Kas ir organizācijas kultūra? Funkcijas un sastāvdaļas

Kultūra ir kaut kas raksturīgs cilvēkam. Lai kur mēs dotos, kur mēs apmetamies, mēs vienā vai otrā veidā ģenerējam kultūru, un darba vide nav izņēmums.

Tas attiecas arī uz biznesa pasauli un cilvēku organizācijām un iestādēm kopumā, kas veido savu mijiedarbības dinamiku. Šajā rakstā mēs redzēsim kāds ir organizācijas kultūras jēdziens, dažādas teorijas, kas mēģina to izskaidrot, dažādi veidi, ko var sniegt, un, galvenais, praktiskais pielietojums.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir organizācijas kultūra? Definīcija

Kad cilvēku grupa strādā vienā vietā un tāpēc daudz laika pavada kopā, tas ir loģiski tiek iedibināta virkne paražu, izdzīvota kopīga pieredze un dalītas vērtības noteikts. Tas viss veidotu konkrētā uzņēmuma organizatorisko kultūru.

Ir iespējams saskarties ar daudziem dažādiem nosaukumiem, piemēram, korporatīvā kultūra, korporatīvā vai biznesa kultūra. Pat administratīvi vai institucionāli. Bet svarīgi ir tas, ka tie visi attiecas uz vienu un to pašu jēdzienu.

Šis kultūras process tiek ģenerēts pamazām, un tas notiek visos līmeņos, ar visām starppersonu attiecībām, kas rodas darba vietā, un liek visiem tās dalībniekiem justies kā daļai no veseluma, tāpēc tas viņiem piešķir tā dēvēto grupas identitāti.

Ja indivīdam ir patīkami dalīties ar šādu kultūru, viņš, visticamāk, vēlēsies tur turpināt strādāt un palielinās savu lojalitāti uzņēmumam. Ja, gluži pretēji, viņš nejūtas piederīgs šīm paražām un vērtībām, viņš, visticamāk, pametīs korporācijai, tiklīdz tai rodas iespēja, ja nav citu spēcīgāku faktoru, kas to kavē tur.

Subkultūra

Ikviens, kam ir neliela darba pieredze, to zinās visizplatītākais ir tas, ka birojā vai iestādē pastāv lielāka radniecība vai vienkārši lielāka fiziska tuvība starp noteiktām darbinieku grupām. Tas atvieglo to, ka katrā no šīm grupām notiek viena un tā pati parādība, kas rada organizatoriskas subkultūras.

Tas ir normāli, ka starp kolēģiem konkrētajā projektā vai tiem, kas ir tuvāki kādu iemeslu dēļ, sāk veidoties stiprākas saites. lieto un pat lieto izteicienus vai izjoko, ko ārpus šīs grupas būtu grūti saprast, jo ārēji cilvēki nav pieredzējuši šīs grupas izcelsmi. paši. Un vai tas ir ļoti bieži tiek lietots slengs un rīkoties noteiktā veidā, kas ārpus grupas nebūtu tik bieži.

Teorētiskais ietvars

Viens no galvenajiem autoriem organizācijas kultūras jomā ir bijis Gērts Hofstede, sociālais psihologs, ar savu slaveno IBM pētījumu. Hofstede veica aptauju, kurā piedalījās ne mazāk kā 116 000 šī uzņēmuma darbinieku 64 dažādās valstīs.

Pateicoties šim iespaidīgajam paraugam, viņam izdevās savākt milzīgu datu apjomu, kas pēc pareizas ārstēšanas ļāva viņam noteikt piecas dimensijas, kurās, pēc viņa teiktā, virzās organizācijas kultūra. Apskatīsim tos sīkāk.

1. Individuālisms pret kolektīvismu

Šis mainīgais attiecas uz cik lielā mērā korporācija lielāku nozīmi piešķir katra darbinieka individuālajām spējām, nevis kopējam grupas sniegumam. Viena no IBM delegācijām, kurā individuālismā tika piešķirts augstākais vērtējums, bija ASV.

Individuālistiskā uzņēmumā vairāk tiks vērtēti personīgie sasniegumi, savukārt kolektīvistiskā uzņēmumā komandas panākumi būs tie, kas, kā zinu, tiks meklēti pāri visam. Šajā otrajā organizācijā daudz lielāka nozīme tiek piešķirta organizācijas diagrammas hierarhijai un attiecībām starp darbiniekiem.

2. Attālums pēc jaudas

Tas attiecas uz tuvums vai attālums, kas tiek noteikts starp dažādiem darbiniekiem atkarībā no viņu varas pakāpes uzņēmumā. Tas ir, ar ko kāds atšķiras no priekšnieka amata no saviem padotajiem.

• Jūs varētu interesēt: "Henri Fayol: pozitīvās administrācijas tēva biogrāfija"

3. Vīrišķība pret sievišķību

Šī dimensija mūsdienās var būt pretrunīga, jo mūsu redzējums par dzimumu lomām pēdējos gados ir ļoti mainījies, taču tas ir ļoti svarīgi paturēt prātā Ņemiet vērā, ka pētījums tika veikts 1980. gadā un tajā laikā tā bija koncepcija, un tas nevienu nebija aizskarošs, jo tās bija sabiedriski pieņemtās vērtības. laikmets. Kad tas ir noskaidrots, mēs turpinām skaidrot, ko Hofstede definēja kā vīrišķo un sievišķo.

Šis autors ar vīrišķību saprot tādas vērtības kā konkurētspēja, dominēšana, neatkarība un pašpārliecinātība, ar ego un atlīdzības orientāciju. Gluži pretēji, attiecībā uz sievišķo tas runā par vienlīdzību, par rūpēm par citiem, par mainīgākām dzimumu lomām un ar orientāciju uz attiecībām starp cilvēkiem.

