Het participatief leiderschapsmodel van Vroom en Yetton: wat stelt het voor?

Participatief leiderschap wordt gekenmerkt door de deelname van alle medewerkers aan het bedenken van alternatieven en het nemen van beslissingen.

Op deze manier stellen Victor Vroom en Phillip Yetton verschillende soorten leiderschap voor, afhankelijk van de mate van participatie van ondergeschikten en de manier waarop beslissingen worden genomen. Evenzo zal het type gedrag van de leider niet rigide zijn, dat wil zeggen, het zal worden aangepast aan de kenmerken van de leider en de ondergeschikten en de taakstijl.

In dit artikel gaan we het hebben over participatief leiderschap gepresenteerd door Vroom en Yetton, welke soorten leiderschap beschrijven ze, welke variabelen kunnen ze beïnvloeden en welke voor- en nadelen laat het zien.

• Gerelateerd artikel: "Soorten Leiderschap: De 5 meest voorkomende Leidertypen"

Wat is het participatief leiderschapsmodel van Vroom en Yetton?

Het model van participatief leiderschap werd voorgesteld door Victor H. Vroom en Philip Yetton en vervolgens herzien door Vroom zelf en Arthur G. Jago richt zich voornamelijk, zoals de naam al aangeeft, op

de relatie tussen leiderschap en participatie. Op deze manier richt het zich binnen de leiderschapstheorie vooral op hoe de leider de deelname van zijn ondergeschikten toestaat en hen en de besluitvorming beïnvloedt.

Er is dus een reeks aannames waaraan moet worden voldaan bij de toepassing van de leiderschapsmethode: het gedrag van de leider moet specifiek zijn en geen verwarring mogelijk maken; dezelfde leiderschapsmethode kan niet in alle situaties gelijkelijk worden toegepast; we moeten het probleem en de context waarin het zich voordoet beoordelen om te weten hoe we verder moeten; de methode die in de ene situatie wordt gebruikt, moet onafhankelijk zijn van de methode die in een andere omstandigheid wordt gebruikt; er zijn sociale processen waarmee ondergeschikten problemen kunnen oplossen; en de methode van leiderschap zal verschillen afhankelijk van het aantal ondergeschikten.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Soorten leiderschap volgens de mate van participatie

Afhankelijk van de mate van deelname van ondergeschikten en de manier waarop de taak wordt geleid en beslissingen worden genomen, kunnen we spreken van 5 verschillende soorten leiderschap.

1. meerderheidsleiderschap

In het geval van meerderheidsleiderschap het is de bedoeling dat de uiteindelijke oplossing de consensus is tussen de verschillende arbeiders, dat wil zeggen dat ieders mening wordt gehoord en dat er rekening mee wordt gehouden, zowel de leider als de ondergeschikten, zodat het resultaat door iedereen wordt aanvaard en geaccepteerd.

2. samenwerkend leiderschap

In de collaboratieve leiderschapsmodus wordt ook rekening gehouden met de verschillende werknemers, waarbij de mogelijke alternatieven worden geëvalueerd, maar het verschil is dat bij deze gelegenheid er is een onderscheid tussen de verschillende functies die door elk onderwerp worden uitgevoerd op basis van het verantwoordelijkheidsniveau dat ze hebben.

3. adaptief leiderschap

Zoals de naam al aangeeft, is dit type leiderschap Het zal worden toegepast via verschillende besluitvormingsstrategieën, afhankelijk van het soort probleem dat moet worden aangepakt.. Dat wil zeggen, het werkingsmechanisme zal variëren, de mate van deelname hangt af van de situatie.

4. traag of passief leiderschap

In inertiaal of passief leiderschap weinig of geen betrokkenheid van ondergeschikten is toegestaan bij het nemen van beslissingen. Ze krijgen een zekere autonomie en onafhankelijkheid in hun handelen, maar die wordt indien nodig gemakkelijk ingetrokken.

5. Hiërarchisch of gezaghebbend leiderschap

In dit geval zien we een sterke hiërarchische structuur in de organisatie. Dus, beslissingen worden genomen door de onderwerpen die aan de top van de hiërarchische piramide staan en de lagere niveaus van de piramide, de ondergeschikte onderwerpen, moeten alleen gehoorzamen.

• Gerelateerd artikel: "Besluitvorming: wat het is, fasen en delen van de hersenen die erbij betrokken zijn"

Variabiliteit in leiderschapsgedrag

Er zijn verschillende situationele variabelen die van invloed zijn op de tijd om de mate van participatie en het type relevant leiderschapsgedrag vast te stellen. We houden rekening met: het niveau van informatie en ervaring dat de leider heeft om de beslissing alleen te kunnen nemen; de mate van informatie die ondergeschikten tonen om een ​​goede beslissing te nemen; de structuur die het probleem presenteert; de waarschijnlijkheid en mate van acceptatie getoond door ondergeschikten met betrekking tot de beslissing van de leider.

Andere variabelen die zullen worden beoordeeld, zijn: het niveau van motivatie dat laat zien dat de ondergeschikten deelnemen aan de doelstellingen van het bedrijf, evenals de kans dat er conflicten ontstaan ​​tussen ondergeschikten als gevolg van meningsverschillen bij de besluitvorming beslissingen.

