De 6 soorten baanherkenning

De positieve beoordeling van een goed uitgevoerde taak is de sleutel tot tevreden werknemers en het verhogen van de productiviteit. Laten we eens kijken welke soorten functieherkenning er zijn en hoe bedrijven ze gebruiken.

Het is duidelijk dat de belangrijkste reden waarom we werken is om aan het eind van de maand een leefbaar loon te ontvangen, en het aanbieden van een salaris dat alle behoeften dekt moet de belangrijkste prioriteit zijn van bedrijven en regering. Sommige specialisten en onderzoeken hebben echter het belang benadrukt van: het bestaan ​​van andere soorten prikkels die verder gaan dan salaris bij het zoeken naar werk of het voelen van werktevredenheid.

Veel werknemers kiezen de bedrijven waarvoor ze werken omdat ze maatschappelijk verantwoord zijn, ze een echt engagement hebben met de omgeving of het gevoel hebben goed te doen voor de wereld, ook omdat ze zich in zichzelf gewaardeerd en zelfverwerkelijkt voelen. De cultuur van erkenning is essentieel geworden voor veel organisaties, sommige werknemers geven er de voorkeur aan, voordat ze betere salarissen ontvangen op plaatsen waar ze zich niet gewaardeerd voelen.

Het stimuleren van de tevredenheid van mensen op het werk is essentieel voor bedrijven, aangezien een gemotiveerde en gelukkige werknemer een productievere werknemer is. Bedrijfspsychologie ontdekte dat de twee belangrijkste factoren voor werktevredenheid zijn: motivatie en hygiëne, dit laatste omvat de bescherming van zowel de lichamelijke als de geestelijke gezondheid van arbeiders.

Een van de belangrijkste en meest bestudeerde strategieën om de motivatie te vergroten, is het vaststellen van beloningen, binnen deze is baanherkenning. In dit artikel zullen we uitleggen hoe dit de motivatie en prestaties van werknemers beïnvloedt, verkennend de verschillende soorten functieherkenning en hoe deze toe te passen.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is baanherkenning?

Binnen de business area is, zoals we al eerder zeiden, baanherkenning een soort beloning; wordt ook gedefinieerd als de dankbaarheid die bedrijven betuigen aan hun werknemers. Dit wordt aangeboden voor goed uitgevoerd werk, maar het is niet altijd geldelijk, een paar dankwoorden dienen ook om de waarde van medewerkers te erkennen.

Alleen al de definitie van erkenning biedt een goed kader voor de toepassing ervan op bedrijfsniveau. Het is een onderscheiding die wordt toegekend op basis van de kenmerken en eigenschappen van iemand of iets, het is ook synoniem met dankbaarheid voor een gunst of uitstekend gedrag.

Het is belangrijk om te begrijpen dat een bevestiging het kan niet iets standaards of kant-en-klaar zijn dat automatisch wordt toegekend; bijvoorbeeld bij het voltooien van bepaalde jaren in het bedrijf. De werknemer die het ontvangt, moet de werkherkenning persoonlijk voelen. Zijn specifieke manier van werken of betrokken zijn maakt dat hij de beloning verdient, anders valt de prijs in dovemansoren.

In een gepubliceerd werk over arbeidsvreugde. Zo werd onder meer de impact van erkenning gemeten als strategie om gemotiveerde medewerkers te hebben. Dit onderzoek concludeerde dat werknemers die zich binnen hun bedrijf gewaardeerd voelen door hun bazen en collega's, hebben betere groeimogelijkheden en een carrièreplan, laten meer zien motivatie. Daarom zien we hoe strategieën voor functieherkenning nuttig zijn om enerzijds de werknemer in het bedrijf te houden en anderzijds om hun productiviteit te verhogen.

Uw voordelen in het bedrijfsleven

Werkherkenning heeft juist op verschillende vlakken een positieve impact.

1. productiviteit

Zoals we al zeiden, hebben de motivatie en het geluk van mensen een directe impact op de productiviteit van bedrijven. Geschat wordt dat werknemers die zich gewaardeerd en tevreden voelen, kan uw prestaties tot 30% verhogen.

2. Betrokkenheid bij collega's en klanten

Een goede werkomgeving, waar communicatie en het uiten van dankbaarheid worden aangemoedigd, Het bevordert niet alleen de goede relatie tussen bazen en werknemers, maar ook tussen collega's.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Groepsidentiteit: de behoefte om ergens bij te horen"

3. zakelijke loyaliteit

Het is duidelijk dat mensen hun werk beter doen als we het gevoel hebben dat het geen invloed heeft op alleen in het bedrijf, maar begunstigt ook onze persoonlijke belangen, zowel geldelijk als arbeid.

4. Gezondheid en welzijn op het werk

Arbeidsgezondheid houdt zich niet uitsluitend bezig met de fysieke integriteit van werknemers, en omvat ook de geestelijke gezondheid; Tevreden werknemers hebben minder stress en voelen zich beter.

5. Samenwerking tussen teams

Het is interessant om te begrijpen dat, hoewel baanherkenning persoonlijk is, het belangrijk is om te begrijpen dat dit wordt aangeboden binnen een organisatie, er moet dus rekening gehouden worden met de rest van het team. Herkenning probeert geen concurrentie tussen leeftijdsgenoten aan te moedigen, maar integendeel, samenwerking, waarbij het goede werk van iedereen elk individu in staat zal stellen zijn doelen te bereiken en zich gewaardeerd te voelen binnen de groep.

• Gerelateerd artikel: "De 11 psychologische sleutels tot teamwork"

Welke soorten functieherkenning zijn er?

