McGregoro teorija X ir teorija Y

Nors galvodami apie psichologiją dažniausiai įsivaizduojame psichikos tyrimus ir žmogaus elgesys klinikiniame kontekste, tiesa ta, kad ši disciplina veikia su daugeliu kitų taikymo sritis; tai neapsiriboja vien sanitariniu aspektu.

Protas yra tyrimo objektas, kuris išlieka aktyvus visada, situacijose ir kontekstuose. Viena iš sričių, kurioje taip pat buvo atlikti keli profesinės psichologijos tyrimai, kuri yra atsakinga už darbo ir organizacijų psichologiją. Šioje srityje tokie elementai kaip vadovavimas, autoritetas, standartai ir darbuotojų produktyvumas.

Istorijoje atsirado daugybė teorijų ir šioje srityje dirbę autoriai, įskaitant Douglasą Murray McGregorą, jis parengė dvi priešingas teorijas, kuriose teigiama, kad tiek tradicinio vadovavimo būdas, tiek humanistiškesnis Autorius: tai apie McGregoro X teoriją ir Y teoriją. Pažiūrėkime, iš ko jie susideda.

• Galbūt jus domina: "Motyvacijos rūšys: 8 motyvacijos šaltiniai"

McGregoro teorijos X ir Y

Nuo pramonės revoliucijos ir pirmųjų gamyklų atsiradimo atsirado poreikis valdyti darbuotojų darbo atlikimo būdą. Žinomas didelis tuo metu egzistavęs ir per amžius besitęsiantis darbo jėgos išnaudojimas, išsamiai kontroliuojant tai, ką darė kiekvienas darbuotojas ir suteikiama nedaug laisvių, be to, apsiribojama vienos ar kelių konkrečių vadovybės nurodytų užduočių atlikimu (sprendžiant ir tai, ką ir ką reikėtų daryti). kaip).

Taip pat žinomi daugybė sukilimų, vykdomų siekiant pagerinti darbuotojų sąlygas, o tai galiausiai sukurs sąjungas. Visada reikėjo atsižvelgti į darbuotojų rezultatus ir produktyvumą vadovams, naudojant skirtingas strategijas, o dauguma - kontrolės, sankcijų ir prievartos naudojimą produktyvumui skatinti ir pinigus kaip atlygį. Tačiau produktyvumas pernelyg nepagerėjo, išskyrus tuos, kurių pagrindiniai poreikiai nebuvo patenkinti.

Psichologijos, kaip mokslo, atsiradimas leido analizuoti tokio tipo situaciją ir buvo sukurtos skirtingos teorijos. Nors pirmosiose teorijose buvo svarstoma didesnės kontrolės būtinybė ir svarstoma daugiausia tingus darbininkas, vėliau priešingai tam kilo kitos srovės įsitikinimas.

Vienas iš šių autorių, šiuo atveju iš 20 amžiaus, buvo Douglasas McGregoras. Šis autorius remiasi Maslow motyvacijos teorija ir žmogaus poreikių hierarchija siūlyti, kad motyvacijos ir darbo našumo trūkumas atsiranda dėl to, kad, patenkinus pagrindinius poreikius, stimulai, būtini jiems patenkinti, nustoja būti motyvuojantys. Atsiranda naujų poreikių, tokių kaip pagarba ir savęs vykdymas, kurių tiekimas daugumai to meto bendrovių nebuvo įdomus. Dėl šios priežasties, atsižvelgiant į tradicinio pobūdžio apribojimus, siūloma nauja verslo veiklos rūšis: teorija Y, kuri skiriasi nuo tradicinio modelio ar teorijos X, abu modeliai yra vienas kitą išskiriantys.

• Susijęs straipsnis: "Maslow piramidė: žmogaus poreikių hierarchija"

X teorija

Vadinamoji teorija X yra McGregoro detalizacija, iš kurios bando paaiškinti įmonės ir darbuotojo, kuris iki šiol buvo dauguma, supratimo būdą.

Šis tradicinis požiūris darbuotoją laiko pasyviu subjektu, kurį reikia priversti darbas, tinginė, linkusi dirbti kuo mažiau ir kurios vienintelė motyvacija tai padaryti yra gauti pinigų. Jie vertinami kaip menkai informuoti, nesugebantys suvaldyti pokyčių ir konfliktų bei ambicingi. Be išsamios kontrolės jie nevykdytų savo užduočių.

Atsižvelgdama į tai, vadovybė turi parodyti vadovavimo gebėjimus ir nuolat kontroliuoti darbuotojus, kad išvengtų jų pasyvumo. Darbuotojų elgesys bus kontroliuojamas ir prisiimama visa atsakomybė, suteikiant jiems ribotas užduotis.

Todėl vadovavimas vykdomas autoritariniu būdu ir nurodant, ką kiekvienas turėtų daryti ir kaip. Taisyklės yra griežtos ir griežtos sankcijos, prievartos ir baudžiamosios priemonės nustatomos siekiant išlaikyti darbuotojų darbą. Pinigai ir atlygis naudojami kaip pagrindinis motyvacijos elementas.

