Darbības pārvaldība: kāda ir šī metodika un kā tā ietekmē darbu?

Jo sarežģītāka kļūst organizācija, jo lielāka mums jābūt kontrolei pār visiem tajā notiekošajiem procesiem.

Darbības pārvaldība ir galvenais jēdziens lieliem uzņēmumiem. Izmantojot šo rakstu, mēs atklāsim, kāpēc, un mēs iedziļināsimies visās šīs parādības īpašībās, lai uzzinātu visu par to.

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir darbības pārvaldība un kāpēc tā ir nepieciešama?

Veiktspējas vadība ir metodoloģija, ko uzņēmumi izmanto, lai sasniegtu izvirzītos mērķus pēc iespējas efektīvāk. Citiem vārdiem sakot, tas ir par šīs darbības sasniegšanu gan pasaules līmenī (uzņēmuma kopumā), gan departaments (no katras sadaļas, kas veido uzņēmumu) un pat individuāls (pats darbinieks) ir piemērotāks.

Darbības vadības atslēga ir komunikācija, kurai jānotiek konsekventi darbinieku un vadītāju starpā, un tas būtu jāizmanto, lai skaidri noteiktu dažādus terminus. Pirmkārt, jābūt skaidram, kādi mērķi jāsasniedz. Kad mērķi ir noteikti, katram uzņēmuma loceklim vajadzētu pakāpeniski saņemt atsauksmes par jūsu sniegumu, lai mēs varētu jums sniegt nepieciešamo informāciju pielāgot.

Visbeidzot, un turpinot saziņas procesu, kuru nevajadzētu pārtraukt, priekšniekiem ir jāpārbauda rezultāti ir iegūti un nosūta to savai komandai, lai viņi varētu pārbaudīt, vai viņu darbs ir devis gaidītos rezultātus vai Pretējā gadījumā ir jāveic izmaiņas procedūrās, lai sasniegtu šādus mērķus, kas noteikti programmā uzņēmums.

Efektīvs darbības vadības process var izmaksāt uzņēmumam laiku un citus resursus. Bet viss, kas no šī brīža ietaupīs, un tā radītā efektivitāte neapšaubāmi padara to par ieguldījumu, kas patiešām ir tā vērts. Lai to pārbaudītu, mēs uzzināsim vairāk par šīs metodikas svarīgākajām priekšrocībām.

• Jūs varētu interesēt: "Biznesa psihologu 7 funkcijas un lomas"

Priekšrocības tās piemērošanai organizācijām

Ienesīguma pārvaldībai ir vairākas priekšrocības. Šeit mēs redzēsim dažus no vissvarīgākajiem.

1. Pielāgojiet centienus

Viena no darbības vadības īpašībām ir tā mēģina saskaņot visu strādājošo centienus vienā virzienā, kas ir uzņēmuma kopējie mērķi. Turklāt šādā veidā katrs no viņiem zinās sava īpašā uzdevuma nozīmi globālo mērķu sasniegšanā.

2. Noteiktība

Darbības pārvaldība novērš arī nenoteiktību, jo sniedz katram komandas loceklim skaidru informāciju par darbībām, kas viņiem jāveic, lai sasniegtu rezultātus ko uzņēmums meklē. Tādā veidā mēs izvairīsimies no vilšanās, ka cilvēks nezina, kā rīkoties, lai sasniegtu pieprasītos mērķus. Tas nodrošinās labāku sniegumu.

3. Efektivitāte

Kad katrs strādnieks zina, kur virzās viņu centieni un kas īsti ir uzdevumi, kas jāveic to sasniegšanai, ir vēl viena ļoti noderīga parādība uzņēmums: tiek izslēgta visa darba uzvedība, kas nav vērsta uz mērķiem, un tāpēc efektivitāte tiek palielināta visos procedūru līmeņos.

4. Paredzēšana

Uzturot plūstošu un pastāvīgu saziņu, veiktspējas vadībai ir vēl viena īpašība, un ir tas, ka incidentus un šķēršļus var identificēt, tiklīdz tie parādās, un pat tos paredzēt, Jā pielāgojiet skarto cilvēku uzdevumus, lai viņi varētu tos pārvarēt un tādējādi atgriezties ceļā, kas vedīs viņus sasniegt uzņēmuma globālos mērķus.

5. Nepārtraukts process

Veiktspējas pārvaldība maina uzņēmumu izplatītāko tendenci veikt tikai reizi gadā novērtējums, kurā tiek vērtēts, kā personai ir bijuši rezultāti un vai viņi ir sasnieguši izvirzītos mērķus, vai nē. Tas drīzāk ir nepārtraukts process, kurā informācija visu laiku plūst divvirzienu virzienā. Tātad, ja tiks veikts konkrēts novērtējums, vienkārši būs nepieciešams apkopot visu sezonu runāto, jo saziņa nav pārtraukta.

• Jūs varētu interesēt: "Kvantitatīvā administrācijas skola: kas tā ir, un tās raksturojums"

Veiktspējas pārvaldības fāzes

Mēs jau zinām, no kā sastāv veiktspējas pārvaldība un kādas ir šīs metodikas galvenās priekšrocības. Tagad mēs uzzināsim, kāds ir standarta veids, kā to izmantot organizācijā. Lai to izdarītu, mums ir jāiedziļinās trīs fāzēs, kas veido lielāko daļu šīs sistēmas.

