4 atslēgas, lai pārvaldītu kredītu apmācībām uzņēmumos

Ja kaut kas raksturo uzņēmumu spēju būt dzīvotspējīgiem ilgtermiņā, tas ir veids, kādā tie izstrādā vadības modeļus saviem materiālajiem un nemateriālajiem resursiem. Galu galā, neatkarīgi no tā, cik liels finansējums un materiālais atbalsts ir organizācijai tās pirmajos dzīves mēnešos, no tā nebūs nekāda labuma, ja nebūs iespējams atrast formulu, ļaut nodrošināt projektam stabilitāti turpmākajiem gadiem, kad šī nauda jau ir iztērēta un pārējie sākotnējie līdzekļi ir novecojuši vai vairs nav jēgas turpināt izmantojot tos.

Tomēr ne mazums uzņēmumu pieļauj kļūdu, koncentrējoties tikai uz viegli atrodamiem resursiem a pieejamo līdzekļu skaits: tie, kurus var redzēt un pieskarties vai samazināt līdz a figūra. Ir kaut kas, kas izvairās no šī ļoti redukcionistiskā redzējuma par organizācijas aktīviem: darbaspēka teorētiskās un praktiskās zināšanas un viņu iespējas viegli iegūt vairāk prasmju un kompetences jomas.

Tāpēc Spānijas kontekstā tas ir ļoti svarīgi zināt, kā pareizi pārvaldīt katram uzņēmumam ar FUNDAE starpniecību pieejamo apmācību kredītu (Valsts nodarbinātības apmācības fonds).

• Saistīts raksts: "6 cilvēkresursu pīlāri"

Galvenās idejas, kā pareizi pārvaldīt apmācību kredītus uzņēmumos

Uzņēmumiem pieejamie mācību kredīti ir jāuztver kā organizācijas attīstības instruments, un tāpēc tāpēc kā iespēju kopums, lai uzlabotu spēju pielāgoties tirgum un piesaistīt un pieteikt talants. Neaizmirstiet, ka, lai uzņēmumi būtu dzīvotspējīgi, tie šobrīd nevar būt atkarīgi tikai no ekspertu nolīgšanas kurā darbaspēkā tiek konstatēts zināšanu un tehnisko prasmju trūkums, cita starpā tāpēc, ka tieši Šis mūsdienīgu profesionāļu trūkums neļauj mums atpazīt šāda veida situācijas.

Taču, lai izspiestu apmācību kredīta potenciālu, savukārt ir nepieciešamas zināšanas un protokoli, kas nepieciešami, lai tos pēc iespējas labāk izmantotu. iespējams, vienkārši nepiešķirot to darbībām, kas, lai gan tās var būt pārsteidzošas un veido "mānību" ar sekām tikai mārketinga līmenī. Apskatīsim, kādas ir galvenās idejas, kas jāņem vērā pārvaldīt šos kredītus vislabākajā veidā un integrēt tos organizācijas stratēģiskajos aspektos.

1. No sākuma saglabājiet labu stimulu sistēmu

Lai izmantotu apmācību kredītpunktus, ir svarīgi, lai uzņēmums būtu spējis iegūt papildus to pārvaldību pareizu darba vidi un darba dinamiku un stimulus, kas motivē cilvēkus turpināt strādāt pat ja viņi ir pirmie savā nodaļā, kas apgūst galvenās prasmes. Tādā veidā jūsu ietekme uz uzņēmumu pārsniegs iegūto zināšanu pielietošanu tikai savā darbā dažiem dažus mēnešus, līdz jūs nolemjat pamest uzņēmumu, lai iegūtu citu uzņēmumu, kas piedāvā iespēju pilnībā izmantot prasmes, kuras jūs zināt, kā prakse.

Šim nolūkam, cita starpā, ir lietderīgi veikt pasākumus, lai šos apmācības procesus saistītu ar veicināšanas un veicināšanas kanālu atvēršanu: jaunu zināšanu iegūšana ir pelnījusi, lai tā tiktu atspoguļota līgumattiecībās, kuras darbinieks uztur ar uzņēmumu, un tas nav negatīvs: tas ir vārsts, kas ļauj noturēt darbiniekus tos, kuri sniedz lielāku pievienoto vērtību, liekot abām pusēm uzvarēt vidējā un garā jēdziens.

