Izturība pret organizatoriskām izmaiņām: īpašības, cēloņi un kā rīkoties

Cilvēks ir paražu dzīvnieks, un to mēs varam redzēt darba vietā. Ikviens dod priekšroku rutīnai darba vietā, nevis pārmaiņām.

Lai gan mums patīk ik pa laikam atšķirties, izmaiņas darbā parasti tiek noraidītas, galvenokārt tāpēc, ka tās ir saistītas jāiemācās darīt kaut ko jaunu, jāiziet no komforta zonas un jāiziet adaptācijas process, kas mums vienmēr maksā maz.

Pretestība organizatoriskām pārmaiņām tam ir dzīvs pierādījums. Tālāk mēs paskaidrosim, no kā tas sastāv, kādi ir tā cēloņi un ko var darīt, lai to pārvaldītu.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir pretestība organizatoriskām pārmaiņām?

Pretestību pārmaiņām varam definēt kā attieksmju kopums, ko piedzīvo organizācijas darbinieki, kad viņi tiek virzīti uz pārmaiņu procesu savā darba vietā, kas ietver jūsu paradumu un rutīnas maiņu.

Pārvērtības organizācijā var uzskatīt par nenoteiktības avotu, tāpēc Ir neizbēgami, ka daži darbinieki izrādīs pret viņiem nevēlēšanos vai iebildīs pret viņiem. izmaiņas. Parasti tas notiek šādu divu iemeslu dēļ:

• Bailes un neuzticība nezināmajam.
• Atriebība pret centieniem mācīties darīt kaut ko jaunu.

Atkarībā no tā, kā darbinieki pretojas, mēs varam runāt par divu veidu pretestību organizatoriskām pārmaiņām.

Pasīvs

Darbiniekiem nepatīk veiktās izmaiņas, bet Viņi to nepārprotami atklāj ar vārdiem vai sūdzībām, bet gan ar attieksmi un žestiem. Viņiem ir zināma diskomforta pakāpe iekšēja nolieguma veidā, kas izpaužas kā viņu produktivitātes samazināšanās un pat var izraisīt neierašanos darbā.

Aktīvs

Šajā gadījumā darbinieki viņi izsaka savu diskomfortu ar vārdiem gan starp saviem kolēģiem, gan tieši saviem priekšniekiem. Šī pretestība organizatoriskām pārmaiņām var kļūt tik aktīva, ka motivē tādu uzvedību kā sabotāžu vai streiku, un tiek mēģināts skaidri novērst jebkādas plānotās izmaiņas organizācija.

• Jūs varētu interesēt: "12 pazīmes, kas liecina, ka atrodaties toksiskā darba vidē"

Cēloņi pretestībai organizatoriskām pārmaiņām

Ikvienā uzņēmumā, kurā tiek mēģināts mainīt savus ieradumus, tradīcijas un rutīnu, tiek sagaidīts, ka jūsu darbinieki piedzīvo zināmu noraidījumu un noliegumu, pirms beidzot pieņem izmaiņas ieviests.

Tas notiek tāpēc, ka, lai gan viņiem var izskaidrot, ka izmaiņas kalpos uzņēmuma darbības uzlabošanai, notiek tas, ka viņiem šķiet, ka viņi netiek galā ar jaunumu un viņiem tas nepieder. Protams, ne visi cilvēki izjutīs vienādu noraidījumu pret pārmaiņām, taču ir sagaidāms, ka kāda noraidījuma būs.

Mēs atrodam vienu no iemesliem, kas ir pamatā pretestībai pārmaiņām.

1. Individuālās varas draudi

Daži vadītāji, visticamāk, pretosies pārmaiņām, uzskatot, ka tās samazina viņu spēku., kaut vai simboliskā veidā, vai arī tas tiek nodots viņa padotajiem.

