Kā motivēt komandu darbā: 8 padomi

Šajā rakstā Mēs redzēsim kopsavilkumu par to, kā motivēt darba komandu, ņemot vērā darba psiholoģijas rīkus, lai atbildētu uz šo jautājumu. Papildus apskatīsim darba motivācijas jēdzienu.

• Saistīts raksts: "Motivācijas veidi: 8 motivācijas avoti"

Kas ir darba motivācija?

Pirms redzēt, kā motivēt darba komandu, apskatīsim galvenos jēdzienus.

Motivācija attiecas uz personīgo komponentu, kas ir mobilizācijas cēlonis cilvēkā noteiktu mērķu sasniegšanai.

Runājot par darba motivāciju, mēs runājam par visiem tiem komponentiem, kas motivē subjektu apmierinoši veikt savu darbu. Runājot par darba grupām, šī motivācija Tam jābūt kolektīvam un jākoncentrējas uz visiem komandas locekļiem kas sadarbojas savā starpā.

Ideja ir tāda, ka visi priekšmeti, kas ietilpst darba komandā, ir orientēti uz savu uzdevumu izpildi tādā veidā, kas atbilst organizācijas interesēm kopumā.

Ir divi motivācijas avoti, iekšējie un ārējie.. Iekšējā motivācija ir viss, kas rodas tāpēc, ka cilvēks vēlas apmierināt personīgo vēlmi; piemēram, apgūstot profesiju reālā darba vidē.

Gluži pretēji, ārējo motivāciju motivē objekta interese. Proti, subjekts ir motivēts, pamatojoties uz to, ko viņš saņems pretī pēc savu uzdevumu izpildes; Tas varētu būt algas palielinājums, prēmija utt.

Kā motivēt komandu darbā

Tagad mēs redzēsim sarakstu ar labākajiem paņēmieniem un padomiem, kā motivēt grupas saskaņā ar organizācijas un darba psiholoģiju; to atrašanas secība nenosaka to efektivitāti.

1. laba vadība

Lai grupas dalībnieki sasniegtu labus rezultātus, ir svarīgi, lai vadītājs ne tikai koncentrētos uz projekta virzību, bet kas spēj strādāt arī ar cilvēka komponentu katram komandas dalībniekam.

Labs vadītājs ne tikai prasa rezultātus no saviem darbiniekiem, bet arī rūpējas, lai jūsu vajadzības tiktu apmierinātas, turklāt ņemot vērā katra atšķirīgo personīgo motivāciju.

• Jūs varētu interesēt: "Līderības veidi: 5 visizplatītākie līderu veidi"

2. labi stimuli

Algas palielinājums vai dažas gadījuma piemaksas ar tiem nepietiek, lai mudinātu komandu sniegt labāko no sevis, tās ir tikai īslaicīgas motivācijas. Tikai ar tiem pēc kāda laika to ietekme beidzas atšķaidīt, un darba kolektīva dalībnieki atkal jutīsies neērti vai neapmierināti.

Labākie darba stimuli ir nodrošināt darbiniekiem viņiem optimālu darba vidi ikdienas sniegumu, kurā viņi nejūtas pārāk nospiesti vai neērti saistībā ar savu situāciju darbs. Turklāt katram komandas dalībniekam ir skaidri jādefinē, kāda ir viņa loma.

3. Novērst iebiedēšanu

Iebiedēšana darba vietā ir viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ darbinieki jūtas neapmierināti un samazina viņu produktivitāti un apmierinātību. Mums savās darba grupās ir jāpievērš uzmanība šai situācijai neļauj nevienam ciest.

4. Pēc darba programmas

Šāda veida iniciatīvas ir paredzētas, lai nodrošinātu darbiniekus zināšanas un instrumenti, kas kopumā uzlabo viņu dzīves kvalitāti, un līdz ar to tiks palielināts arī viņu sniegums darba ziņā.

Piemēram, dažas pēc darba programmas varētu būt; emociju menedžmenta darbnīcas, sarunas par pārliecinošu komunikāciju darbā, kādas sporta disciplīnas prakses ieviešanu darba kolektīva dalībnieku vidū u.c.

5. Sniedziet informāciju komandai

Ciktāl komanda jutīsies vairāk iesaistīta darba projektā, pastāv lielāka iespējamība, ka viņi labāk veiks viena otras aktivitātes savās darbības jomās. Līderim ir jānodrošina, lai viņš saviem darbiniekiem sniegtu pietiekami daudz informācijas lai viņi justos iekļauti un apzinātos notiekošo.

6. atzīt centienus

Katram labam darbiniekam patīk, ka viņa centieni tiek atzīti. Vienkārši dariet darbiniekiem zināmu, ka viņi to dara pareizi noteiktā brīdī tas viņiem palīdzēs justies, ka viņu pūles ir tā vērtas.

7. Izveidojiet iesaistītos līderus

Diezgan izplatīta kļūda darba grupu vadītāju vidū ir uzskats, ka pietiek ar nepieciešamo norādījumu došanu, lai darba grupa paveiktu pārējo; nekas vairāk neproduktīvs kā tas darbinieku motivācijai.

Labs vadītājs ne tikai pasaka, kas jādara, bet arī arī aktīvi piedalās aktivitāšu veikšanas procesā. Viņš parāda strādniekiem, ka arī viņš ir viens no viņiem, un māca ar piemēru.

8. Mērenas rotācijas

Neviens komandas loceklis nevēlētos, lai viņam būtu jāiziet pastāvīgi adaptācijas procesi; tāpēc jums tas ir jādara esiet piesardzīgs, īstenojot rotācijas kā darba metodi jūsu projektam. Ja jūs ļaunprātīgi izmantojat šo resursu, jūs varat pamanīt mazdūšību savā grupā.

Ideāls ir izveidot stabilas grupas, kurās katrs no šīs nodaļas locekļiem jūtas droši pozīcija un nav neziņas, ka jebkurā brīdī jums būs jāpaņem savas lietas un jāmaina vieta.

9. Izvirziet skaidrus īstermiņa mērķus

Lai motivētu, ir ļoti svarīgi izvirzīt mērķus, kas nav pilnīgi abstrakti, bet viegli definējami, un to var iedalīt arī citos vidējā termiņa un ilgtermiņa apakšmērķos.

Tādā veidā visiem būs skaidrs, ko darīt, un kopīgi tiks iesaistīti, lai nezaudētu labo ritmu, kas ved uz šo mērķu sasniegšanu. Pretējā gadījumā nebūtu skaidru stimulu, un, pateicoties inercei, strādnieki daudz neuztraucas par atteikšanos no nepieciešamā.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Goldbergs, Y.K., Īstvuds, J.D., Lagvardija, Dž., Dankerts, Dž. (2011). Garlaicība: emocionāla pieredze, kas atšķiras no apātijas, anhedonijas vai depresijas. Sociālo un klīnisko žurnālu žurnāls. - Guilford Press.
• Rodrigess Fernandess, A. (2004). Organizāciju psiholoģija (1. ed. izdevums). Barselona: UOC redakcija.
• Truksiljo, D.M.; Bauers, T.N.; Erdogans, B. (2016). Psiholoģija un darbs: industriālās un organizācijas psiholoģijas perspektīvas. Ņujorka: Psychology Press/Taylor & Francis.
• Ujsāls, M. (1994). Stumšanas un vilkšanas faktoru pārbaude. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.