Uzņemšana: kas tas ir un kāpēc tā ir būtiska darbinieku sniegumam

Pielāgošanās jaunam darbam ne vienmēr ir viegls uzdevums, patiesībā lielākā daļa pretendentu mēdz pamest darbu mēneša laikā pēc jaunā darba pieņemšanas.

Par laimi, ir resurss, ko daudzi uzņēmumi izmanto, lai paātrinātu adaptācijas procesu un nodrošinātu labu darbinieka startu organizācijā: iekāpšana.

Šim procesam ir daudz dažādu priekšrocību gan uzņēmumam, gan darbiniekam, un tas var pozitīvi ietekmēt viņu individuālo, kā arī visas organizācijas sniegumu.

• Saistīts raksts: "6 cilvēkresursu pīlāri"

Kas ir iekāpšana?

Ieslēgšanās process ir darbības plāns, ko izmanto uzņēmums vai organizācija, lai nodrošinātu savu darbinieku pareizu pielāgošanos jaunajam darbam un neļauj viņiem īsā laikā pārtraukt smēķēšanu pēkšņu aktivitātes izmaiņu dēļ.

Tā ir balstīta uz paša uzņēmuma izstrādātu metodiku, kas ņem vērā visus aspektus, ar kuriem tas gatavojas pirmo reizi atrodiet darbinieku jaunajā amatā, atvieglojot viņa pielāgošanos visīsākajā laikā iespējams.

Uzņemšanas process ietver tādus aspektus kā jaunie organizācijas ieradumi, kuru komunikācija ir viņu priekšnieki un kolēģi, kur darbinieks veiks funkcijas un kādi ir darba līdzekļi.

• Jūs varētu interesēt: "Personāla atlase: 10 atslēgas labākā darbinieka izvēlei"

Ieslēgšanās posmi

Uzņemšanas process sastāv no 4 stratēģiskiem posmiem izstrādāts, lai panāktu jaunā darbinieka pareizu pielāgošanos savam darbam. Tālāk mēs tos īsi apkopojam.

1. Iepriekšēja uzņemšana

Pirmā fāze ir iepriekšēja uzņemšana, un tā ir svarīgi, lai darbinieks gūtu labu pirmo iespaidu par jauno organizāciju, kurā viņš gatavojas strādāt.

Šajā procesa fāzē ir svarīgi, lai komunikācija starp uzņēmumu un darbinieku būtu plūstoša, caurspīdīga un sirsnīga, jo no viņas ir atkarīgs, vai pretendents beidzot izlems izvēlēties šo amatu vai to noraidīt.

Jebkura komunikācijas kļūme var likt darbiniekam šaubīties par savu lēmumu palikt uzņēmumāTāpēc ir svarīgi informēt jūs par visiem organizatoriskiem jautājumiem.

Ir arī ieteicams sniegt palīdzību saistībā ar jebkādām jūsu vajadzībām šajā agrīnajā posmā, piemēram, pārbaudīt, vai jums ir nepieciešama palīdzība ar sākotnējo dokumentu noformēšanu.

• Saistīts raksts: "Kas ir darba psiholoģija? Raksturojums un darba apjoms "

2. Laipni lūdzam

Otrā fāze ir balstīta uz palīdzības sniegšanu jaunajam darbiniekam adaptēties jaunajā vidē tieši pirms darba uzsākšanas organizācijā.

Šajā periodā ieteicams iīsi informēt par galvenajiem priekšstatiem par uzņēmuma organizāciju, darba kārtību, algas politika un citi jautājumi, kas jums jāzina pirms darba uzsākšanas.

Šim posmam nevajadzētu ilgt vairāk par nedēļu, un arī parasti šajā posmā jaunais darbinieks tiek iepazīstināts ar saviem nodaļas vai nodaļas kolēģiem.

• Jūs varētu interesēt: "10 panākumu atslēgas personāla nodaļā"

3. Īpaša apmācība

Īpaša apmācības fāze ir izšķiroša uzņemšanas procesā, jo tā ir tā, kurā jaunais darbinieks sāk iepazīties ar savas lomas uzdevumiem, saskaroties ar uzņēmuma Mācību vadības sistēmu.

Šajā formālajā apmācību posmā katrs jaunais darbinieks iegūs jaunākās zināšanas par galvenajām zināšanām par savu darbu un arī par iespējām paaugstināt amatā.

4. Pāreja

Pēdējā fāze ir pārejas fāze, un tā ir balstīta uz veicināt pāreju no topošā uzņēmuma par jaunu darbinieku ar visām no tā izrietošajām sekām un pienākumiem. atbilstošs.

Šajā fāzē tiek noteiktas arī darbinieka cerības un mērķi kā motivācijas stratēģija un lai palielinātu viņa produktivitāti.