• Jūs varētu interesēt: "Kas ir darba psiholoģija? Raksturojums un darba apjoms "

2. Lemjot par apmācību jomām, izmantojiet ekspertus un nodaļu vadītājus

Kā jau iepriekš paredzējām, to nevar pilnībā atvienot spēja atklāt "know-how" trūkumus un zināšanas un pieredze šajā darba jomā.

Tāpēc ir svarīgi, lai lēmums par apmācību kredītpunktu pārvaldību netiktu pieņemts vienpusēji un vienmēr no augšas. uz leju: jums ir jāsaņem gan cilvēkresursu personāla, gan ievērojamāko ekspertu padomi un norādījumi. nodaļas, lai viņi sniegtu savu redzējumu par izaicinājumiem, ar kuriem jāsaskaras uzņēmumam, un prasmēm, kas tām ir nepieciešams.

• Saistīts raksts: "5 atslēgas uz labu talantu pārvaldību uzņēmumā"

3. Atšķiriet pētniecisko apmācību un instrumentālo apmācību

Ne vienmēr ir nepieciešams kaut ko apmācīt, pieņemot lēmumu, ka šīs zināšanas tiks nodotas būt daļai no metodikas un instrumentiem, ko darbinieki izmanto ikdienā ietekmēta.

Var būt arī pozitīvi apmācīt galvenos profilus kādā zināšanu jomā, lai viņi varētu vienkārši sazināties ar jauniem resursiem un darba veidiem, zinot to pozitīvos un negatīvos aspektus. Šīs “izpētes” apmācības stratēģijas palīdz pieņemt stratēģiskus lēmumus, patiesi zinot par ko tas tiek izlemts pirms lielu izdevumu veikšanas, kas, iespējams, nebūtu devuši labumu vai produktivitātes uzlabojumus. Turklāt tie var palīdzēt labāk izprast konkurenci, kas izmanto šīs metodikas un rīkus.

• Jūs varētu interesēt: "13 mācību veidi: kas tie ir?"

4. Nosakiet kopīgās un diferencētās veidošanās līnijas

Ir prasmes, kas noder praktiski jebkurā darba jomā, savukārt citus varētu izmantot tikai noteiktu nodaļu vai uzdevumu sadales līmeņa locekļi.

Skaidrība par to palīdzēs pareizi sadalīt apmācību piedāvājumus, nepakļaujot dažus darbiniekus kaitinošai pieredzei. uzzināt par kaut ko tādu, ko viņi nesaprot vai kuriem nav iespējas izmantot savā darbā vai privātajā dzīvē, un turklāt no tā būs jāizvairās tiktāl pēc iespējas salīdzinošā trauma, ka dažām uzņēmuma grupām ir pieejams plašs apmācību klāsts, bet citām tik tikko ir pieejami kursi vispārīgs (šāda veida situācijas rada konfliktus un pasliktina darba vidi, īpaši ņemot vērā, ka apmācība ir saistīta ar iespējām pacelšanās).

• Saistīts raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Vai vēlaties kļūt par profesionāli biznesa apmācību procesu vadībā?

Kā redzējām, strādnieku apmācība ir viens no cilvēkresursu pamatpīlāriem. Un tas ir tas, ka papildus labi zināmajam un iespaidīgajam personāla atlases procesam personāla departamentiem ir jāizstrādā pilnvarošanas programmas un organizācijā jau pastāvošā izteiktā vai slēptā talanta saglabāšana, lai radītu apmierinošāku darba vidi un spējīgu piedāvāt aizraujošas darba izredzes, lai ļautu uzņēmumam visefektīvāk pielāgoties jaunajiem laikiem un jauniem mērķiem iespējams.

Ja jūs interesē profesionālisms šajā jomā, mēs aicinām jūs zināt Malagas Universitātes (UMA) organizētais maģistra grāds talantu atlasē un vadībā. Tā ir pusotru gadu ilga apmācības programma, kas pievēršas diviem fundamentālajiem teorētiskajiem-praktiskajiem blokiem cilvēkresursos: personāla atlase un talantu veicināšana organizācijās, rēķinoties arī ar līdzstrādniekiem un mācībspēkiem no nozīmīgākajiem uzņēmumiem, kas darbojas Spānijā, tostarp, kā arī iespēja stažēties daudzos no viņiem. Lai uzzinātu vairāk, apmeklējiet maģistra vietni vai sazinieties ar mūsu komandu.