Ondanks de voordelen passen veel bedrijven deze strategie nog steeds niet toe voor het welzijn van hun werknemers. Meer dan 50% van de werknemers zegt zich niet voldoende gewaardeerd te voelen in hun job. Ze krijgen geen erkenning van het bedrijf, noch van hun directe bazen, sterker nog, ze voelen zich ondergewaardeerd. Volgens een studie uitgevoerd door Gallup, 65% van de werknemers ontving het afgelopen jaar geen enkele vorm van baanherkenning.

Verschillende adviesbureaus hebben verschillende onderzoeken uitgevoerd waaruit blijkt dat alle soorten functieherkenning de samenwerking tussen collega's, de gezondheid bevorderen en de arbeidsvreugde vergroten, wat, zoals we herhaaldelijk hebben benadrukt, ook gevolgen heeft voor de productiviteit en de resultaten verbetert bedrijf.

De soorten werkherkenning zijn onder te verdelen in verschillende categorieën, enerzijds is er monetaire en niet-monetaire erkenning en anderzijds formeel of informeel.

1. Formele functie-erkenningen

Formele examens volgen een gestructureerd plan of interne processen waarin: er wordt besloten om de beloning toe te kennen aan een specifieke medewerker of aan een groep, op basis van meetbare doelstellingen. Deze erkenning moet worden afgestemd op de waarden en gedragingen die het bedrijf als zijn eigen kiest.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "De 6 pijlers van Human Resources"

2. Informele werkbevestigingen

Dit type erkenning heeft geen planning, het is gewoon gebaseerd op spontane acties die ontstaan ​​tussen baas en medewerkers. Het zijn blijk van waardering voor het geleverde werk, dat zich kan vertalen in een uitnodiging voor de lunch, een bedankje of een klein detail. Hoewel het schijnbaar eenvoudige handelingen zijn, worden ze door veel medewerkers zeer gewaardeerd en zijn ze op de lange termijn van cruciaal belang bij het bouwen van een goede werkomgeving voor iedereen in het bedrijf en het bevorderen van de motivatie.

3. Monetaire arbeidserkenning

Monetaire werkerkenningen omvatten beloningen die rechtstreeks naar de betaalrekening gaan of tastbaar zijn, zoals reizen, auto's, cadeaubonnen, enz. Het zijn de soorten klassieke erkenningen en worden als zodanig erkend. In ons hoofd is het duidelijk dat als ze ons meer betalen, ze ons werk echt waarderen.

Een van de meest voorkomende geldelijke erkenningen, vooral in de verkoop- en klantenservicesector, zijn bonussen.. Bonussen zijn incidentele betalingen die werknemers ontvangen wanneer ze verkoopdoelen of vooraf vastgestelde doelen bereiken. Salarisverhogingen en pensioenregelingen zijn ook opgenomen in de monetaire werkverantwoording.

Hoewel dit type erkenning het belangrijkst is, omdat het direct van invloed is op de verbetering van de kwaliteit van leven, Het is raadzaam om ze samen met andere soorten strategieën te gebruiken, zodat de werknemer zich gewaardeerd voelt.. Dit type erkenning, zonder goede communicatie, kan worden geassocieerd met een bedrijfsgebruik in plaats van erkenning van het individuele of groepswerk van werknemers.

• Gerelateerd artikel: "5 tips om beroepsmatige burn-out in bedrijven te overwinnen"

4. Niet-monetaire baanherkenning

Er zijn verschillende soorten niet-monetaire baanherkenning, waarvan de meest relevante verbale erkenning en het opstellen van een goed carrièreplan zijn.

4.1. spraakherkenning

Verbale erkenning is een belangrijke taakherkenning op een dagelijkse basis. Maar je moet weten hoe je het moet gebruiken.

Enerzijds als we complimenten krijgen, maar deze zijn van het type "heel gaaf, je bent een crack, alles is perfect”, kunnen ze in het begin positief en geruststellend zijn, omdat ze vertrouwen opbouwen in een nieuwe werkte. Maar, na een tijdje zullen deze opmerkingen, als ze doorgaan, leeg worden en ze zouden kunnen worden geïnterpreteerd als een gebrek aan interesse van de kant van onze bazen in ons werk of ons doen denken dat het eigenlijk niet zo relevant is. Het is beter om een ​​minder uitbundige opmerking te maken, maar specifieker: “Ik vond de presentatie op donderdag erg leuk, het was erg origineel en leuk, maar ook de informatie was erg duidelijk. Gefeliciteerd!"

Aan de andere kant, als echt het enige dat we in ons werk ontvangen, goede woorden zijn en deze niet gepaard gaan met andere erkenningen, vooral al het geld, zoals salarisverhoging, is het waarschijnlijk dat we ons uiteindelijk gefrustreerd voelen en dat de woorden niet meer kloppen: "Ok, maar betaal me beter".

4.2. carrièreplan

Binnen niet-monetaire erkenning is de mogelijkheid om door te groeien op het werk en het verwerven van nieuwe verantwoordelijkheden en taken vaak wat ons gemotiveerd houdt. Op het hoogtepunt van de behoeften van de mens is zelfrealisatie, het gevoel dat we groeien, het aangaan van nieuwe uitdagingen, naast het hebben van een toekomstperspectief, is essentieel voor motivatie.

Maar net als bij andere erkenningen is het essentieel dat de taken en verantwoordelijkheden worden aangepast aan het salaris en ook bemiddeling toestaan, anders bestaat het risico dat de werknemer ontevreden wordt of last krijgt van stress.