• Jūs varētu interesēt: "Kad darba stress pārspēj visus citus dzīves aspektus"

Šī HR procesa funkcijas

Ir daudz onboarding funkciju un utilītas saistībā ar darbinieka darba izpildi, tās ir visatbilstošākās.

1. Atvieglo komunikāciju

Jebkurā uzņēmumā vai organizācijā iekšējā komunikācija ir būtiska kā stratēģija veiksmīgi sasniegt katru no īstermiņa un ilgtermiņa mērķiem, ko noteikusi pati. Nedrīkst aizmirst, ka darbam veltītās organizācijas veido indivīdi, kuri nav dzimuši, zinot visu, kas konkrētajā uzņēmumā ir jādara.

Šis izvairās no pārpratumiem par to, kur sākas un kur beidzas pienākumi, kas saistīti ar katra darbinieka amatu, lai katra puse pildītu savu misiju bez uzdevumu pārklāšanās starp cilvēkiem.

• Saistīts raksts: "Biznesa komunikācija: veidi, īpašības un izplatītākās kļūdas"

2. Izprast uzņēmuma organizatorisko kultūru

Vēl viena būtiska onboarding funkcija ir sasniegt lai darbinieks internalizētu uzņēmuma būtiskās vērtības, kā arī tā organizācijas kultūru un ikdienas komandas darba paradumus.

Padziļināti zinot organizācijas iekšējos mehānismus, katrs darbinieks precīzi zinās, kas tas ir savu misiju un to, kā to īstenot, lai nenonāktu pretrunā ar organizācijas pamatinteresēm un vērtībām pati.

• Jūs varētu interesēt: "Kas ir organizācijas kultūra? Funkcijas un komponenti "

3. Veicināt adaptāciju

Pateicoties Onboarding procesam, katrs darbinieks var apmācīt pēc iespējas īsākā laikā, kas ļaus viņam ātrāk pielāgoties savam darbam un veiksmīgi sasniedz pieredzes līmeni, kas līdzīgs viņu vienaudžu pieredzei, kuri jau bija sākuši iepriekš.

Turklāt īss adaptācijas periods parasti pozitīvi ietekmē darbinieka sniegumu gan darbā darbā, kā arī un jo īpaši personiskā un emocionālā līmenī, kas savukārt būtiski ietekmē viņu produktivitāte.

4. Nodrošiniet pareizu apmācību

Uzņemšanas process kalpo arī, lai atrisinātu visas iespējamās šaubas, kas var rasties jaunās darba aktivitātes izstrādes laikā, neļaujot tiem paralizēt darbinieku, baidoties kļūdīties.

Efektīvā iekļaušanas plānā ir jāņem vērā visi loģistikas un organizatoriskie aspekti a un jārisina visi tie elementi, kas var radīt šaubas vai problēmas jaunajā darbinieks.

5. Emocionālā labklājība

Kā norādīts, strādnieks, kurš jūtas noderīgs un integrēts, visticamāk veiks savas darbības ar lielāku produktivitāti un augstāku darba sniegumu nekā citam darbiniekam, kuram ir grūti pielāgoties un kurš nav piedalījies uzņemšanas procesā.

Veiciet pareizu individualizētu uzņemšanas procesu, kurā ņemti vērā visi elementi svarīgākie organizatoriskie pasākumi jaunajam darbiniekam būs būtiski, lai uzlabotu viņu sniegumu.

Turklāt parasti jebkurš darbinieks, kurš jūtas pavadīts jau no pirmās dienas, redzēs savu emocionālo labsajūtu paaugstinātu un līdz ar to viņa darba situācija būs daudz labāka.

Vai vēlaties apmācīt HR?

Ja apsverat iespēju specializēties HR jomā, jūs varētu interesēt Malagas Universitātes (UMA) popularizētais maģistrs talantu atlasē un vadībā un kas tiek organizēta šīs vienības Psiholoģijas fakultātē Visā tās aptuveni 15 mēnešu garumā šis maģistrs piedāvā iespēja apmācīt nozares profesionāļus nelielās grupās, risinot gan darbinieku "iebraukšanas", gan darbā pieņemšana, piemēram, dažādu uzņēmuma departamentu komandu un personāla vadība un apmācība, viss ar orientāciju principiāli praktiski.

Vēl viena apmācības iespēja, kas var atbilst tam, ko meklējat, ir Specializācijas diploms piesaistē, darbā pieņemšanā, novērtēšanā un talantu lojalitātē Malagas Universitātes tiešsaistes specializācijas programma, kas ilgst 7 mēnešus un māca teoriju un praksi klasiskās un visjaunākās metodoloģijas, izmantojot jauno tehnoloģiju potenciālu, ko piemēro resursiem Cilvēki.

Lai uzzinātu vairāk par UMA HR apmācību iespējām, piekļūt savai vietnei.