Frederik W. Taylor: biografie van deze ingenieur en onderzoeker

Frederik W. Taylor is een sleutelfiguur geweest in de ontwikkeling van de moderne industrie in het bijzonder, en organisaties in het algemeen.

Deze Amerikaanse ingenieur en uitvinder wordt beschouwd als de vader van wetenschappelijk management en zijn bijdragen hebben de industrie gemaakt de sector zo productief als hij nu is, die van ambachtelijke naar massaproductie gaat, waardoor de moderne cultuur van consumptie.

Vervolgens zullen we het leven van deze onderzoeker ontdekken door middel van een biografie van Frederick W. Taylor, en we zullen hun belangrijkste bijdragen aan industriële productie en werkbeheer kennen.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Korte biografie van Frederick W. Taylor

Frederick Winslow Taylor werd geboren op 20 maart 1856 in Germantown, Pennsylvania., VERENIGDE STATEN VAN AMERIKA. Hij groeide op in een gezin met een goede economische positie, wat in belangrijke mate bijdroeg aan zijn opleiding en toegang tot universitaire studies.

Jeugd- en visuele problemen

Frederik W. Taylor begon zijn rechtenstudie aan de Phillips Exeter Academy in New Hampshire, hoewel later werd toegelaten tot de Harvard University. Dit had het begin kunnen zijn van een voorspoedige carrière als advocaat, maar helaas heeft het leven hem een ​​enorme tegenslag bezorgd.

Al vanaf de puberteit vertoonde symptomen van een ziekte die zijn gezichtsvermogen aantastte, wat erger werd toen hij op Harvard zat en hij zijn studie halverwege moest beëindigen. Daarnaast ging deze zeldzame ziekte gepaard met lichamelijke problemen, waardoor hij een zwak lichaam dat het hem onmogelijk maakte om deel te nemen aan sportactiviteiten die van hem waren metgezellen.

Maar ondanks deze problemen begon Taylor, verre van bitter te worden, erover na te denken en na te denken over hoe het verbeterd kon worden. de fysieke reactie van atleten die instrumenten en hulpmiddelen gebruiken die al bestonden of, in ieder geval, een methode gebruikten palliatief. Deze eerste reflecties zouden fundamenteel zijn in zijn manier van denken, waarbij hij betere prestaties en productiviteit associeerde met de toepassing van bepaalde strategieën.

Carriere

Gelukkig herstelde Taylor in 1875 van zijn visuele problemen.. Op dat moment trad hij binnen als arbeider bij een industrieel staalbedrijf in Philadelphia. Enkele jaren later, in 1878, werkte hij voor de Midvale Steel Company in Utah, waar hij snel door de gelederen klom en verschillende taken: machinist, groepsleider, uitvoerder, chef uitvoerder en directeur tekenkamer tot en met de functie van ingenieur baas.

In 1881, op slechts 25 jaar oud, Frederick W. Taylor begon het idee van "tijdstudie" te introduceren bij de Midvale Steel Company. Al op zeer jonge leeftijd kenmerkte hij zich door een uiterst oplettend en nauwgezet persoon te zijn en in het bedrijf wijdde zich aan het observeren van hoe de operators die verantwoordelijk waren voor het snijden van het materiaal werkten metaal.

Taylor concentreerde zich op aandacht schenken aan hoe de werknemers het hele proces uitvoerden, waarbij elke volgende stap werd opgemerkt, hoe simpel en banaal het ook mag lijken. Vanuit zijn observatie vatte hij het idee op om werk op te splitsen in eenvoudigere stappen om ze grondiger te analyseren. Voor hem was het essentieel dat deze stappen een specifieke en strikte uitvoeringstijd hadden, goed getimed.

De wetenschappelijke organisatie van het werk

Taylor werkte nog steeds bij de Midvale Steel Company en behaalde in 1883 zijn diploma werktuigbouwkunde aan het Stevens Institute of Technology. Hij moet worden gecrediteerd voor het behalen van dat diploma, aangezien hij elke avond studeerde en overdag naar zijn baan bij het bedrijf ging. Zo kreeg hij de functie van hoofdingenieur in het bedrijf en vanaf dat moment ontwierp en bouwde hij een nieuwe machinewerkplaats om de productiviteit te verhogen.

Dankzij zijn inzichten in nauwkeurige observatie op het werk, Taylor bijgedragen aan de opkomst van een nieuwe opvatting over werk: de wetenschappelijke organisatie van werk. Met de bedoeling dit idee verder te onderzoeken, besloot Taylor zijn baan bij de Midvale Steel Company op te zeggen en sloot zich aan bij de Manufacturing Investment Company, waar hij drie jaar werkte en een nieuwe benadering van engineering zou ontwikkelen, meer gericht op advies de leiding.