• Saistīts raksts: "Valoda kā spēka marķieris"

2. Organizatoriskās varas draudi

Izmaiņas var likt dažām uzņēmuma grupām, departamentiem vai nozarēm iegūt lielāku jaudu. Šī iemesla dēļ cilvēki, kuri redz savu varu apdraudētu vai baidās tikt pakļauti citu varai, izrādīs zināmu pretestību jauniem priekšlikumiem.

3. Kontroles zaudēšana pār padotajiem

Līdz ar jaunajām izmaiņām vadītāji var atklāt, ka viņu kontrole pār darbiniekiem ir samazināta, ko viņi neuzņems pozitīvi.

4. Palielināta darbinieku kontrole

Izmaiņas organizācijā var dot darbiniekiem iespēju. Tas nozīmē, ka viņiem ir jāiegūst jauni pienākumi, dažreiz daudz lielāki nekā tie, kas viņiem bija iepriekš., kam viņi var likties, ka nav pienācīgi sagatavojušies.

• Jūs varētu interesēt: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi"

5. Bailes no algas samazināšanas

Izmaiņas uzņēmumā var interpretēt kā izmaiņas strādājošo algā un ekonomiskajās privilēģijās, īpaši interpretējot kā vairāk vai mazāk būtisku to samazinājumu.

6. Izkāp no komforta zonas

Daudzos gadījumos izmaiņas uzņēmumā rada personisku diskomfortu vai apgrūtina dzīvi darbinieki sākumā, jo viņi bija pieraduši pie rutīnas, kas pēkšņi ir radusies mainīts.

Šīs izmaiņas nozīmē darbinieku izņemšanu no komforta zonas, jāiemācās veikt jaunus uzdevumus, aizmirst vecās metodes un iepazīties ar jaunām, nogurdinošs un neapmierinošs process.

• Jūs varētu interesēt: "Kā izkļūt no savas komforta zonas? 7 atslēgas, lai to sasniegtu"

7. Resursu pārdale

Ieviešot izmaiņas organizācijā Bieži vien ir tā, ka atsevišķas nodaļas un nozares sāk saņemt vairāk resursu, bet citas tos zaudē. Tas var radīt spriedzi starp daļām, kas veido organizāciju, kas var likt tiem, kuri zaudē daļu savu resursu, uzskatīt to par tiesību zādzību vai samīdīšanu.

8. Izmaiņas personīgajos plānos

Izmaiņas var izjaukt visu, apturot plānus, projektus vai citas aktivitātes, gan darba, gan personīgās, gan ģimenes. Tas faktiski ir viens no galvenajiem iemesliem, kas izraisa pretestību pārmaiņām, kopš Pārveide var nozīmēt, ka īstermiņā, vidējā termiņā un ilgtermiņā ir jāpārdomā daudzi aspekti, kas attiecas uz uzņēmumu un tā darbinieku personīgo dzīvi..

9. Šaubas par procesu

Ja darbinieki izmaiņas uztver kā kaut ko pārāk abstraktu vai arī nesaprot, kādēļ tās tiek darīts, ir normāli, ka viņi tām pretojas. Ja viņi nesapratīs piedāvātās pārveides patieso mērķi, diez vai viņi to atbalstīs..

Tā kā cilvēka prāts parasti ir pesimistisks, saskaroties ar nenoteiktību, viņi pieņem, ka jaunajam, kas nāks, noteikti ir jābūt sliktam un kas viņos izraisa nevēlēšanos pirms tā ierašanās.

• Saistīts raksts: "Biznesa komunikācija: veidi, īpašības un izplatītākās kļūdas"

10. Dažādi vērtējumi un uztvere

Uzņēmumā vienmēr būs dažādi viedokļi par priekšlikumu. Tā kā ne visi piekritīs izmaiņām, kuras viņi vēlas piemērot, ir normāli, ka daži uzskata, ka jaunais, kas gaidāms, ir slikta ideja un ka stāstot citiem, izplatīt sliktu viedokli par pārvērtībām.

