Darbības novērtējums: kas tas ir un kā to izmanto uzņēmumā

Katrā uzņēmumā ir jāzina katra tā darbinieka sniegums, lai varētu redzēt, vai izvirzītie mērķi tiek sasniegti vai nē.

Ir daudzi faktori, kas var ietekmēt šādu mērķu sasniegšanu, piemēram, motivācija, darbinieku prasmes un iemaņas, kā arī tas, cik plūstoša komunikācija ir iekšienē organizācija.

Darbības novērtējums Tā ir tehnika, kuras mērķis, kā norāda tās nosaukums, ir novērtēt sniegumu organizācijā. Šis rīks tiek plaši izmantots cilvēkresursu pasaulē, lai gan ne bez zināmām atrunām. Apskatīsim to tālāk.

• Saistīts raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kas ir darbības novērtējums?

Darbības novērtējumu varētu uzskatīt par rīks vai, pareizāk sakot, stratēģiju kopums, kas vērsts uz uzņēmuma darbinieku snieguma novērtēšanu. Šo novērtējumu var veikt, pamatojoties uz ļoti dažādiem kritērijiem, ņemot vērā īpašības personīgās prasmes, kompetences un rezultātus, kas tiek novērtēti ar noteiktu periodiskumu, parasti vienu reizi gadā. To uzskata par galveno spēlētāju cilvēkresursu pasaulē.

Kādus aspektus jūs vērtējat?

Lai gan katram uzņēmumam var būt nepieciešams novērtēt dažus vai citus resursus, parasti a) analizētie aspekti darbības novērtējums, kas visi ietekmē panākumus un organizācijas vēlamo mērķu izpildi sasniegt, ir:

• Stiprās puses
• Iespējas
• Trūkumi
• Likmes
• Piemērotības
• problēmas
• Integrācijas pakāpe

Visi šie aspekti ir vērsti uz darbinieku īpašībām. Tos izvērtējot, uzņēmums iegūst elementāru, bet nepieciešamo informāciju, lai varētu pieņemt lēmumus. Ja viss liecina, ka izvirzītie mērķi tiek sasniegti vai pat pārsniegti, organizācijai ir jāmudina darbinieki turpināt pareizo ceļu.

No otras puses, ja viss liecina, ka mērķi vēl tālu nav sasniegti, vainīgos šajā “neveiksmē” nevajadzētu meklēt, bet atklāt visas iespējamās problēmas, apmierināt vajadzības un izskaust elementus, kas darbojas kā slogs.

Savukārt mēs varam norādīt, ka ir trīs lieli bloki, kas tiek novērtēti, izmantojot šo metodi:

• Personība, īpašības un individuālā uzvedība.
• Darba ņēmēja ieguldījuma pakāpe izvirzīto mērķu sasniegšanā.
• Potenciāls, kas jāattīsta.

Lai novērtētu šos blokus Ir jāņem vērā šādi atsevišķi aspekti katrai organizācijas daļai:

• Zināšanas par veikto darbu.
• Veiktā darba kvalitātes pakāpe.
• Attiecības ar pārējiem uzņēmuma darbiniekiem.
• Psiholoģiskā stabilitāte (emocionālā un kognitīvā).
• Analītiskās un sintēzes iespējas.

Kā tiek veikta šāda veida novērtēšana?

Faktiski ir daudz dažādu veidu, kā novērtēt organizācijas darbību, taču var norādīt dažas vispārīgas vadlīnijas, kas var kalpot kā ceļvedis.

1. Novērtēšanas plāna sastādīšana

Pirmkārt, ir jāizstrādā novērtēšanas plāns. Darbības vērtēšana ir sistemātiska rakstura process, kurā nedrīkst būt neskaidrības vai improvizācijas.. Šī iemesla dēļ ir jānosaka vairāki aspekti, uz kuriem vērtētāji balstīs savu vērtējumu. Starp tiem vissvarīgākie ir:

• Kas tiks vērtēts?
• Novērtējuma piemērošanas veids.
• Laika periods izvērtēšanai.
• Laika periods, kurā tiks veikta novērtēšana.
• Biežums (nedēļas, pusgada, gada,...).
• Kurš veiks novērtēšanu.
• Kādi skaitītāji tiks izmantoti novērtēšanai.

Ieteicams, lai vērtētājs būtu ārējs uzņēmums, jo tādā gadījumā vērtējumu neietekmēs ne personīgā uztvere, ne griba aizspriedumi, kādi ir paša uzņēmuma darbiniekiem attiecībā uz saviem kolēģiem un uzņēmuma efektivitāti tas pats.

Runājot par skaitītājiem, ir daudz, ko var ņemt vērā, piemēram, darba kvalitāte, iespējas, produktivitāte, darbinieku motivācija...

• Jūs varētu interesēt: "Kas ir darba un privātās dzīves līdzsvars un kāpēc tas ir svarīgi?"

2. Principi, uz kuriem tas balstās

Darbības novērtējums jābalstās uz vairākiem pamatprincipiem, lai tie būtu noderīgi:

• Tam ir jāatbilst biznesa stratēģijai.
• Tam vajadzētu koncentrēties uz labāku darbinieku apmācību.
• Standartiem jābūt balstītiem uz noderīgu informāciju par darbu.
• Mērķiem jābūt skaidri definētiem.
• Darbiniekiem aktīvi jāpiedalās vērtēšanā.
• Vērtētājam jāpiedāvā zināšanas un prasmes, lai iegūtu uzlabojumus.

