Kā atpazīt mobingu vai uzmākšanos darba vietā

Nav pašsaprotami, ka darba vietas iebiedēšanas upuris to apzinās. Savas situācijas atpazīšana, pieņemšana un pieņemšana parasti prasa zināmu laiku, galvenokārt divu iemeslu dēļ.

Pirmā ir trūcīgā pieejamā informācija par problēmu. Spānijā un Eiropā iebiedēšana darba vietā ir salīdzinoši maz zināma visās tās dimensijās un sekās, salīdzinot, piemēram, ar citiem līdzīgiem vardarbības veidiem, piemēram, seksuālu uzmākšanos.

Otrais ir jūsu kurss. Sākumā iebiedēšana var palikt nepamanīta, jo agresīva uzvedība parasti sākas sporādiski un ar zemu intensitāti un pakāpeniski palielinās. Kad strādnieks pamana, ka situācija nav ilgtspējīga, viņu jau ir grūti apturēt.

Tāpēc ir svarīgi zināt, kā to atpazīt tās sākumposmā.. Lai to izdarītu, vislabāk ir saprast, no vienas puses, tā gaitu un agresora īstenotās stratēģijas un, no otras puses, noteikt tā sekas.

• Saistīts raksts: "11 vardarbības veidi (un dažādi agresijas veidi)"

Kā atpazīt iebiedēšanu darba vietā uzņēmumā

Mēs koncentrēsimies uz agresīvo uzvedību, ko katrā fāzē veic vajātājs.

Pirmā fāze

Pirms iebiedēšanas sākuma var rasties konflikts vai, gluži pretēji, tas var sākties bez redzama iemesla. Otrajā gadījumā agresors piesardzīgi "pārbaudīs" agresīvo uzvedību. Aizrādījums publiski, daži nievājoši komentāri, mājieni, joks publiski, sēt baumas utt.

Viņš rīkojas smalki, vienmēr meklējot attaisnojumu gadījumam, ja tiek atmaskots (“Tas viss bija joks!”, “Es tāds esmu” utt.). Ja agresors uztver, ka uzvedība ir palikusi nesodīta vai daži kolēģi par viņu ir pasmējuši, joks beigsies pakāpeniski palielinot iebiedēšanas biežumu vai intensitāti, vienlaikus izmēģinot jaunas metodes kaitējuma nodarīšanai papildu.

Arī Iespējams, ka šī fāze rodas no konflikta konkrētā situācijā. Konflikts, kuru organizācija neatrisina un ko agresors izmantos kā atkārtotu ieganstu, lai attaisnotu savu uzvedību.

Ja agresors ir priekšnieks, būs arī biežas sūdzības par darbu, neiespējamu uzdevumu uzlikšana (lai strādnieks nevarētu tos izpildīt un tādējādi viņam būtu ideāls attaisnojums kritikas turpināšanai) vai, gluži pretēji, uzdevumiem, kas nav saskaņā ar darbinieka apmācību: lūdziet viņam pagatavot kafiju, izgatavot fotokopijas, utt

Šīs mikroagresijas lēnām, katru dienu iedragās upura morāli. Faktiski Francijā mobingu sauc par "morālu uzmākšanos", jo tam ir tieši šāds mērķis; demoralizēt upuri.

• Jūs varētu interesēt: "Mobings: psiholoģiska uzmākšanās darbā"

Otrais posms

Otrajā fāzē, agresors parādīs uzvedības repertuāru neviendabīgi atkarībā no viņu ļaunuma, spēka, spējām, liecinieku netiešā vai tiešā atbalsta un tolerances, ko viņi uztver pašā organizācijā.

Acīmredzot ir daudz agresīvas uzvedības. Daži no tiem būtu draudi, apvainojumi, kritizēšana, diskreditēšana, uzmākšanās, ignorēšana, uzmākšanās, apmelošana, izsmiešana, uzdevuma apgrūtināšana, apklusināšana utt. Pētījumi liecina, ka šis plašais destruktīvās uzvedības klāsts reaģē uz četru veidu stratēģijām:

1. Iebiedēšana

Tas ietvertu tādus uzvedības veidus kā verbāli draudi, nicinoši skatieni, kliegšana, tenkošana viņa klātbūtnē, izraisīt upura emocionālas reakcijasutt.

