Nekompetences princips Pēteris: "Nelietderīgais priekšnieks"

Pārāk bieži algotie vai zema profila darbinieki brīnās, kā bijušais partneris un galu galā tiek paaugstināts augstākā vai priekšnieka amatā, kļūst tik nekompetents vai neefektīvi. Šī ziņkārīgā, bet izplatītā parādība ir pazīstama kā Pētera nekompetence — jēdziens, kas dzima Amerikas Savienotajās Valstīs 20. gadsimta beigās.

Lorenss Dž. Pēteris (1919 - 1990), bija pedagogs, skolotājs un slavenā rakstnieks Pētera princips, jeb Pētera neprasme, kuras konceptuālā bāze nepārprotami atrodas darba pasaules administratīvajās hierarhijās. Citiem vārdiem sakot, autore analizēja meritokrātiskās struktūras un metodes, kas veicina uzņēmuma vai ekonomiskās organizācijas attīstību.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kāds ir Pētera nekompetences princips?

Kā jau esam norādījuši ievadā, Pētera princips (formāli saukts par bezjēdzīgā priekšnieka teoriju) nosaka un nosoda tirdzniecības uzņēmumu pārkāpumus svarīgāko darbinieku paaugstināšanas un paaugstināšanas sistēmā kompetents. Viņš kategoriski noraida šo ideju, jo saskaņā ar viņa pētījumu tā tiek pieņemts

invaliditāte un risināšanas prasmju trūkums darbiniekam, kurš ieņem maksimāli atbildīgu amatu, vai augsta ranga ar daudzām organizācijas daļām, kas ir zemākas par savu varu.

Citiem vārdiem sakot, Pētera nekompetences princips rada paradoksālu situāciju, kurā organizācija darbojas, neskatoties uz augstāko amatpersonu nespēju.

Līdz šim viss iepriekš minētais izklausās pazīstams, vai ne? Ir problēma, kas izplatās visās sabiedrībās un visās uzņēmējdarbības jomās, kur uzņēmumu pārvalda piramīdveida struktūra, kas beidzas ar neveiksmi tās mēģinājumā sasniegt kulmināciju. Kvalificēti darbinieki kļūdaini tiek ielikti neatbilstošos amatos, kas galu galā viņiem nepatīk vai ir tieši pārāk grūti.

• Jūs varētu interesēt: "Noderīgas psiholoģiskās atslēgas, lai uzlabotu biznesa vadību"

Kāpēc šī parādība notiek uzņēmumos?

Pēc Lorensas domām, mūsu profesionālajā karjerā neizbēgami pienāks tas augstākais punkts, kas beigsies ar viņu pašu. Neatkarīgi no tā, cik izcils un priviliģēts ir darbinieks, vāciņš nāks, viena vai otra iemesla dēļ, bet galvenokārt tāpēc, ka pienāk brīdis, kad mūsu spējām vairs nav attīstības kapacitātes.

Pats Pēteris paziņoja: "hierarhijā, katram darbiniekam ir tendence pieaugt līdz savam nekompetences līmenim. Krēms ceļas, līdz tiek sagriezts. Tas ir labākais veids, kā atspoguļot bezjēdzīga priekšnieka principu. Mums visiem ir spējas izturēt spiedienu, uzņemties atbildību un saistības. Bieži vien šī modeļa darbinieks ir satriekts, mainot darbības jomu.

Vēl viens ļoti acīmredzams iemesls ir vienkāršas bailes noraidīt izmaiņas. Šādos gadījumos tas ir tad, kad darbinieks atsakās pieņemt, ka viņš nav izraudzīts šim amatam, un pieņem sava piedāvājuma priekšniekiem, lai nepieviltu viņus - diezgan pretruna, jā - vai nepalaist garām iespēju, kas, a priori, prasīs ilgu laiku ierasties.

Vai Pētera sindroms ir piemērojams mūsdienās?

Mēs nevaram ignorēt acīmredzamo vai noliegt lielāko. Saskaņā ar EAE Biznesa skolas pētījumu, ir vairāki satraucoši gadījumi, kas notiek daudzos prestižos uzņēmumos, īpaši daudznacionālos uzņēmumos, kur sliktais vadītāja vai izpildvaras lēmums var radīt lielus ekonomiskus zaudējumus.

Tomēr šķiet, ka šī tendence mainās, jo īpaši pateicoties jaunas nodaļas iekļaušanai, kas uzņēmumā kļūst arvien svarīgāka – cilvēkresursu (HR). Mūsdienās ekonomistu ekspertu un teorētiķu viedoklis ir gandrīz vienprātīgs, iekļaujot šo nodaļu savās rindās, lai nodrošinātu ilgtermiņa panākumus.

• Saistīts raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas labākā darbinieka izvēlei"

Kā izvairīties no darba nekompetences?

Varbūt pirms četrdesmit gadiem Pētera nekompetences teorijai bija maz atbildes akadēmiskā vai zinātniskā līmenī, taču nekas nevarēja būt tālāk no patiesības. Kā tas bieži notiek ar jebkura veida atspēkotu teoriju, jo īpaši šī ir nedaudz novecojusi. Sākumā Lorenss aizmirsa dzīves pamatprincipu gan personīgi, gan profesionāli, un tas ir visu šajā dzīvē var iemācīties, vismaz teorētiski.

Atgriežoties pie iepriekšējā punkta, uzņēmumi iegulda lielas pūles, iekļaujot cilvēkresursu komandu, lai izvairītos no mazāk kompetentu cilvēku iekļaušanas personāla sastāvā. Uzdevums, kas iepriekš bija priekšniekam vai vadītājam, kurš vispārīgā līmenī var maz iegūt no psiholoģijas cilvēku, lai uzzinātu, vai viņi ir saistīti, vai viņi ir patiešām motivēti vai vēlas sevi reklamēt uzņēmums.

Tas nozīmē, ka tie, kas ir atbildīgi par personāla nodaļu var un vajadzētu mazināt simptomu, kas aprakstīts pēc Pētera principa, pat izmantojot paaugstināta darbinieka pazemināšanu viņa sākotnējā amatā (fakts, ka iepriekš praktiski himēra), bez nepieciešamības viņu sodīt vai atlaist, kas ir ievērojami atvieglojis dinamiku Iekšējā veicināšana.

Lai nostiprinātu reklāmas panākumus, uzņēmumi iekļauj ļoti vilinošas apmācības paketes, kas motivē darbiniekus tiešāk iesaistīties lēmumu pieņemšanā. ir svarīgi uzņēmumā, atalgo apņemšanos piedalīties valodu kursos vai kursos, kas interesē katru darbinieku, un turklāt tie nodrošina, ka hierarhija ir horizontāla, nevis vertikāli.