Personalo atrankos testų ir klausimynų tipai

Įdarbintojai ir įdarbinimo ekspertai naudoja skirtingus testus ir klausimynus atrinkti idealiausius kandidatus į jų siūlomas darbo vietas.

darbo pokalbis tai gali būti gera priemonė norint pažinti pretendentą ir galiausiai nuspręsti, ar jis ar ji turi kvalifikaciją atlikti pareigybei reikalingas funkcijas. Tačiau kreiptis į pokalbį norint nustatyti, ar kandidatas yra asmuo, kurio ieškote, gali būti ne visai patikima.

Šiandien daugelis atrankos procesų apima skirtingų testų (pavyzdžiui, vaidmenų žaidimų) ar psichotechniniai testai, siekiant tokiu būdu nustatyti kandidatų profesinį tinkamumą, pažinti jų asmenybę ir įvertinti savo motyvaciją. Šių įrankių derinys yra geriausias pasirinkimas, jei norime, kad atrankos procesas būtų kuo tikslesnis.

Rekomenduojamas straipsnis: "Darbo interviu: 10 dažniausiai pasitaikančių klaidų"

Konkurencijos samprata

Šių testų kilmė randama kompetencija, kuris kyla iš poreikio vertinti ne tik žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos gali turėti žmogus, rinkinį, bet ir

įvertink savo sugebėjimą juos naudoti konkrečiose situacijose ir spręsti iškilusias problemas konkrečioje darbo vietoje. Panašiai kompetencijos samprata nurodo asmens požiūrį, motyvaciją ir sąlygas bei elgesį.

Skirtingų testų ar klausimynų, naudojamų personalo atrankos procesuose, tikslas yra įvertinti visumą keturios skirtingos kompetencijos sampratos dimensijos. Šitie yra:

• Žinok, kaip turi būti: nurodo asmeninę dimensiją, požiūrį ir vertybes, kurios lemia kandidato elgesį.
• Žinoti: yra techninis komponentas, tai yra akademiniai duomenys ar žinios.
• Žinok daryti: tai metodinis komponentas, gebėjimas pritaikyti žinias: gebėjimus, įgūdžius, veikimo metodus ir kt.
• Žinok būti: yra dalyvaujamasis komponentas. Nurodo įgūdžius, susijusius su tarpusavio bendravimu ir komandiniu darbu

Daugiau apie konkurencijos sampratą galite sužinoti mūsų straipsnyje: "Kaip susidurti su interviu pagal įgūdžius: 4 raktai norint gauti darbą"

Personalo atrankos testų ir klausimynų tipai

Bet, Kokius testus ar klausimynus naudoja personalo atrankos ekspertai? Ką šios priemonės ketina išmatuoti? Mes jums tai paaiškinsime žemiau

Profesiniai ar žinių testai

Profesiniai testai imituoja realias situacijas ir sąlygas, kurias galima rasti konkrečiame darbe.. Todėl šiais testais siekiama sužinoti, koks yra pretendento meistriškumo laipsnis atlikti tą darbą kurių ji siekia ir yra naudojama norint gauti informaciją apie mokymą, patirtį ir specifines žinias apie kandidatas.

Yra dviejų tipų profesionalūs testai: žinių testai, kuriuose vertinamas su okupacija susijęs turinys; ir įgūdžių testai, kuriose vertinamos specifinės su profesija susijusios kompetencijos. Tarp šių testų galime rasti: kalbos testus, spausdinimo testą, kompiuterinių įrankių meistriškumo testą, prietaiso taisymo ar surinkimo testus ir kt.

Asmenybės klausimynai

Asmenybės klausimynai skirtingais daiktais bando išgauti pagrindinius individo charakterio bruožus siekiant išsiaiškinti tinkamumą ir prisitaikymą prie darbo, kurio siekia asmuo. Pavyzdžiui, jei tiriamasis dalyvauja atrankos procese dėl komercinės padėties, vienas iš asmenybės bruožų, kurį verbuotojai vertins, yra ekstraversija.

Įdarbintojai gali naudoti skirtingus asmenybės testus, tačiau du dažniausiai naudojami: didžiojo 5 (Didžiojo penketo) klausimynas, kuris matuoja socialumą, atsakingumą, atvirumą, gerumą ir neurotiškumą; arba EPQ-R klausimyną, pagrįstą Eysenck PEN modelis. Kalbant apie šias anketas, atsakymai nėra nei blogi, nei geri, jie tiesiog atspindi kandidato asmenybę arba jų mąstymo ir veikimo būdą tam tikrose situacijose.

Be to, kai kuriuose darbuose būtina atlikti tam tikrus asmenybės testus, susijusius su psichine sveikata. Pavyzdžiui, vienas iš dažniausiai naudojamų testų yra MMPI-2 (Minesotos daugialypės asmenybės aprašas). Jo naudojimas yra orientuotas į asmenybės profilio ir psichopatologijų nustatymasTodėl jis gali būti naudojamas, pavyzdžiui, policijos personalo atrankos procesuose.

Psichotechnikos klausimynai

Psichotechniniai klausimynai yra intelekto testai arba gabumų testai kuriems paprastai nurodomas jų įvykdymo terminas. Tai yra testai, kuriais vertinami pretendentų intelektiniai gebėjimai tinkamai atlikti tam tikrus darbus ir leidžia įvertinti asmens pažinimo gebėjimus, pavyzdžiui, intelektą generolas atmintis, suvokimas ar dėmesys.

Šio tipo klausimynai taip pat naudojami siekiant išsiaiškinti konkretesnius ŽIV intelekto aspektus pretendentas, pavyzdžiui, žodinis, skaitinis, erdvinis, abstraktumo gebėjimas ar susikaupimas.

Situaciniai testai

Situaciniai testai taip pat žinomi kaip grupės dinamika ir jie leidžia įvertinti kandidatų kompetencijas ir sugebėjimus, taip pat numatyti jų rezultatus tam tikrame darbe. Atliekant tokio tipo bandymus, atkuriama situacija, kuri imituoja sąlygas ir reikalavimus, keliamus pozicijoje, su kuriais tiriamieji turės susidurti pritaikydami praktikoje kompetencijų, reikalingų užduočiai atlikti, seriją a efektyvus.

Situaciniai testai naudojami vis daugiau, nes pasirodė esanti viena naudingiausių ir tiksliausių priemonių vertinant kompetencijas, nes ją baigę kandidatai praktiškai pritaikė žinias, įgūdžius ir požiūrį, reikalingus situacijai ar problemai ar konkrečiai užduočiai išspręsti.

Personalo atrankos ekspertai dažniausiai naudoja situacijos testus:

• Parašykite ataskaitą: Įvertina analizės, argumentavimo ir rašytinės raiškos galimybes.
• Padarykite pristatymą: Įvertina gebėjimą struktūrizuoti pristatymą, žodinės išraiškos, viešojo kalbėjimo gebėjimus.
• Padėklo mankšta: Įvertina planavimo įgūdžius, laiko planavimą, problemų sprendimo įgūdžius, žodinį ir rašytinį bendravimą.
• Vaidmenų žaidimas: Įvertina skirtingas kompetencijas, atsižvelgiant į atliekamą vaidmenį. Pavyzdžiui, vadovavimas ar darbas komandoje