Personāla atlases un atlases procesa atslēgas

Personāla atlases un atlases process ir pamats jebkuram uzņēmumam vai organizācija. Tomēr fakts, ka tas ir pamatprocess, nenozīmē, ka tas ir vienkāršs un ka to var veikt viegli, jo rezultāti var būt neproduktīvi.

• Saistītais raksts: "Personāla atlase: 10 atslēgas, lai izvēlētos labāko darbinieku"

Pieņemšana darbā: kāpēc tas ir pamatprocess?

Atlases uzdevums ir būtisks galvenokārt tāpēc, ka bez atbilstoša personāla pieņemšanas organizācija nevar pastāvēt, kas ir dinamiska vienība, kas laika gaitā pakļauta gan iekšējām, gan ārējām izmaiņām (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Tāpēc jebkuram uzņēmumam, kurš plāno palikt un gūt panākumus, ir jābūt savam personāla atlases un atlases procesam.

Šis process ietver ne tikai kandidātu identificēšanu un piesaistīšanu, izmantojot darba gadatirgus, LinkedIn amatus vai darba portālus. tas nozīmē attīstīt darba novērtēšanu, interviju noformēšanu, cerību vadību un mērķi, atgriezeniskā saite, apmācības plānošana un ievadīšana, pieņemšana darbā un sarunas, cita starpā.

Uzņēmumi, kuriem trūkst cilvēkresursu vai nu tāpēc, ka viņi cenšas ekonomēt šajā pamatprocesā, ir biežāk cietīs naudas zaudējumus nekā tie, kuriem ir pašu resursu komanda cilvēkiem. Viens no šo papildu izdevumu iemesliem ir izmaksas, kas saistītas ar ārēju nolīgšanu tikai kandidātu atrašanai.

Ir vērts to atzīmēt cilvēkresursu nodaļai jāveic iepriekš uzskaitītie uzdevumi jo viņš labāk par visiem pārzina kultūru un organizatoriskās vērtības.

• Jūs varētu interesēt: "Personāla atlases testu un anketu veidi"

Organizatoriskās sekas

Šis process ietver virkni elementu, kas atspoguļo uzņēmuma identitāti, tā tēlu, vērtības un organizācijas kultūru. Ja nav skaidra, definēta, taisnīga un profesionāla personāla atlases procesa, uzņēmums vai organizācija vidējā un ilgtermiņā tiks ļoti ietekmēta; Šī iemesla dēļ daudzi darba devēji nepietiekami novērtē šo procesu, jo sliktas atlases procesa sekas un viss, ko tas nozīmē, īstermiņā nav viegli uztveramas.

Pirmo mēnešu laikā jaunie darbinieki vienkārši pielāgosies, par katru cenu izvairoties no pārpratumiem, kas var ietekmēt jūsu izmēģinājuma periodu. Līdz ar to organizatoriskajām vērtībām ir galvenā loma vervēšana un atlase vienkārša iemesla dēļ, ka tieši viņi diktēs programmas modeli šī dizaina.

Organizatoriskajai identitātei jābūt saskaņotai un stabilai, tāpēc, pieņemot darbā un atlasot kandidātus, tā tiek iekļauta pierādījumi par minēto identitāti, teiksim, šis process ir pavadvēstule kandidātiem un jauna darbinieki. Pieņemot darbā, ir svarīgi sev pajautāt, kādu iespaidu mēs vēlamies atstāt uz kandidātiem un kāda veida kandidātus vēlamies piesaistīt.

Diemžēl ir ļoti bieži atrodami uzņēmumi vai organizācijas, kas šo procesu nenovērtē par zemu, tādējādi vidējā un ilgtermiņā izraisot organizatoriskas un pat sociālas sekas. Tas ietver dubultu laika un naudas tērēšanu, lai atrastu problēmas saknes, kas ir apdraudējusi dažādas organizatoriskās jomas, tostarp vissvarīgāko: efektivitāti.

• Saistītais raksts: "Darba un organizāciju psiholoģija: profesija ar nākotni"

Kad pieņemšana darbā neizdodas ...

Spilgts personāla atlases kļūdu ietekmes piemērs ir naudas zaudējumi nevajadzīgi slikti vadītā procesa dēļ slikta stāvokļa novērtējuma dēļ, bez skaidras cerības uz šo. Jau ap šo vietu tiks ietekmēta apmācība, kas var neaptvert jaunajam darbiniekam nepieciešamās mācību zonas.

Kas vēl, parādās darbinieka pārslodzes risks, nostādot tevi situācijā, kad vari izgāzties un tikt atlaists; tādējādi ietekmējot komandas produktivitāti nepareizas cilvēkkapitāla pārvaldības dēļ. Tādējādi ciklu atsākot no jauna, nezinot, ka patiesās neveiksmes ir procesa pamatā, tas arī apzīmē zemo līmeni vadības un vadības kvalitāte, nespēj noturēt talantus, veicina veselīgu darba vidi un nodrošina optimālu sniegumu.

Kā ir ar sociālajām sekām?

Uzņēmumi un organizācijas ir liela ietekme uz darba tirguvai nu tāpēc, ka tie rada nodarbinātību, bet arī tāpēc, ka viņi nosaka standartu darba profilos, -. - prasību veidošana dažādām lomām, tādējādi ietekmējot pieprasījumu pēc īpašiem kandidātiem.

Šī iemesla dēļ sociālā atbildība ir jautājums, kas interesē uzņēmumus un sabiedrību, kur notiek slikts process Pieņemšana darbā ietekmē ne tikai uzņēmuma produktivitāti, bet arī darbinieka un neveiksmīgo kandidātu labsajūtu. Attiecībā uz pēdējo ir jāņem vērā abi laiku, ko viņi pavada, gatavojoties intervijai piemēram, noraidīšanas ietekme, kas var būt vairāk izturama, saņemot atbilstošu atgriezenisko saiti, atstājot viņiem labu organizatorisku iespaidu un pat vēloties mēģināt vēlreiz.

Izprotot pēdējo kā sociālo atgriezenisko saiti, kas var pozitīvi vai negatīvi ietekmēt sabiedrību. Ar godīgu un profesionālu darbā pieņemšanas un atlases procesu tiek novērsta diskriminācija ir paredzēta maldināšana, izmantošana un pat izglītības un mācīšanās iespēja darbinieki.

Bibliogrāfiskās atsauces:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. un Sands, H. (2014). Profesionālā psiholoģija. Londona, Pīrsona.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. un Atkinsons, C. (2014). Cilvēkresursu vadība. Londona, Pīrsona.