Kas ir Hawthorne efekts?

Reizēm, kad grupa veic izmeklēšanu, kurā tiek novērtēts dalībnieku veikums uzdevumā, viņi to dara augstāk par viņiem ierasto. Tas nav saistīts ar jaunatklātu iedzimtu talantu, bet gan ar to, ko zinātnieki sauc par "Hawthorne efektu"..

Šķiet, ka šis efekts, ko gandrīz nejauši atklāja Eltons Mejo pirms vairāk nekā 80 gadiem, īpaši parādās izpētes situācijās. Mēs īsi izskaidrojam tās vēsturi un dažādās interpretācijas, ko tas ir saņēmis.

Eksperimenti Hawthorne rūpnīcā

UN. Austriešu industriālais psihologs Mayo veica virkni eksperimentu rūpnīcā no 1924. līdz 1933. gadam. Hawthorne, lai izpētītu saistību starp gaismas apstākļiem un to produktivitāti darbiniekiem.

Pētījuma sākotnējā fāzē Mejo sadalīja strādniekus divās grupās: viena strādāja saskaņā ar vienādos apgaismojuma apstākļos, bet otru - gaismā, ko eksperimentētāji pamazām izslēdza. mazliet. Pretēji gaidītajam, abas grupas pakāpeniski palielināja savu sniegumu.

Šis negaidītais notikums motivēja Mayo turpināt novērtēt attiecības starp ražu un citiem fiziskajiem mainīgajiem.

, piemēram, tie, kas izraisa nogurumu un vienmuļību darbiniekiem. Atkal tika konstatēts, ka, lai gan ieviestās izmaiņas a priori bija kaitīgas, veiktspēja uzlabojās.

Pārsteidzošākais pētījumā bija tas, ka pat tajos posmos, kuros apstākļi bija mazāk labvēlīgi, ražošanas apjoms nesamazinājās, kā paredzēts. prognozēts, kas atklāja citu mainīgo ietekmi, nevis tos, kurus pētnieki sākotnēji uzskatīja par būtiskiem, piemēram, faktorus sociālais, iekš produktivitātes skaidrojums.

Mayo eksperimenta secinājumi

Mayo grupa secināja, ka tas ir saistīts ar pašu pētījumu situāciju un eksperimentētāju klātbūtni, parādība, kas 1953. gadā saņēma nosaukumu "Hawthorne Effect" par godu objektiem, kur pētījumiem.

Tomēr strādniekiem bija atšķirīgs viedoklis.. Viņiem faktors, kam bija vislielākā nozīme nepārtrauktā snieguma pieaugumā, bija personīgo attiecību uzlabošana starp darbiniekiem un vadību. Acīmredzot, cenšoties veicināt sadarbību, eksperimentētāji radīja siltu klimatu kur īpaša uzmanība tika pievērsta strādnieku prasībām un viņi jutās dzirdēts.

Šis ierosinājums kļuva par secinājumu un kalpoja par pamatu pēc gadiem jaunai tendencei uzņēmumu administrēšanā un vadībā, kas Es liktu uzsvaru uz cilvēku attiecībāmun drīzumā aizstās strāvu, kurā tika uzsvērta efektivitāte un produktivitāte, izmantojot zinātniskus pētījumus.

Ko mēs zinām par Hawthorne efektu?

Kopumā vispieņemamākā mūsdienu definīcija apraksta Hotorna efektu šādi: Hotorna efekts ir rezultātus, vienkārši piedaloties izmeklēšanā vai veiktspējas palielināšanā, ko izraisa noteiktu izmaiņu ieviešana a pētījums.

Sociālie psihologi ierosina, ka subjekti, saprotot, ka viņi tiek novēroti, rada pārliecību par to, ko eksperimentētāji no viņiem sagaida. Atbilstības un sociālās vēlmes motivēti cilvēki maina savu uzvedību lai jūs pieskaņotu šiem uzskatiem.

Nav iespējams sniegt precīzu atbildi par tās mehānismiem, jo ​​katra disciplīna ir ieguvusi nosaukumu "Hawthorne efekts", lai aprakstītu dažādas parādības, un tāpēc piedāvā paskaidrojumus savādāk. Sakarā ar to tā nozīme ir mainījusies, un ietekmes izpēte ir bijusi mulsinoša un ne pārāk stingra.

No daudzajām sociālo psihologu piedāvātajām definīcijām ir iegūtas sešas pazīmes, kas ir raksturīgas situācijām, kurās rodas Hotorna efekts:

• Situācijas novitāte.
• Situācijas mākslīgums.
• Eksperimentā ieviestās izmaiņas.
• Strādnieka pārliecība, ka situācija viņam ir izdevīga.
• Apziņa par to, ka vērtētājs tiek pētīts vai novērots.
• Samazināta strādnieku garlaicība.

Bieži pētnieki nodibina labas attiecības ar subjektiem, lai viņi ar viņiem sadarbotos. Tādējādi eksperimentētājs, iespējams, ievieš izmaiņas uzvedībā, radot siltu klimatu un vidi, kurā tiek uzklausītas darbinieku sūdzības un ieteikumi.

Koncepcijas kritika

Pētījuma kontekstā Hotorna efekts ir jebkuras uzvedības izmaiņas, kas radušās tās novērošanas vai izpētes rezultātā. Šī iemesla dēļ daži autori norāda, ka tā ir negaidītu rezultātu a posteriori interpretācija, īpaši, ja tie ir pretrunā sākotnējai hipotēzei.

Pat Mayo sākotnējās izmeklēšanas ir vairākas reizes apšaubītas un kritizētas.. Ir piedāvātas alternatīvas veiktspējas uzlabošanas interpretācijas, kas satricina pētījumu pamatus.

Piemēram, darba devēju stingras uzraudzības pārtraukšana, pozitīvas uzmanības pievēršana, atpūtas pārtraukumu ieviešana vai uztvertā iespēja zaudēt darbu ir alternatīvi skaidrojumi tiem, kurus sākotnēji ierosināja Mayo et al.

Eksperimenti saņēma arī citu negatīvu kritiku par to dizainu; strādājošajiem ekspertiem nebija pētnieciskās apmācības, un rezultāti nebija pietiekami kontrastēti.

Mūsdienās lielākā daļa pētījumu, kas veltīti Hawthorne efekta apstiprināšanai, secina, ka nav pietiekami daudz pierādījumu, lai apstiprinātu tā pastāvēšanu.

Tādējādi jēdziens, kas gadiem ilgi ir kalpojis kā grēkāzis zinātniskajā literatūrā, iespējams, nav nekas vairāk kā interpretācijas neobjektivitāte no rezultātiem pirms gadu desmitiem.