2. Upura izolācija

Neļaujiet cietušajam runāt ar kolēģiem, neļaut viņai izteikties vai pārtraukt viņu runā, atstāt bez tālruņa vai datoru, novietojot viņu sekundārā vai marginālā vietā, nenododot viņam svarīgus zvanus, slēpjot būtisku informāciju, utt

3. Darba diskreditācija un personiskā diskreditācija

Izplatiet baumas, samaziniet pūles un sasniegumus, slēpiet savas prasmes un kompetences, publiski komentējot savas kļūdas, kritizējot to (atcerieties, ka iepriekš tas būs apsūdzēts par nerealizējamu darbu vai tas būs "uzstādīts", lai tas neizdodas utt.). Papildus profesionālajai diskreditācijai cietušo tiks mēģināts diskreditēt personīgi.

Tiks meklētas viņu personības iezīmes, kas izskaidro viņu neparasto uzvedību (ja iespējamā nenormālā uzvedība ir lielā mērā saistīta ar situāciju, kurā viņi piedzīvo). Šī stratēģija ir svarīga, jo tā galu galā novedīs pie darba ņēmēja izraidīšanas, aizbildinoties ar to, ka viņš nebija efektīvs vai viņam bija traucējumi.

4. kavē karjeras izaugsmi

Nesniedziet atsauksmes vai nesniedziet sliktas atsauksmes. Neuzdodiet viņam interesantus projektus vai, gluži pretēji, Uzdodiet jums uzdevumus, kas nav samērojami ar jūsu pieredzi vai apmācību, neierosināt viņu paaugstināšanai, kavēt viņa attīstību utt.

Viena no galvenajām šāda veida vardarbības pazīmēm ir tās nepārtrauktība laika gaitā. Darbinieks var izturēt šādu sliktu izturēšanos gadiem ilgi. Acīmredzot šādai laika pagarināšanai ir postošas ​​sekas uz darba ņēmēja garīgo un fizisko veselību. Kādā brīdī vai nu strādnieks, vai uzņēmums mēģina risināt situāciju, kas mūs noved pie atrisinājuma fāzes.

Trešā fāze

Šajā fāzē strādnieks un uzņēmums cenšas rast problēmas risinājumu. Dažkārt uzņēmumi cenšas būt starpnieks starp agresoru un upuri, izmantojot personāla nodaļu, arodbiedrības vai profesionālus starpniecības pakalpojumus. Mediācija šāda veida problēmās parasti nav atbilstošs resurss no cietušā viedokļa.

No vienas puses, tāpēc, ka tad, kad uzņēmums izmanto šos pakalpojumus, pats starpnieks mēdz būt nosacīts pieņemt a risinājums, kas parasti ir radikāls risinājums (atcerieties, ka uzņēmums vēlas atbrīvoties no problēmas, tiklīdz iepriekš). Spēcīga darba ņēmēja psihosociālā stāvokļa pasliktināšanās situācija var beigties ar pārliecību starpnieku, ka labākais risinājums būtu paša darba ņēmēja aiziešana.

Vēl viena alternatīva ir sākt "iekšējo izmeklēšanu", kas labākajā gadījumā var beigties ar darba ņēmēja nomaiņu no darbs, lai gan bieži gadās, ka šis strādnieks jau nes sev līdzi to "stigmu", kas var traucēt viņam iekļauties jaunajā atrašanās vieta.

Parasti darba ņēmējs brīvprātīgi pieprasa šo darba maiņu lai gan šī vēlme reti tiek apmierināta. Privātajos uzņēmumos ir vainu pastiprinošs apstāklis, ka strādnieks ar vairāku gadu stāžu nevēlas aiziet un atteikties no kompensācijas. Tas liek viņam iziet cauri pārbaudījumiem, kas pasliktina sekas uz viņa veselību.

Šajā fāzē cietušie sakarā ar depresija, rodas nemiers, pēctraumatiskā stresa simptomi un cita veida sociālās problēmas, kas saistītas ar ārpusdarbu (izšķiršanās ar partneri, attālums no draugiem utt.), kas nostāda darbinieku ārkārtīgi neaizsargātā situācijā un kas parasti beidzas ar viņa atlaišana.

noslēgumā

Ja kā strādnieks atpazīstat sevi kādā no šīm vai mūsu aprakstītajām stratēģijām un manevriem, visticamāk, jūs ciešat no mobinga. Tad Vislabāk ir lūgt profesionālu padomu un palīdzību. lai mēģinātu izkļūt no situācijas. Izmēģināt to pats var būt biedējošs uzdevums ar mazām izredzēm gūt panākumus. Nepieciešamajai palīdzībai jābūt gan psiholoģiskai, gan juridiskai.