Antonio González: «Tehnoloģisko profilu atrašana kļūst sarežģītāka»

Uzņēmumu pasaule jau pati par sevi mainās, un, ja arī mēs koncentrējamies uz jaunu tehnoloģiju izstrādi, pārvērtības notiek vēl ātrāk.

Tomēr nepieciešamība “sekot līdzi jaunumiem” neattiecas tikai uz organizācijām, kas darbojas uz STEM balstītas nozares; Jebkuram uzņēmumam, kas vēlas būt konkurētspējīgs, vismaz jāzina jaunākie tehnoloģiskie sasniegumi, lai tas būtu konkurētspējīgs, iekļaujot to daži no šiem panākumiem gūst panākumus dažādos veidos: datu aizsardzība, informācijas pārvaldība, datu pārbaude tirgus utt.

Tādējādi Personāla atlases procesiem jāpielāgojas šai vajadzībai un jāpiedāvā uzņēmumam uzņemt visjaunākos profesionālos profilus un dažos gadījumos niša. Mēs par to runājām ar cilvēkresursu ekspertu Antonio González Hernández.

• Saistītais raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"

Intervija ar Antonio González Hernández: tehnoloģisko profilu vervēšana

Antonio González Hernández ir psiholoģijas doktors un Tiešsaistes specializācijas talantu piesaistes, pieņemšanas darbā, novērtēšanas un lojalitātes diploma direktors Malagas universitātē

(UMA). Šajā intervijā viņš runā par procesu izvēli un vervēšanu ar tehnoloģijām orientētu profilu.

Vai uzņēmumiem bieži rodas problēmas atrast profesionāļus, kas veltīti programmēšanas, programmatūras izstrādes un citu tehnoloģisko profilu pasaulei?

Pareizi, katra diena ir sarežģītāka. Iemesli var būt vairāki; no vienas puses, pieaugošā vajadzība pēc šāda veida darba ņēmējiem acīmredzamās digitālās transformācijas dēļ tajā, kurā atrodamies, un, no otras puses, šajos amatos kvalificēto cilvēku skaits nav pieaug. Tas padara šo profesionāļu ar tehnoloģisko profilu atrašanu arvien grūtāku.

Kādas ir vissvarīgākās zināšanas, kas ekspertiem jāpieņem, lai atrastu pareizos tehnoloģiju profilus?

Pirmkārt, viņiem dziļi jāzina, ko pieprasa tirgus, tas ir, prasmes un profili, ko pieprasa tehnoloģiju uzņēmumi.

Turpmāk padziļinātas profesionāļu zināšanas, tas ir, kur es viņus varu atrast un kā es varu viņiem vērsties un sazināties ar viņiem, lai pienācīgi pārvaldītu piedāvājumu.

Vai ir ierasts meklēt tehnoloģiju profilus, izmantojot medību metodes?

Jā, šim nolūkam var izmantot jebkuru metodiku. Mums jāpatur prātā, ka, meklējot šāda veida profilos, tradicionālais vervēšanas veids parasti nav pārāk produktīvs.

Dažreiz tiek radīti interesanti piedāvājumi nosacījumu ziņā, un neviens kandidāts netiek atrasts. Šajā gadījumā noderīga stratēģija var būt medības ar galvu, taču ar panākumiem tiek izmantotas arī citas, piemēram, ienākošā vervēšana.

Vai uzņēmumi mēdz neievērot šo profesionāļu prasmes, koncentrējoties tikai uz viņu tehniskajām zināšanām, lai izlemtu, vai viņus pieņemt darbā?

Uzņēmumi mēdz meklēt tūlītējus rezultātus. Tehnisko zināšanu akreditāciju var veikt gandrīz nekavējoties. No otras puses, citu kompetenču novērtējums, kas vidējā vai ilgtermiņā ir parādījis labāku darba ņēmēju pielāgošanos termins nozīmē vairāk laika, kas jāpiešķir selekcijai, un tas to padara daudzos procesos nicināts.

Par laimi, tas notiek arvien mazāk, un personāla atlases un atlases profesionāļiem ir vairāk apmācību. piemēroti, lai atlases procesi būtu veiksmīgāki, vienlaikus ievērojot uzņēmumu pieprasīto ātrumu protams. Atkal ir jāatrod līdzsvars.

Kādi ir rīki un digitālās platformas, ko visbiežāk izmanto, veicot šāda veida atlasi?

Ir neskaitāmi rīki, pat milzīgas platformas, piemēram, Apple vai Facebook, ir izveidojušas savus, dažus ļoti interesanti, kas uzlabo kompetences profilu novērtēšanu, piemēram, HRider vai Bizneo pozīcijas.

HR Analitycs joprojām vienmēr ir labi novietots, kā arī mazliet datu pārvaldības un datu ieguves rīks. Bet galvenokārt LinkedIn joprojām ir karalis, it īpaši ļoti specializētos profilos, piemēram, tehnoloģiju nozarē.

Kādas ir uzņēmuma īpašības, kas visbiežāk piesaista profesionāļus tehnoloģiskajā jomā?

Katru dienu ir skaidrāk, ka, lai uzņēmums būtu pievilcīgs, ir jāpiedāvā amati ar būtisku bāzes līniju (alga un darba apstākļi). Ja uzņēmums ir finansiāli spēcīgs, šie standarti tiek sasniegti salīdzinoši viegli.

Bet ar to nepietiek, un ir jāpapildina šie izdevīgie nosacījumi ar citiem, kuriem ne visiem ir viegli piekļūt; Tie vairāk ir saistīti ar samierināšanas pasākumiem, tāldarbu, sociālajām priekšrocībām, darba devēja zīmols un emocionālā alga, šī tēma tik ļoti uzlauzta un nepareizi interpretēta reizes. Patiešām nauda var piedāvāt ikvienam, bet pārējais nav tik vienkārši.