1. Plāns

Šī cikla pirmais posms būs plānošana. Šajā sākuma brīdī Uzņēmumam ir jāvienojas ar darbiniekiem, kādas ir gaidāmās veiktspējas cerības un kuras vēlāk var izmērīt saskaņā ar rezultātu formulu, kā arī indivīda veiktajām darbībām vai uzvedību. Rezultātus var novērtēt atbilstoši izvirzītajiem mērķiem, un izturēšanos pārbaudīs, izmantojot veiktspējas dimensiju skalu.

Šīs cerības uz sniegumu ir jānosaka rakstveidā, lai abas puses varētu tās pārbaudīt un pārbaudīt jebkurā no tām tik reižu, cik nepieciešams. Tas ir veids, kā iegūt stabilu pamatu, uz kura nākotnē izveidot testus. Turklāt šādā veidā katrs strādnieks zinās, ko no viņa un viņa uzdevuma sagaida, zinot, kas viņam jāsasniedz. Tādējādi, sasniedzot šos mērķus, palielināsies arī jūsu apmierinātība ar darbu, jo jūs zināt, ka esat sasniedzis to, ko no jums gaidīja.

Šī veiktspējas gaidu skala, ko izmanto darbības vadībā, tas arī parāda tā lietderību, kad to pārskata jaunie uzņēmuma darbinieki, jo tas palīdz viņiem ātri orientēties un uzzināt, kādas ir organizācijas cerības un kā tai jāstrādā, lai tās apmierinātu. Šī procedūra rada komunikācijas attiecības starp darbiniekiem un vadītājiem, kā rezultātā darba vide ir ļoti pozitīva.

2. Pielāgošana

Lai gan mērķi ir izvirzīti darbības vadības pirmajā posmā, tas nenozīmē, ka tie ir nemainīgi, un tas nav Ir jāgaida vesels gads, lai varētu veikt izmaiņas un tādējādi pielāgoties reālākai perspektīvai visām iespējamām izmaiņām. notika. Un otrādi Šī metodika ir dinamiska un ļauj pielāgot šos mērķus jebkurā no notiekošajām sanāksmēm, ja tiek uzskatīts, ka tai ir iemesli..

Otrajā, pielāgošanās posmā mēs pārbaudīsim darba ņēmēju sniegumu, lai viņiem piešķirtu atgriezenisko saiti un tādējādi ir pamats, lai veiktu mūsu minētās izmaiņas, ja tādas būtu nepieciešams. Šīs atsauksmes priekšrocība ir tā, ka tā darbojas ārpus kastes, ļaujot operatoram pielāgot savu izturēšanos, lai tuvotos izvirzītajiem mērķiem.

Šīm atsauksmēm nav jābūt gariem ziņojumiem, kas sniegti svinīgā veidā., bet tās vienkārši var būt dažas norādes, kas darbiniekam tiek pieminētas ikdienā, pārorientēt jūs, lai jūs varētu iet pa ceļu, kas ļauj visefektīvāk sasniegt noteikto mērķi iespējams. Šie ieguldījumi pareizajā uzstājīgajā tonī var būt svarīgs motivācijas stimuls komandas locekļiem, kuri jutīsies novērtēti un pilnvaroti.

3. Pārskatīšana

Trešais un pēdējais darbības pārvaldības posms būtu pats pārskata sistēmu un izvirzītos mērķus un pārbauda mūsu metodikas panākumus. Turpinot pastāvīgas saziņas līniju starp atbildīgo un padoto, pirmais sazinās ar otro, kā viņu sniegums ir bijis (ko, kā mēs redzējām pirmajā posmā, var pārbaudīt saskaņā ar standartizētu sistēmu), un tādējādi viņi kopā varēs izdarīt secinājumus būtisks.

Vēl viens vērtējamais punkts ir paša darbinieka apmierinātība, tāpēc viņš var uzņemties vadošo lomu un brīvi sazināties ar ko Viņu uzdevumu un darba vides aspekti šķiet neuzlabojami, lai varētu veikt izmaiņas nākamajam programmas pārvaldības ciklam sniegumu. Tāpat tiks novērtētas nākamās vadlīnijas, kas jāņem vērā, lai nākotnē novērtētu darba ņēmēja sniegumu.

Īsāk sakot, ir slēgts ne tikai cikls, kuru bijām sākuši pirmajā fāzē, bet tajā pašā laikā mēs gatavojam augsni, lai atgrieztos sāciet citu secību, jo tā ir sistēma, kas nekad neapstājas, bet baro sevi atpakaļ, lai varētu pastāvīgi pilnveidoties katrā atkārtojums.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Ārmstrongs, M., barons, A. (2005). Darbības pārvaldība: darbības pārvaldība darbībā. Nodarbināts personāla un attīstības institūts.
• Grūmans, J. A., Sakss, A. M. (2011). Darbības pārvaldība un darbinieku iesaistīšana. Cilvēkresursu vadības pārskats.
• Lebas, M.J. (deviņpadsmit deviņdesmit pieci). Veiktspējas mērīšana un veiktspējas vadība. Starptautiskais ražošanas ekonomikas žurnāls. Elsevjē.
• Oklijs, D. (1999). Veiktspējas vadība: vadības vadības sistēmu izpētes sistēma. Vadības grāmatvedības izpēte. Elsevjē.
• Van Doorens, W., Bukerts, G., Halligans, Dž. (2015). Darbības pārvaldība publiskajā sektorā. Maršruts.