Zijn vernieuwende visie op werk opende vele vacatures en dankzij dit heeft Frederick W. Taylor kreeg de kans om deel te nemen aan verschillende zakelijke projecten. Het laatste bedrijf waarbij hij betrokken was, was de Bethlehem Steel Corporation, waar hij zich verder ontwikkelde innovatieve processen om, in dit geval, processen die te maken hebben met het werken met gietijzer en te optimaliseren pallets maken

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "McGregor's theorie X en theorie Y"

Pensioen, laatste jaren en overlijden

Op de leeftijd van 45, Frederick W. Taylor besloot met pensioen te gaan op de werkplek, hoewel hij lezingen bleef geven om zijn principes van wetenschappelijk arbeidsbeheer te verspreiden. Gebruikmakend van dit pensioen, bracht hij tijd door met zijn vrouw Louise M. Spooner en haar drie geadopteerde kinderen, woonachtig in Philadelphia tussen 1904 en 1914.

Tijdens dit decennium Taylor ontving verschillende prijzen voor zijn idee van tijdbeheersing in industriële productie. In 1906 benoemde de American Society of Mechanical Engineers hem tot president en datzelfde jaar ontving een eredoctoraat op het gebied van de wetenschap van de Universiteit van Pennsylvania. In 1912 verscheen hij voor een speciale commissie van het Congres van de Verenigde Staten van Amerika om de kenmerken bloot te leggen van het machinebeheersysteem dat hij had gecreëerd.

Frederik W. Taylor stierf de dag ervoor op 21 maart 1915 in Philadelphia op 59-jarige leeftijd. Hij was een harde werker en was altijd geïnteresseerd in het bekendmaken van zijn systeem van wetenschappelijke werkorganisatie, door het te presenteren aan verschillende instituten en universiteiten.

Wetenschappelijke managementtheorie

De belangrijkste bijdrage van Frederick W. Taylor op het gebied van industriële engineering is zijn wetenschappelijke managementtheorie. Dit is gebaseerd op genereren een systeem waarin werknemer en werkgever een zo groot mogelijke uitkering kunnen krijgen. Om dit te bereiken, is het noodzakelijk dat de administratie haar werknemers adequaat opleidt zodat de prestaties dus steeds beter worden, waardoor de kwaliteit, de efficiëntie en de efficiëntie toenemen productie.

Taylor was van mening dat elke arbeider zijn eigen capaciteiten had waarmee rekening moest worden gehouden bij het opdragen van een bepaalde taak. Verder kunnen ze door constant te trainen deze vaardigheden waar ze al goed in zijn in de basis wel zodanig worden verbeterd dat ze worden geperfectioneerd en als gevolg daarvan de productie wordt verhoogd.

In de tijd van Taylor was de meest gangbare opvatting dat de doelstellingen van werknemers en bazen niet konden samenvallen. Taylor stelt echter dat dit sindsdien niet het geval zou moeten zijn het is mogelijk om beide groepen naar hetzelfde gemeenschappelijke doel te leiden, namelijk een grotere en efficiëntere productiviteit.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "Incentives: kenmerken, soorten en toepassing op het werk"

Belangrijkste systeemfouten

Voor Taylor was er een reeks fouten die in de 19e eeuw wijdverspreid waren in de industrie en die moesten worden gecorrigeerd om een ​​hogere productiviteit te bereiken. Onder de belangrijkste vinden we:

1. Slecht beheer

Industriële administraties presteerden slecht vanwege hun wanbeheer. Er waren onderbrekingen tussen de taken die de werknemers uitvoerden, met een lagere productiviteit en weinig tijdsbesteding.

2. Methoden die uitputting veroorzaakten

Veel van de methodes die nog in de industrie werden gebruikt, bleken van weinig nut te zijn. De arbeider heeft veel moeite gestoken, maar het systeem was inefficiënt, waardoor die inspanning uiteindelijk werd geschrapt.

3. Het management was niet op de hoogte van de processen van hun bedrijf

Het kwam heel vaak voor dat het management niet bekend was met de processen van hun eigen bedrijf, in de hoop dat het bedrijf op magische wijze tot bloei zou komen.

De directie had weinig idee wat de taken waren die in de fabriek werden uitgevoerd, en hij wist ook niet hoeveel tijd elk van de activiteiten die ze uitvoerden in beslag nam.

4. niet-uniforme methoden

De werkwijzen in de fabrieken waren niet uniform, wat het uiteindelijke proces erg inefficiënt maakte. Elke taak binnen de fabriek kan onderworpen zijn aan verschillende normen, waardoor de kwaliteit van het eindproduct onregelmatig is.