4. Nenoteiktības kontrole

Šobrīd Gērts Hofstede atsaucas uz to kā droši vai nedroši darbinieki uztver nākotni, un kāda ir jūsu tolerance pret šo sajūtu un nepieciešamība to kontrolēt.

Tāpēc, ja grupai skalā ir zems vērtējums, tas būs rādītājs, ka tie ir uzņēmīgi cilvēki, kuriem nav problēmu uzņemties noteiktus riskus. Gluži pretēji, ja tiek piešķirts augsts vērtējums, mēs noteikti runājam par kopienu, kurai ir dod priekšroku stabilitātei, kuri ievēro noteikumus un kuri nevēlas eksperimentēt ar lielām izmaiņām.

5. Orientēšanās laikā

Šajā gadījumā tiek pētīts ja uzņēmumā veiktās darbības ir vērstas uz īstermiņa, vidēja termiņa vai ilgtermiņa rezultātu iegūšanu. Tas lielā mērā būs saistīts ar vēlmi iegūt mazāku atlīdzību, bet drīzumā vai izmantot visas pūles, lai gūtu daudz lielākus panākumus, taču tas prasīs daudz vairāk laika. Tā būtu dihotomija starp orientāciju uz tagadni un orientāciju uz nākotni.

6. Izdabāšana pret ierobežojumiem

Mēs bijām teikuši, ka Hofstede izveidoja piecas dimensijas, un viņš to arī izdarīja. Bet vēlākos pētījumos viņš nolēma pievienot sesto un pēdējo mainīgo. Tas, ko viņš mācās, ir pakāpe, kādā impulsi tiek atbrīvoti vai mēģināti tos kontrolēt.

Tādā veidā viņš atklāja lielas atšķirības starp tādām sabiedrībām kā Austrālija, kur būtu lielāka indulgence, salīdzinot ar citām, piemēram, Ķīnu vai Krieviju, kurās tiktu ievēroti lielāki ierobežojumi.

Organizācijas kultūras veidi

Šī jēdziena pētīšanai visbiežāk izmantotā tipoloģija ļauj atšķirt spēcīgu kultūru no vājas.

1. Spēcīga kultūra

Tā ir tā, kurā organizācijas dalībnieki piekrīt vērtībām, kuras aizstāv jūsu uzņēmums, un tāpēc piekrīt tās uzskatiem. Tas notiktu visos grupas biedros.

Šajās korporācijās bieži ir tas, ko sauc par grupu domāšanu, psihologa Ērvinga Jāņa koncepciju. Tas attiecas uz faktu, ka, tā kā starp kolēģiem ir augsta kohēzija, ir daudz lielāka iespējamība, ka vienprātība ar organizācijas vispārējo domāšanu, apgrūtinot viedokļu rašanos savādāk.

Tas ir vieglāk, ja jums ir spēcīga grupas identitāte vai ja jums ir harizmātisks līderis pie stūres.

2. Vāja kultūra

Tas notiek, kad Šāda sakritība nenotiek, un tāpēc uzņēmums saviem darbiniekiem uzliek vērtības, kurš par tiem nebūtu pārliecināts. Šīm organizācijām ir raksturīga stingra visu procedūru kontrole.

Šajā gadījumā biežāk būs atšķirīgas organizatoriskās domāšanas pozīcijas, tāpēc ir jāīsteno lielāka kontrole. Cilvēkam nav saistību ar uzņēmumu, vai arī tas ir ļoti vājš.

Iespējas

Lai gan esam jau redzējuši vairākas, mēs gatavojamies izveidot galveno funkciju sarakstu, kuras uzņēmumā veic organizācijas kultūra.

1. Integrācija un motivācija

Tas liek katram loceklim justies kā daļai no veseluma, ģimenes, un tas liks cilvēkam uzskatīt uzņēmuma vajadzības par savām un motivēt jūs augstākam sniegumam un mērķu sasniegšanai.

Tas ir īpaši noderīgi jaunu darbinieku uzņemšanai, jo, ja organizācijas kultūra ir atbilstoša, tas ātri notiks viņi jutīsies integrēti kā kopienas loceklis, pat ja viņi ir bijuši uzņēmumā tikai īsu laiku.

• Varbūt jūs interesē "9 galvenās darba motivācijas teorijas"

2. Kontrole

Tā ir korporācijas kontroles forma pār saviem darbiniekiem, jo ​​tā nosaka, kas ir grupas domas virzienu, kas viņiem visiem ir jāpieņem, ja viņi vēlas justies kā grupas locekļi. tas pats. Tādā veidā viņi veido indivīdu un smalki vai nē, kā viņam vajadzētu uzvesties darba vietā.

3. Identitāte

Tas rada ne tikai grupas sajūtu, bet arī atšķir to no pārējām organizācijām, liekot darbiniekiem justies savējiem kā unikāliem un īpašiem salīdzinājumā ar citiem.

4. Stabilitāte

Tāpēc tas ir veids, kā radīt stabilitāti uzņēmumā, lai mazāk problēmu notiktu starp darbiniekiem kas ietekmē korporāciju.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Hofstede, G. (1980). Kultūras sekas: ar darbu saistīto vērtību starptautiskās atšķirības, Beverlihilza, Amerikas Savienotās Valstis. Sage Publikācijas.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodriguez, B.E., (2019). Organizācijas kultūras un līderības uztvere augstskolā. Čivava, Meksika. Tehnoloģiskā apziņa.
• Robbins, S.P., (2004). Organizatoriskā uzvedība. Mehiko, Meksika. Pīrsona izglītība.