kad yra trys dideli blokai, kurie vertinami naudojant šią techniką:

• Asmenybė, savybės ir individualus elgesys.
• Darbuotojo indėlio į siūlomus tikslus laipsnis.
• Potencialas, kurį reikia plėtoti.

Norėdami įvertinti šiuos blokus Būtina atsižvelgti į šiuos atskirus aspektus kiekvienai organizacijos daliai:

• Atliktų darbų išmanymas.
• Atliktų darbų kokybės laipsnis.
• Santykiai su likusiais įmonės darbuotojais.
• Psichologinis stabilumas (emocinis ir pažintinis).
• Analitinės ir sintezės galimybės.

Kaip atliekamas tokio tipo vertinimas?

Iš tikrųjų yra daug skirtingų būdų, kaip įvertinti organizacijos veiklą, tačiau galima nurodyti keletą bendrų gairių, kurios gali būti kaip vadovas.

1. Vertinimo plano sudarymas

Pirmiausia turi būti sudarytas vertinimo planas. Veiklos vertinimas yra sisteminio pobūdžio procesas, kuriame neturėtų būti dviprasmybių ar improvizacijų.. Dėl šios priežasties turi būti nustatyti keli aspektai, kuriais vertintojai rems savo vertinimą. Tarp jų svarbiausi yra šie:

• Kas bus vertinama?
• Vertinimo taikymo būdas.
• Vertinimo laikotarpis.
• Laikotarpis, per kurį truks vertinimas.
• Dažnumas (savaitinis, pusmetis, metinis,...).
• Kas atliks vertinimą.
• Kokie skaitikliai bus naudojami vertinimui.

Rekomenduojama, kad vertintojas būtų išorės įmonė, nes tokiu atveju vertinimui įtakos neturės nei asmeninis suvokimas, nei valia prietarai, kuriuos turi pačios įmonės darbuotojai savo kolegų atžvilgiu ir jos efektyvumui tas pats.

Kalbant apie skaitiklius, yra daug į ką galima atsižvelgti, pavyzdžiui, darbo kokybė, galimybės, produktyvumas, darbuotojų motyvacija...

• Galbūt jus domina: „Kas yra darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir kodėl tai svarbu?

2. Principai, kuriais jis grindžiamas

Veiklos vertinimas turi būti pagrįsti pagrindiniais principais, kad būtų naudingi:

• Tai turi atitikti verslo strategiją.
• Jis turėtų sutelkti dėmesį į geresnį darbuotojų mokymą.
• Standartai turi būti pagrįsti naudinga informacija apie darbą.
• Tikslai turi būti aiškiai apibrėžti.
• Darbuotojai turi aktyviai dalyvauti vertinime.
• Vertintojas turi pasiūlyti žinių ir įgūdžių, kad galėtų tobulėti.

3. Rodikliai, naudojami vertinant

Kaip ir atliekant bet kokį vertinimą, reikia atsižvelgti į skirtingus rodiklius, kurie leidžia sužinoti darbuotojų darbo rezultatus. Šie Jie bus esminiai norint išmatuoti ir analizuoti organizacijos įgūdžius, gebėjimus, produktyvumą ir motyvaciją., kitais aspektais.

3.1. Strateginiai rodikliai

• Atitikties nustatytiems tikslams laipsnis.
• Strategijos korekcija.
• Orientacija į išteklius.
• Organizacijos strategijos ir taikymo formos.

3.2. Valdymo rodikliai

• Per veiklą ir procesus pasiektos pažangos laipsnis.
• Duomenys apie vykdytą veiklą.

4. Vertinimo metodai

Galiausiai pereiname prie vertinimo metodų skyriaus. Šioje technikoje yra keletas įrankių, kuriais galima įvertinti organizacijos veiklos laipsnį.

Vieno ar kito instrumento pasirinkimas priklausys nuo kiekvienos įmonės, nors reikia pastebėti, kad šis įrankis bus linkęs į asmeninį dizainą., prisitaikant prie organizacijos savybių ir poreikių.

