10 raktų į sėkmę personalo skyriuje

Organizacijos žmogiškųjų išteklių skyrius yra vienas iš pagrindinių aspektų, leidžiančių tinkamai veikti įmonei.

Tačiau jūs dažnai pernelyg supaprastinote joje vykstančias užduotis, manydami, kad viskas sumažinta pasirinkti personalą, laikas nuo laiko mokyti ir perimti tam tikras su darbininkų.

Niekas nėra toliau nuo tikrovės. Žmogiškųjų išteklių skyriuje gali būti (ir iš tikrųjų visada, jei tai vidutinės ir didelės įmonės) procesai įvairus ir kartais labai sudėtingas darbas, nes jie yra susiję su elementu, kuriame yra daugiausia potencialo bet kurioje organizacijoje: žmonių.

Atsižvelgdami į tai, šiame straipsnyje rasite pagrindinių principų, į kuriuos turėtų atsižvelgti bet kuris personalo skyrius.

• Susijęs straipsnis: „7 verslo psichologų funkcijos ir vaidmenys“

Raktai į sėkmę personalo skyriuje įmonėje

Tai yra keli svarbiausi elementai, kad personalo skyrius veiktų tinkamai ir apimtų visas organizacijos darbo sritis.

1. Daug dėmesio skirkite profesinės rizikos prevencijai

Tai ne tik taisyklių laikymasis:

Vieta, kurioje darbuotojai praleidžia daug laiko, negali sau leisti visais būdais neužtikrinti savo vientisumo.

Maža to, jei darbo vieta yra suvokiama kaip iš tikrųjų grėsminga dėl sąlygų, kuriomis ji yra Negalima padaryti nieko, arba nieko negalima kompensuoti dėl pasitenkinimo ir polinkio į mentalitetą. komanda.

2. Nepamirškite neoficialių santykių svarbos

Neformalūs santykiai, užmegzti tarp organizacijos žmonių yra tokie pat svarbūs ar daugiau nei formalūs santykiai, kurie lieka popieriuje, atsispindi organizacijos schemos struktūroje.

Pamiršus šį įmonių realybės aspektą, reikia atsigręžti į dinamiką, kuri lemia klimatą darbas, konfliktų atsiradimas darbo vietoje, informacijos srautai, naudojami anksčiau, ir kt.

Todėl gerai žinokite šiuos santykius padeda tiek aptikti galimybes, tiek laiku nustatyti problemas, pvz: skatinimo sistemos, kuriose jie visada kyla, darbo formos, skatinančios konfliktus ir skleisti gandus, kad pakenktų kažkam, įtakingiems žmonėms, kurie turi per daug darbo filosofijos įkyrūs ir kt.

3. Nemanykite, kad visos paskatos turi būti nebrangios

Tiesa, ekonominių paskatų skatinimas paprastai yra santykinai saugus statymas ta prasme, kad tai paprastai nekelia naujų problemų, jei jų dar nėra.

Tačiau kartais tai yra neefektyvus išleidimas ir darant prielaidą, kad pagal nutylėjimą visos skatinimo sistemos turėtų būti pagrįstos tuo Tai reiškia, kad prarandamos galimybės užmegzti ryšius su darbuotojais ar kurti bendruomenę iš paskatų, kurios gali būti tokios pat ar labiau stimuliuojančios nei pagrįstos pinigais. Taip pat turime įvertinti kitas galimybes, pritaikytas organizaciją sudarančių žmonių vertybėms ir motyvacijos šaltiniams.

4. Neapsiribokite darbo pokalbiais

Interviu nėra vieninteliai ištekliai, kuriuos turi žmogiškųjų išteklių specialistai, vykdydami personalo atrankos procesus; laimei, yra daugybė priemonių, pritaikomų skirtingiems poreikiams.

5. Sukurti gerus veiklos vertinimo metodus

Čia nėra stebuklingų receptų: kiekviena organizacija turi taikyti savo vertinimo būdus - darbuotojų darbo rezultatus, atsižvelgiant į jų ypatybes ir tikslus produktyvumas. Taip, iš tiesų, yra keletas kriterijų ir principų, kuriais remdamiesi personalo specialistai gali pradėti kurti savo formulę.

6. Turėti efektyvią duomenų bazių sistemą

Tai gali atrodyti paprasta, tačiau nesėkmės šiuo atžvilgiu reiškia, kad prarandama daug laisvės manevruoti ir judrumo, kai reikia tvarkyti informaciją apie darbuotojus.

7. Turėkite gerą darbo analizės metodą

Darbo analizė tarnauja daugeliui dalykų. Pvz., Norėdami sužinoti, kurio kandidato profilio reikia ieškoti išduodant darbo pasiūlymus ir atrenkant žmones nustatyti ergonominius ar darbo eigos gedimus komandos užduočių grandinėje arba numatyti galimą šio tipo užduočių riziką darbai.

• Jus gali sudominti: „Vadovo interviu: kas tai, ypatybės, privalumai ir trūkumai“

8. Kurkite į tikslą orientuotus treniruočių planus

Žmogiškųjų išteklių skyriai, kurie tikrai padeda patenkinti organizacijos ir jos darbuotojų poreikius, nesitenkina mokymo programų kūrimu skamba gerai “: jie yra susirūpinę, kad šios mokymosi ir (arba) mokymo iniciatyvos atitinka konkrečius tikslus, atitinkančius jų kontekstą veikia.

Kitaip tariant, jie turi būti suprojektuoti turint omenyje tas funkcijas, kurias, atlikę šį pasirengimo procesą, turėtų žinoti, kaip atlikti.

9. Žinoti, kaip nustatyti tinkamus komunikacijos kanalus

Daugelyje organizacijų, įtraukiant daug žmonių, daroma klaida manant, kad tai sužinos visi darbuotojai spontaniškai viską, ką jie turi žinoti, kad galėtų gerai atlikti savo darbą arba įsitraukti į įmonėje vykdomą veiklą.

Tai rimta klaida, nuolat sukelianti problemų, todėl, užuot lopę po nesusipratimų, įsitikinkite kad jau yra pastovi ir sklandi ryšio sistema, kuri yra organizacija.

10. Nepamirškite smulkių administracinio valdymo detalių

Taip, tiesa, kad dalį užduočių, vykdomų personalo skyriuje, sudaro akivaizdžiai paprastos užduotys, pagrįstos vadinamaisiais „dokumentais“. Tačiau nepamirškite, kad jei ši darbo sritis nebus įvaldyta, visa kita yra neįmanoma.

Todėl būtina, kad specialistai būtų pasirengę žinoti, ką šiuo metu daryti, nepalikdami vietos neaiškumams ir pasitikėdami, kad viskas net ir atsitiktinai yra gerai.

Ar norite mokytis žmogiškųjų išteklių srityje?

Jei ketinate specializuotis žmogiškųjų išteklių srityje arba viename iš jos padalinių, jums tikrai bus įdomu žinoti talentų atrankos ir valdymo magistro laipsnis Malagos universitete (UMA).

Šioje universitetinėje profesionalumo ir specializacijos programoje galima išmokti visko, kas susiję su atrankos, mokymo ir plėtros kūrimo procesais organizacija ir joje bendradarbiauja atsakingai už daugelį pagrindinių Ispanijoje veikiančių bendrovių: Leroy Merlin, „Meliá Hotels International“, „Telefónica“, „Randstad“ ir daugiau. Daugiau informacijos apie magistrą rasite šitas puslapis.