Hoe heeft de COVID-19-crisis het personeelsbeheer beïnvloed?

Een gebeurtenis als de coronaviruscrisis heeft niet alleen een psychologische impact op de burgers van de meeste landen van de wereld en een sociaaleconomische impact op mondiaal niveau.

Halverwege tussen micro- en macro-realiteiten, hebben er ook belangrijke transformaties plaatsgevonden in de wereld van organisaties. En natuurlijk was het op het gebied van Human Resources noodzakelijk om zich daaraan aan te passen. Aan het eind van de dag loopt de realiteit altijd voor op de theorie en de oude werkdynamiek die veel bedrijven "standaard" gebruiken, zonder na te denken of ze de beste zijn of niet.

Daarom zullen we in dit artikel beoordelen: de verschillende manieren waarop de COVID-19-crisis HR heeft beïnvloed en het management van mensen in het algemeen.

• Gerelateerd artikel: "De 6 pijlers van Human Resources"

Welke veranderingen op het gebied van HR heeft de pandemie teweeggebracht?

Toen aanvankelijk werd aangenomen dat de pandemie slechts een periode van dagen of een paar weken zou duren, werd aangenomen dat de noodzaak om Eventuele wijzigingen in het management van mensen in bedrijven zouden bestaan ​​uit kleine wijzigingen van oppervlakkige en kwantitatieve aard: meer softwaretools krijgen om thuis te werken, defecte intranetfuncties repareren die lange tijd niet werden aangepakt, enzovoort.

Toen de ware omvang van de COVID-19-crisis echter werd gezien, was de noodzaak om aan te dringen op veranderingen in de structureel karakter niet alleen in de HR-afdelingen, maar ook in de rol van dit onderdeel van het bedrijf in het geheel van de organisatie.

Het is te zeggen: het was nodig om de crisis aan te pakken door veranderingen aan te brengen op strategisch niveau en gericht op de menselijke component van bedrijven. Transformaties waarin Human Resources-professionals een sleutelrol spelen om te weten hoe ze zich kunnen aanpassen aan de nieuw ecosysteem gecreëerd door de pandemie, zowel in de economie in het algemeen als op de arbeidsmarkt in het bijzonder. Laten we eens kijken wat de belangrijkste bronnen zijn van de impact van de COVID-19-crisis in de wereld van HR.

1. Noodzaak om de foo in nieuwe technologieën te stoppen

Hoewel veel bedrijven hun werkfilosofie blijven baseren op "niet aanraken wat al werkt" en ze nauwelijks geïnteresseerd zijn geweest in op de hoogte blijven van nieuwe technologische ontwikkelingen, deze manier van werken is voor velen onhaalbaar geworden organisaties.

Uiteindelijk heeft de pandemie in enkele weken tijd een grote sociale en economische impact gehad, en Om je snel aan te kunnen passen aan deze situaties die het dagelijks leven doorbreken, is het essentieel om te profiteren van het potentieel van de digitale wereld. Op deze manier is het mogelijk om in relatief weinig stappen op een heel andere manier aan de slag te gaan, aangezien het niet nodig is om grote materiële aanpassingen in de werkomgevingen door te voeren.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 7 beste recruitment tools"

2. Relaties met HR-afdeling opnieuw configureren

Houd er rekening mee dat in veel gevallen niet alles wordt opgelost door het face-to-face sollicitatiegesprek te vervangen door een of twee videogespreksessies. Zo moeten competentiegerichte testen en eventueel psychotechnische testen digitaal worden afgenomen.

Dit betekent dat het in bepaalde bedrijven noodzakelijk is om digitale tools te ontwikkelen die aangepast zijn aan de organisatie, en de HR-afdeling moet zeer betrokken zijn bij het ontwerp ervan.

Daarom is het in veel gevallen nodig om de communicatie- en toezichtstromen tussen de afdelingen aan te passen, zodat de Human Resources staat voortdurend in contact met het deel van de digitale ontwikkelingen en informeert het niet alleen, maar neemt ook deel aan het maken beslissingen.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

3. Aanpassen aan een nieuwe arbeidsmarkt

De pandemie heeft een aanzienlijke psychologische impact gehad op veel mensen die op de arbeidsmarkt werken, en in het bijzonder was het: een duidelijke neiging om de mogelijkheid van thuiswerken veel meer te waarderen, zodat dit een criterium is dat belangrijker is dan een wat hoger salaris.

Om deze reden is het in veel gevallen noodzakelijk om zelfs op het niveau van de bedrijfsfilosofie veranderingen door te voeren, iets dat moet worden weerspiegeld op het gebied van Public Relations (gericht op werknemers en potentiële nieuwe werknemers) en communicatiestrategieën gepromoot vanuit HR. Vandaag, in tegenstelling tot wat er vóór de coronaviruscrisis gebeurde, in veel sectoren de "standaard" werkoptie is niet langer naar kantoor gaan, en in de gevallen waarin het nodig is, is het belangrijk om te weten hoe je de reden hiervoor kunt uitleggen om geen afwijzing te genereren.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 10 sleutels tot succes op een HR-afdeling"

4. Noodzaak om open te staan ​​voor nieuwe generaties

Zoals we hebben gezien, zijn de digitale transformatieprocessen waar de HR-sector vandaan kwam in een stroomversnelling geraakt aangekondigd in de afgelopen jaren en dat ze in veel gevallen werden uitgesteld vanwege de korte termijn van velen Bedrijf. Nu hebben deze veranderingen geen zin als er geen Human Resources-professionals zijn die met deze nieuwe technologische oplossingen, en ook, als ze niet weten hoe ze hun potentieel moeten uitdrukken, zullen ze in het nadeel zijn ten opzichte van de betrokken concurrentie maanden.

A) Ja, de HR-sector heeft meer dan ooit nood aan "nieuw bloed": professionals die het potentieel van nieuwe technologieën integreren in hun manier om hun werk te begrijpen en om selectie-, opleidings- en loyaliteitsstrategieën voor te stellen.

• Gerelateerd artikel: "5 sleutels tot goed talentmanagement in het bedrijf"

Wil je een opleiding Human Resources volgen?

Als je geïnteresseerd bent in het professionaliseren of specialiseren op het gebied van Human Resources en op de hoogte wilt blijven van de nieuwste technologische en strategische ontwikkelingen in deze sector, dan ben je misschien geïnteresseerd de universitaire master in talentselectie en -management gepromoot door de universiteit van Malaga (UMA).

Dit trainingsprogramma Het is fundamenteel praktijkgericht en heeft een docententeam en medewerkers waarin professionals participeren van HR van een aantal van de belangrijkste bedrijven die actief zijn in Spanje, en het is verdeeld in drie blokken: University Expert in Talentselectie, Universitair Expert in Training, Persoonlijke en Organisatieontwikkeling, en Stages en Einde van het Werk Meester. Na afronding behalen studenten hun eigen diploma voor 75 ECTS-credits.