Yra daug metodų, kuriais galima atlikti veiklos vertinimą ir čia paminėsime tik keletą tokių kaip savęs vertinimas, vertinimas pagal lygus, tas, kurį atlieka pavaldiniai, kurį atlieka viršininkai, tas, kurį atlieka klientai arba 360º vertinimas, kuriame visi vertinimai yra integruoti paminėta.

Šios technikos kritika

Iki šiol aprašėme, kas yra našumo vertinimas, nurodydami, kad jis turi keletą naudojimo būdų. orientuota į veiklos gerinimą visoje įmonėje. Be to, ką jau aptarėme iki šiol, yra manančių, kad šis įrankis turi daug daugiau privalumų, tarp kurių galime išskirti:

• Priimkite sprendimus dėl atlyginimo ir paaukštinimo.
• Prižiūrėti visų darbų vertinimus.
• Pateikite atsiliepimą darbuotojams.
• Mokymų nustatymas ir tobulinimas.
• Padeda nuspręsti, ką atleisti.

Tačiau atrodo, kad žmogiškųjų išteklių pasaulyje yra gana kitokia realybė, nei turėtų pasiūlyti ši priemonė. Veiklos valdymas ir vertinimas, kaip atrodo, praktikuojamas daugumoje įmonių, tapo biurokratiniu procesu ir todėl nuobodu. Be to, tokio tipo vertinimas toli gražu neatlieka savo tikslo, kuris yra nei daugiau, nei mažiau, nei pamatyti organizacijos veikla, tapo bloga piliule, kurios darbuotojai nori atsikratyti iškart.

Tai reiškė, kad darbuotojai, vadovai ir net žmogiškųjų išteklių skyrius toli gražu nelaikomi mokymosi ir organizacijos tobulinimo priemone. Tiesą sakant, veiklos vertinimai buvo naudojami daugiau nei pusę amžiaus ir dauguma jų yra nepatenkinami. Pastaraisiais dešimtmečiais tai nepagerėjo, nors metodika buvo pakeista padaryti jį patrauklesnį ir lengviau pritaikytą naudojant tokius metodus kaip 360º vertinimas, krūvos reitingas arba našumas Apžvalga.

Bet be viso šito, atrodo, kad Pagrindinė veiklos vertinimo problema yra ribotas dažnis. Dauguma ją taikančių įmonių tai daro tik kartą per metus, iš dalies todėl, kad jos nelaiko to skoninga užduotimi ir tiesiog atlieka tai, kai ateina jų eilė. Problema ta, kad dėl to ši technika visiškai praranda savo naudingumą, nes ji reiškia, kad organizacijos vertinimas, analizė ir grįžtamasis ryšys jos darbuotojams pateikiamas per ilgais laikotarpiais, todėl gaunamos informacijos yra labai mažai poveikį.

Organizacijos nėra pastovūs subjektai, o nuolat tobulėja, todėl veiklos vertinimus būtina atlikti tam tikru periodiškumu. Metai yra labai ilgas laikotarpis, pakankamai ilgas viskam, kas yra įvertinta ankstesnė sesija ir kuri buvo nurodyta kaip teisinga, dabar galėjo suklysti ir būti a problema. Reguliariai taikant veiklos rezultatų vertinimą pavyksta pagerinti rezultatus, didinti produktyvumą ir kokybę, be to, išspręsti galimas viršininkų ir darbuotojų bendravimo problemas.

Štai kodėl veiklos vertinimai turėtų būti atliekami dažniau, bent kartą per mėnesį. Jei kasmet daroma tik viena, reikia įvertinti daugybę aspektų ir atsižvelgti į ilgesnį laiko tarpą, o darant tai tik kas mėnesį Tai, kas buvo padaryta per pastarąjį mėnesį, turės būti įvertinta, ką nors daug pigiau ir lengviau pakeisti trumpuoju laikotarpiu, kai ateis mėnesio įvertinimas. sekantis. Kuo dažnesnis, tuo mažiau biurokratiška ir sudėtinga ši technika.