Principes van wetenschappelijke arbeidsadministratie

Voor Taylor is het idee van wetenschappelijke arbeidsadministratie gebaseerd op vier fundamentele principes, namelijk de volgende:

1. wetenschappelijke organisatie van het werk

De wetenschappelijke organisatie van het werk is een principe dat rechtstreeks verband houdt met het optreden van degenen die verantwoordelijk zijn voor het administratieve werk. Zij zijn degenen die ervoor moeten zorgen dat inefficiënte methoden worden gewijzigd en garanderen dat werknemers zich houden aan de afgesproken tijden voor het uitvoeren van elke taak.

Taylor was van mening dat, om aan dit principe te voldoen, de administratie het eerst moet weten wat zijn de tijden die aan elke activiteit zijn gekoppeld, welke vertragingen zijn er, waarom ze optreden en welke specifieke acties door de werknemers worden uitgevoerd bij elke taak.

2. Werknemerskeuze en opleiding

In tegenstelling tot wat veel fabrieken in die tijd deden, had Frederick W. Taylor voerde aan dat elke werknemer moet worden gekozen op basis van hun specifieke capaciteiten en vaardigheden. Het was helemaal niet gepast om te verwachten dat de operator door het simpele feit dat hij aan het werk ging, de vaardigheden zelf zou verwerven.

Als het gewenst is om een ​​hoge mate van efficiëntie en kwaliteit in de productie te hebben, is het noodzakelijk om in te huren werknemers die over bepaalde basisvaardigheden beschikken en ze taken laten uitvoeren waarin ze zullen weten verdedigen. Een werknemer die zich op zijn gemak voelt bij wat hij doet, is een werknemer die zich goed voelt en hem motiveert om de hem toegewezen taak goed uit te voeren..

Door het hele productieproces op te splitsen in eenvoudigere en meer specifieke taken, is het mogelijk om voor elk van hen de ideale vaardigheden te identificeren. Dus door sollicitanten te identificeren die over dergelijke aanleg beschikten, kunnen ze taken toegewezen krijgen waarin ze ze zullen adequaat presteren, waardoor ze zich niet gefrustreerd voelen door de onzekerheid van het niet weten of ze erachter zullen komen Doen.

3. Samenwerking

Om de prestaties van het bedrijf naar wens te laten zijn, moet er samenwerking zijn tussen werknemers en managers. Hoewel het de werknemers zijn die fysiek op het systeem werken, moeten werknemers en werkgevers hetzelfde doel nastreven: een verhoging van de productie en efficiëntie.

Dat is de reden Taylor was van mening dat de beloning van werknemers gerelateerd moet zijn aan hun productieDat wil zeggen, betaald worden op basis van de hoeveelheid werk die je hebt verricht. Wetende dat hoe meer taken worden uitgevoerd of producten worden geproduceerd, hoe meer de werknemer zal verdienen, volgens Taylor zal hij gemotiveerd zijn en harder werken om beter betaald te worden. Dit is ook bedoeld om werksimulatie te voorkomen, dat wil zeggen dat werknemers hun productiviteit verminderen of helemaal niet werken.

Volgens de Tayloriaanse mentaliteit is de kans groter dat de arbeider, als hij per uur wordt betaald, zijn activiteit zal verminderen als hij niet onder toezicht staat. door de baas, hij beperkt zich tot het minimum om te voorkomen dat hij wordt ontslagen, verlengt de pauzes en wacht tot de werkdag voorbij is. Door dit systeem in te voeren waarin u wordt afgerekend op wat er wordt geproduceerd, gaan medewerkers op zoek naar manieren om zich zo efficiënt mogelijk te gedragen. wetende dat dit direct verband houdt met het verkrijgen van een hoger inkomen.

Taylor betoogt dus dat om samenwerking tussen arbeiders en bazen te bereiken, het noodzakelijk is om elk te betalen operator voor de uitgevoerde werkeenheid, maar daarnaast een coördinerende groep van de exploitanten. De coördinatoren moeten een grondige kennis hebben van de activiteiten die door de werknemers worden uitgevoerd, zodat ze de morele autoriteit om hen bevelen te geven en hen tegelijkertijd te trainen in meer dingen over de taak die ze uitvoeren specifiek.

Voormannen moeten zich op specifieke onderdelen van de productieketen richten om de coördinatie over te nemen van alle werknemers en hun taken. Door het methodische en nauwgezette onderzoek van het hele proces, zal het mogelijk zijn om het systeem te perfectioneren, te detecteren kritieke problemen en het toewijzen van nieuwe taken aan werknemers die niet optimaal presteren in hun huidige baan functie.