3. Novērtējumā izmantojamie rādītāji

Tāpat kā jebkura veida novērtēšanā, ir jāņem vērā dažādi rādītāji, kas ļauj uzzināt darbinieku veiktspējas pakāpi. Šie Tie būs būtiski, lai varētu izmērīt un analizēt organizācijas prasmes, spējas, produktivitāti un motivāciju., citos aspektos.

3.1. Stratēģiskie rādītāji

• Atbilstības pakāpe noteiktajiem mērķiem.
• Stratēģijas korekcija.
• Resursu orientācija.
• Organizācijas stratēģijas un pielietošanas formas.

3.2. Vadības rādītāji

• Darbību un procesu rezultātā sasniegtā progresa pakāpe.
• Dati par veiktajām darbībām.

4. Vērtēšanas metodes

Visbeidzot mēs nonākam pie sadaļas par novērtēšanas metodēm. Šajā tehnikā ir vairāki rīki, kurus var izmantot, lai novērtētu organizācijas veiktspējas pakāpi.

Viena vai otra instrumenta izvēle būs atkarīga no katra uzņēmuma, lai gan jāņem vērā, ka šim instrumentam mēdz būt personalizēts dizains., pielāgojoties organizācijas īpatnībām un vajadzībām.

Ir daudzas metodes, ar kurām var veikt darbības novērtēšanu, un šeit mēs minēsim tikai dažas, piemēram, pašnovērtējumu, vienāds, tas, ko veic padotie, tas, ko veic priekšnieki, tas, ko veic klienti vai 360º novērtējums, kurā ir integrēti visi novērtējumi minēts.

Šīs tehnikas kritika

Līdz šim mēs esam aprakstījuši, kas ir veiktspējas novērtējums, norādot, ka tam ir vairāki lietojumi. koncentrējās uz darbības uzlabošanu visā uzņēmumā. Papildus visam, ko mēs jau esam apsprieduši līdz šim, daži uzskata, ka šim rīkam ir daudz vairāk priekšrocību, starp kurām mēs varētu izcelt:

• Pieņemt lēmumus par atalgojumu un paaugstinājumiem.
• Pārraugiet visu darbu novērtēšanu.
• Piedāvājiet darbiniekiem atsauksmes.
• Apmācības identificēšana un attīstība.
• Palīdz izlemt, kuru atlaist.

Tomēr cilvēkresursu pasaulē šķiet, ka realitāte ir pavisam citāda nekā tā, ko šim rīkam vajadzētu piedāvāt. Darbības vadība un novērtēšana, kā šķiet, ka tiek praktizēta lielākajā daļā uzņēmumu, ir kļuvusi par birokrātisku procesu un tāpēc garlaicīgi. Turklāt šāda veida novērtēšana, tālu no tā, lai pildītu savu mērķi, kas ir ne vairāk, ne mazāk kā redzēt organizācijas sniegumu, ir kļuvuši par sliktu tableti, no kuras darbinieki vēlas atbrīvoties uzreiz.

Tas nozīmēja, ka darbinieki, vadītāji un pat cilvēkresursu nodaļa ne tuvu netiek uzskatīti par organizācijas apguves un uzlabošanas rīku. Faktiski veiktspējas novērtējumi ir izmantoti vairāk nekā pusgadsimtu, un lielākā daļa no tiem ir neapmierinoši. Pēdējo desmitgažu laikā tas nav uzlabojies, lai gan metodoloģijā ir veiktas izmaiņas padariet to pievilcīgāku un vieglāk lietojamu, izmantojot tādas metodes kā 360º novērtējums, kopas rangs vai veiktspēja Pārskats.

Bet, ja neskaita visu šo, šķiet, ka Galvenā darbības novērtēšanas problēma ir tās ierobežotais biežums. Lielākā daļa uzņēmumu, kas to piemēro, to dara tikai reizi gadā, daļēji tāpēc, ka viņi to neuzskata par gaumīgu uzdevumu un vienkārši dara to, kad ir viņu kārta. Problēma ir tāda, ka tas liek šai tehnikai pilnībā zaudēt savu lietderību, jo tas nozīmē, ka organizācijas novērtēšana, analīze un tās darbiniekiem sniegtā atgriezeniskā saite tiek sniegta pārāk garos laika periodos, tāpēc saņemtā informācija ir ļoti maza ietekme.

Organizācijas nav noteiktas vienības, bet gan pastāvīgi attīstās, un tāpēc ir nepieciešams veikt darbības novērtēšanu ar noteiktu periodiskumu. Gads ir ļoti ilgs laika posms, pietiekami ilgs visam, kas tiek novērtēts iepriekšējā sesija un kas tika norādīts kā uz pareizā ceļa, iespējams, tagad ir nogājusi greizi un būt a problēma. Regulāri to piemērojot, veiktspējas novērtēšanai izdodas uzlabot rezultātus, palielināt produktivitāti un kvalitāti, papildus risinot iespējamās komunikācijas problēmas starp priekšniekiem un darbiniekiem.

Tāpēc darbības novērtējumi jāveic biežāk, vismaz reizi mēnesī. Ja katru gadu tiek veikts tikai viens, ir daudz aspektu, kas ir jāizvērtē un jāņem vērā ilgāks laika periods, savukārt, veicot to tikai reizi mēnesī Būs jāizvērtē pēdējā mēneša laikā paveiktais, kaut kas daudz pieejamāks un vieglāk pārveidojams īstermiņā, kad pienāks mēneša novērtējums. sekojošs. Jo lielāka biežums, jo mazāk birokrātisks un apgrūtinošs šis paņēmiens izrādās.