• Galbūt jus domina: "10 skirtumų tarp viršininko ir vadovo"

Teorija Y

Teoriškai X McGregoras aiškiai nurodo tradicinį darbo supratimo būdą, egzistavusį nuo pramoninės revoliucijos laikų. Tačiau jis mano, kad reikėjo pradėti nuo kitos teorijos, kuri turėjo skirtingą darbuotojo ir jo vaidmens įmonėje viziją. To rezultatas buvo teorija Y.

Ši teorija rodo, kad vadovybė turėtų būti atsakinga už įmonės ir jos išteklių organizavimą, kad būtų pasiekti jos tikslai, tačiau tai darbuotojai nėra pasyvus, bet aktyvus elementas, nebent jie būtų į jį stumiami. Nurodoma motyvacijos ir iššūkio vertė ir svarba, vertė, kuria paprastai nesinaudojama, ir darbuotojams trukdoma vystytis iki maksimalaus potencialo. Taip pat nepastebima, kad kiekvienas asmuo turi savo tikslų, kurie dažnai nebuvo atspindėti bendrovės tiksluose.

Šia prasme, įmonės valdymas turi būti organizuotas taip, kad darbas paskatintų minėtą plėtrą ir leistų darbuotojui įvykdyti ne tik tikslus, su kuriais jis nesijaučia susijęs, bet ir siekdamas įmonės tikslų, jis gali pasiekti savo tikslus. Taip pat vertinama tai, kad įsipareigojimas yra didesnis, kai pripažįstama jų pasiekimaiir kad taikant darbuotojų įgūdžius galima rasti nenumatytų organizacinių problemų sprendimus arba kurių vadovybė neturi galiojančio sprendimo.

Ši teorija, kurią autorius gynė prieš tradicinę arba X, iš esmės grindžiama idėja skatinti savivaldą ir palankiai vertina darbuotojo savikontrolę ir savarankiškumą, užuot matę tai kaip dar vieną gabalą pavara. Siūloma praturtinti darbą, kad darbuotojas būtų atsakingas už įvairias užduotis skatinti juos būti aktyvius ir dalyvaujančius, galinčius priimti savo sprendimus ir jaustis atsidavusiems savo darbui. Mokymai, informacijos teikimas, derybų tikslai ir atsakomybė bei pasitikėjimo atmosferos kūrimas yra būtini gerai verslo veiklai.

Todėl tai būtų lyderystės, leidžiančios dalyvauti ir pasitikėti, reikalas darbuotojas, kuriame darbas yra išplėstas ir praturtintas bei asmeninė atsakomybė (pavyzdžiui, perduodant atsakomybės) ir kuri orientuota į tikslų, o ne į autoritetą, pasiekimą ir asmeninė galia.

• Galbūt jus domina: "Perdegimas: kaip jį aptikti ir imtis veiksmų"

Y teorijos įgyvendinimo sunkumai

Pats autorius, nors ir siūlo teoriją Y kaip pageidaujamą ir tikslą, kurį reikia pasiekti, pripažįsta kliūčių egzistavimą ir Sunkumai sukelti pokyčius tuo metu, kai daugumos įmonių veiklą reguliavo teorija klasikinis. Pavyzdžiui, yra tai, kad vadovai turėtų pakeisti savo mąstyseną ir pertvarkyti savo organizacinę struktūrą ir jos veikimą, kuriems jie bus linkę priešintis.

Be to, tai taip pat rodo, kad darbuotojui gali būti sunku atlikti šį pakeitimą, nes daugeliu atvejų jie įprato, kad pasakykite jiems ir reikalaukite konkretaus elgesio būdo ir būkite kontroliuojami, taip pat kad jų poreikiai būtų patenkinti tik ne darbo metu. Darbuotojų galimybes ribojo vadovybės lūkesčiai, kad jie yra pasyvūs subjektai tie, kurie turi būti verčiami dirbti, iš esmės praradę motyvaciją dirbti.

Ką šiandien sako organizacijos psichologija?

Su laiku, darbo paradigma keitėsi ir darbuotojas nebebuvo vertinamas tik kaip pasyvus elementas daugelyje sričių. Šiandien galime pamatyti, kaip didžioji dauguma įmonių bando skatinti autonomiją ir kad proaktyvumas tapo viena iš paklausiausių vertybių darbo vietoje.

Tačiau vėliau autoriai nurodė, kad Y modelis ne visada turi gerų rezultatų: optimaliausias operacijos tipas priklausys nuo atliktinos užduoties tipo. Siūlomi kiti modeliai, kurie bando integruoti tradicinės (X) ir humanistinės (Y) vizijos aspektus į vadinamąsias pusiausvyros teorijas.

Bibliografinės nuorodos:

• McGregoras, D.M. (1960). Žmogiškoji įmonės pusė. Yarhood D.L. (1986). Viešasis administravimas, politika ir žmonės: rinktiniai vadovų, darbuotojų ir piliečių skaitymai, Niujorkas: „Longman Publishing Group“; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vadovavimas. Meksika: mokymasis „Cengage“.