11. Bailes no nezināmā

Ja gaidāmās izmaiņas nav pareizi izskaidrotas, ir pilnīgi normāli, ka strādniekos valda nenoteiktības gaisotne. Kā jau teicām, mēs parasti uztveram izmaiņas kā kaut ko potenciāli bīstamu, un, ja mēs absolūti neko nezinām par to, kas tās būs rezultāti vai tie mums nav izskaidroti, šīs bailes no nezināmā vairo un motivē tos, kuri to jūt, pretoties iepriekš viņš.

12. Iepriekšējā pieredze

Lielākajai daļai veterānu darbinieku jau ir iepriekšēja pieredze, zinot, ka, ieviešot izmaiņas, viņiem ir jāiziet cauri mācīšanās brīdim, kas lai gan tie ir nepieciešami, tos nav ērti vai ātri iegūt.

Viņi zina, ka pāreja nav viegls process, un, ja ir precedents, tas mainās organizācija ieviesa agrāk, bija neveiksme, lielāka pretestība organizatoriskām pārmaiņām tur būs.

• Jūs varētu interesēt: "Uzņēmumu veidi: to raksturojums un darbības jomas"

Kā veicināt organizatoriskas pārmaiņas?

Jebkuras izmaiņas, kas tiek ieviestas organizācijā, galu galā izraisīs pretestību. Tas ir gandrīz neizbēgams fakts, jo līdz ar jaunajām izmaiņām to jūt visi strādājošie Ieviestā viņu ikdiena tiek izjaukta un viņi ir spiesti no jauna mācīties viņa darbs.

Par laimi, lai veiktu nepieciešamās pārvērtības, var ievērot vairākus padomus un stratēģijas vēlas veicināt uzņēmumā tiek labāk pieņemti un netiek uzskatīti par kaut ko tik traumatisku darbs.

1. Definējiet mērķus

Bieži gadās, ka strādnieki pēc izmaiņu ieviešanas nezina, kam tās domātas, neskatoties uz to, ka viņiem par kaut ko būtu jāstrādā. Problēma nav tajā, ka nav mērķu, bet gan tajā, ka tie nav adekvāti nodoti komandai, kā arī nav izskaidroti sasniedzamie mērķi un datumi. Tādējādi Ir svarīgi skaidri definēt mērķus un darīt tos zināmus darbiniekiem, lai viņi zinātu, kāpēc mainās viņu darba kārtība..

2. Definējiet darbības

Jo skaidrākas un vienkāršākas ir veicamās darbības, jo labāk. Nav daudz lietderīgi izskaidrot, kādi ir vispārējie mērķi, kas jāsasniedz, nerunājot par detaļām konkrētu darbību veidā, kas viņiem ir jāapgūst.. To definēšana, darbinieku skaidrība par to, kas viņiem ir jādara un kā tas jādara, samazināsies pretošanās pārmaiņām, jo, sākot ar to, strādniekiem nebūs šaubu par to, kas viņiem ir jādara darīt.

3. Veicināt līdzdalību

Ir svarīgi, lai visi darbinieki justos iesaistīti organizācijā un gaidāmajās pārmaiņās. Nepieciešams nodrošināt komandai komunikācijas telpas, kur darbinieki var komentēt progresa gaitu, ja rodas kāda veida neērtības izmaiņu ieviešanā uzņēmumā vai ja netiek sasniegti gaidītie rezultāti.

4. Rūpējieties par komunikāciju

Tas ir fundamentāli ka visas uzņēmuma daļas tiek pienācīgi sazinātas, paredzot iespējamo informācijas trūkumu darbiniekiem. Ja strādnieki nezina, ko darīt, vai saņem norādījumus no saviem priekšniekiem, rodas neuzticība un nenoteiktība, tāpēc ir tik nepieciešams nodrošināt, ka viņi saņem savlaicīgu informāciju laikapstākļi.