Zo zien we hoe het gedrag van de leider kan variëren naargelang de situatie, aanpassing aan verschillende omstandigheden mogelijk maken; We moeten rekening houden met de kenmerken die verband houden met de leider en de ondergeschikten, de relatie en afhankelijkheid die tussen hen is ontstaan ​​en het soort taak dat moet worden uitgevoerd.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Soorten motivatie: de 8 motivatiebronnen"

Voor- en nadelen van participatief leiderschap

Nu we beter weten wat participatief leiderschap inhoudt en de verschillende variabelen en factoren die de participatiegraad van ondergeschikten in de besluitvorming en het type gedrag dat leiders vertonen, zullen we de belangrijkste voordelen van dit type leiderschap noemen, evenals de nadelen die kunnen gedragen

Voordelen:

Over het algemeen zijn de voordelen te wijten aan het betere werk in groepen, aan de mogelijkheid om: een groter aantal alternatieven genereren als een groter aantal mensen deelneemt aan de discussies en besluitvorming beslissingen.

1. Grotere verscheidenheid aan alternatieven

Zoals we al hebben gezien, wordt het gemakkelijker als meer mensen kunnen deelnemen aan de besluitvorming een groter aantal verschillende alternatieven genereren, waardoor de kans groter wordt dat er een oplossing wordt gevonden effectief.

Evenzo is de betrokkenheid van ondergeschikten ook faciliteert meer creativiteit en de mogelijkheid om nieuwe oplossingen te vinden die niet eerder zijn voorgesteld

2. Verbetert de tevredenheid van werknemers

Participatieve leiderschapsmodus helpt werknemers om meer tevreden te zijn door zich meer gehoord en gewaardeerd te voelen. Zo zullen we zien dat ondergeschikten gemotiveerder zijn, meer autonoom en verantwoordelijk handelen en hun werk en functie in het bedrijf als effectiever en nuttiger ervaren.

Een grotere tevredenheid zal ook leiden tot minder werkverzuim en personeelsverloop, wat de continuïteit en ontwikkeling van het bedrijf ten goede komt.

3. Verhoogde medewerkersbetrokkenheid

Gekoppeld aan het vorige punt, als werknemers het gevoel hebben dat hun mening wordt gewaardeerd op hun werkplek en ze zich meer tevreden voelen met de rol die ze vervullen, ze zijn eerder geneigd om met het bedrijf in zee te gaan en in zijn belang te handelen.

4. Verenig de arbeiders

Als we alle medewerkers, ongeacht hun rang, laten deelnemen aan de discussie en van beslissingen, zullen we helpen de groep te verenigen en banden tussen de verschillende werknemers tot stand te brengen, aangezien wat het voor hen gemakkelijker zal zijn om zichzelf als verenigd te zien en dat ze samen handelen om hetzelfde doel te bereiken, waar iedereen het mee eens is.

5. Het maakt het mogelijk om de beste beslissing voor het bedrijf te verkrijgen

Door elkaars alternatieven te bespreken, is de kans groter dat de beslissing die we nemen in het belang van het bedrijf is. In plaats van, wanneer besluitvorming op individuele basis plaatsvindt, vergroot dit de kans dat er meer rekening wordt gehouden met de eigen omstandigheden, op zoek naar hun eigen voordeel en zichzelf begunstigd.

nadelen

Met betrekking tot de nadelen zullen we zien dat deze voornamelijk te wijten zijn aan een grotere tijdsbeslag voor dit type leiderschap effectief is en dat als het niet op een adequate manier wordt uitgevoerd, het uiteindelijk op de verkeerde manier kan worden uitgevoerd, waardoor het ophoudt functioneel.

1. kost meer tijd

Zoals verwacht, als een groter aantal mensen deelneemt aan de besluitvorming, de tijd die nodig is om deze actie uit te voeren zal langer zijn, omdat het nodig zal zijn om elkaar te ontmoeten en tot overeenstemming te komen, met een groter aantal alternatieven. Evenzo kan participatief leiderschap in urgente situaties, waar snel een beslissing moet worden genomen, niet functioneel zijn.

2. Grotere invloed van sommige arbeiders

Het kan zijn dat, als dit type leiderschap niet goed wordt uitgevoerd, we niet in staat zullen zijn om alle leden van het team echt te laten deelnemen en uiteindelijk slechts enkele beïnvloeden en beslissen, degenen die meer mogelijkheden hebben om actief te zijn. Om deze reden is het essentieel om ervoor te zorgen dat alle medewerkers hun mening geven en mogelijke alternatieven kenbaar maken.

3. Vergroot de kans op meningsverschillen tussen bepaalde werknemers

Het delen van de verschillende meningen, waardoor verschillende standpunten kunnen worden besproken, komt de productie van een groter aantal alternatieven ten goede, maar tegelijkertijd meningsverschillen, verschillen tussen sommige werknemers nemen vaker toe, wat tot een conflictsituatie kan leiden.

Uiteindelijk moeten medewerkers zich ervan bewust zijn dat het niet mogelijk is om alle alternatieven uit te voeren en dat dit dus geen reden mag zijn om boos te worden als hun voorstel niet wordt gekozen.