4. Arbeidsverdeling tussen managers en arbeiders

Dit laatste principe van Taylor is echt innovatief voor zijn tijd, omdat het impliceert dat het essentieel is dat de werkdruk tussen managers en werknemers gelijk is. Hij is van mening dat er moet worden gestreefd naar een eerlijke en coherente arbeidsverdeling, wil men maximale efficiëntie bereiken in alle processen.

De administratie moet de leiding hebben over alle elementen die met de analyse van situaties te maken hebben plannen die verband houden met de toekomst van het bedrijf naast het zoeken naar strategieën om grotere voordelen te behalen.

Bijdragen van Frederick W. Taylor

Taylor was de eerste die een wetenschappelijke benadering van het werk voorstelde. Door zijn ervaring als machinist en werkplaatsmanager begreep hij dat werknemers niet zo productief waren als ze zouden kunnen zijn en dat als gevolg daarvan de prestaties van het bedrijf achteruitgingen. Mede hierdoor begreep hij dat het alleen mogelijk zou zijn om de productie te verbeteren door zowel het management als de operators bij de organisatie te betrekken.

Hij was tegen elke arbeider die de productie van het product van begin tot eind op zich nam, dat wil zeggen op de traditionele ambachtelijke manier. Taylor vond het bijvoorbeeld niet logisch dat in een schoenenfabriek alle arbeiders schoenen maken, dat wil zeggen de zolen knippen, de stoffen naaien, schilderen, lakken, de veters... Het logische was dat elke arbeider een stuk zou maken, binnen de vereiste tijd, er zouden ook mensen zijn die verantwoordelijk zouden zijn voor het naaien, de stukken in elkaar zetten, ze in dozen doen, enzovoort. taken.

De traditionele manier betekende veel tijdverspilling, terwijl het voorstel van Taylor in de vorm van een lopende band, waarin honderden eenheden gemaakt zouden kunnen worden van hetzelfde product op hetzelfde moment, impliceerde lagere kosten en hogere productiviteit per eenheid van tijd. Door elke werknemer een eenvoudige taak te laten uitvoeren waar ze goed in waren, werd het hele proces enorm gestroomlijnd.

Hiermee bracht hij de noodzaak aan de orde om werk te plannen, iets wat tegenwoordig vanzelfsprekend is, maar toen nog helemaal niet gebruikelijk was. Taylor was de eerste die dacht dat het nodig was om de stappen te plannen om elk product in de kortst mogelijke tijd te maken dat verschillende taken moeten worden gevolgd en aan elke werknemer moeten worden toegewezen, waardoor ze allemaal verantwoordelijk worden voor het product laatste.

Hij introduceerde ook het idee van personeelsselectie, iets dat essentieel is in de huidige human resources-afdelingen. Het was niet te verwachten dat alle werknemers van een bedrijf wisten hoe ze alles moesten doen of dat ze dezelfde prestaties leverden. Ze moesten worden geselecteerd en geplaatst om taken uit te voeren waarin ze al een zekere hadden management of dat ze er goed in zijn om zichzelf te motiveren en dus een grotere productiviteit hebben en efficiëntie.

Waar mogelijk pleitte Taylor ervoor dat arbeiders voortdurend moesten worden opgeleid, hoe goed ze ook waren in een bepaalde taak. Het doel hiervan was om de productie te verbeteren en arbeiders zoveel mogelijk te kunnen recyclen. Het beste wat zowel werknemers als managers konden doen, was training krijgen over taken specifiek om aantrekkelijk te zijn voor bedrijven, iets wat essentieel is in de arbeidsfilosofie huidig.

Frederik W. Taylor heeft bijgedragen aan een grotere rol voor bestuurders. Vroeger was het normaal dat ze nauwelijks iets konden doen en viel alle verantwoordelijkheid van het industriële proces in handen van de operators. Echter, met de ideeën van het plannen van de activiteiten, controle van het werk en de selectie van de personeel als manieren om de productie te verhogen, kregen managers meer gewicht in de schaal bedrijven. Dit zou de kiem zijn voor het ontstaan ​​van industriële techniek als een wetenschappelijke discipline.

Bibliografische verwijzingen

• Turan, H. (2015). Taylor's Scientific Management Principles: Hedendaagse problemen in de personeelsselectieperiode. Tijdschrift voor Economie, Bedrijfskunde en Management. 3 (11). 1102-1105..
• Uddin, N. (2015). Evolutie van modern management door Taylorisme: een aanpassing van Scientific Management dat gedragswetenschap omvat. Opbrengst Informatica 62.578 – 584.
• Wren, D. (2011). De honderdste verjaardag van Frederick W. Taylor's The Principles of Scientific Management: een retrospectief commentaar. Tijdschrift voor zaken en management. 17 (1).. 11-22.