Een team motiveren op het werk: 8 tips

In dit artikel We gaan een samenvatting zien van hoe je een werkteam kunt motiveren, rekening houdend met hulpmiddelen voor arbeidspsychologie om deze vraag te beantwoorden. Daarnaast gaan we in op het begrip werkmotivatie.

• Gerelateerd artikel: "Soorten motivatie: de 8 motiverende bronnen"

Wat is werkmotivatie?

Laten we, voordat we zien hoe we een werkteam kunnen motiveren, de belangrijkste concepten bekijken.

Motivatie verwijst naar de persoonlijke component die de oorzaak is van mobilisatie in een persoon om bepaalde doelen te bereiken.

Als we het hebben over werkmotivatie, hebben we het over al die componenten die de proefpersoon motiveren om zijn werk naar tevredenheid uit te voeren. Als het gaat om werkgroepen deze motivatie Het moet collectief zijn en gericht op alle teamleden die met elkaar samenwerken.

Het idee is dat alle proefpersonen die deel uitmaken van het werkteam erop gericht zijn hun opdrachten uit te voeren op een manier die past bij het belang van de organisatie als geheel.

Er zijn twee bronnen van motivatie, die intern en extern zijn.. Interne motivatie is het enige dat ontstaat omdat de persoon een persoonlijk verlangen wil bevredigen; bijvoorbeeld een vak leren in een echte werkomgeving.

Externe motivatie daarentegen wordt gemotiveerd door een objectbelang. Dat wil zeggen, het onderwerp wordt gemotiveerd op basis van wat hij na het vervullen van zijn taken ervoor terugkrijgt; Dat kan een salarisverhoging zijn, een bonus, etc.

Hoe motiveer je een team op het werk?

Nu gaan we een lijst zien met de beste technieken en tips om groepen te motiveren volgens organisatie- en arbeidspsychologie; de volgorde waarin ze worden gevonden, bepaalt niet hun effectiviteit.

1. goed leiderschap

Om tot goede prestaties van de leden van een groep te komen, is het belangrijk dat de leider zich niet alleen richt op de richting van het project, maar die ook met de menselijke component kan werken van elk van de teamleden.

Een goede leider eist niet alleen resultaten van zijn werknemers, maar ook zorgt ervoor dat aan uw behoeften wordt voldaan, naast het rekening houden met de verschillende persoonlijke motivaties van elk van hen.

• Misschien ben je geïnteresseerd in: "Soorten leiderschap: de 5 meest voorkomende soorten leiders"

2. goede prikkels

Een salarisverhoging of incidentele bonussen ze zijn niet voldoende om het team aan te moedigen het beste van zichzelf te geven, dit zijn slechts kortetermijnmotivaties. Alleen bij hen verdunnen hun effecten na een tijdje en zullen de leden van het werkteam zich weer ongemakkelijk of ontevreden voelen.

De beste werkprikkels zijn om werknemers een optimale werkomgeving te bieden voor hun dagelijkse prestaties, waarbij ze zich niet te veel onder druk gezet of ongemakkelijk voelen met betrekking tot hun situatie werk. Daarnaast is het noodzakelijk om voor elk teamlid duidelijk te definiëren wat hun rol is.

3. Voorkom pesten

Pesten op het werk is een van de belangrijkste oorzaken dat werknemers zich gefrustreerd voelen en hun productiviteit en tevredenheid verminderen. We moeten alert zijn op deze situatie binnen onze werkgroepen laat niemand lijden.

4. Programma's na het werk

Dit soort initiatieven zijn bedoeld om arbeiders te voorzien kennis en hulpmiddelen die hun levenskwaliteit in het algemeen verbeterenen daardoor zullen ook hun prestaties op het gebied van werk toenemen.

Sommige programma's na het werk kunnen bijvoorbeeld zijn; workshops over emotioneel management, lezingen over assertieve communicatie op het werk, het toepassen van een bepaalde sportdiscipline onder de leden van het werkteam, enz.

5. Informatie verstrekken aan het team

Naarmate het team zich meer betrokken voelt bij het werkproject, is de kans groter dat ze beter zullen presteren met betrekking tot elkaars activiteiten op hun respectievelijke actieterreinen. De leider moet ervoor zorgen dat hij voldoende informatie verstrekt aan zijn werknemers om ze het gevoel te geven dat ze erbij horen en zich bewust zijn van wat er gebeurt.

6. herken de inspanning

Elke goede werknemer wil graag dat zijn inspanningen worden erkend. Gewoon medewerkers laten weten dat ze het goed doen op een gegeven moment zal het hen helpen voelen dat hun inspanning de moeite waard is.

7. Creëer betrokken leiders

Een vrij veel voorkomende fout onder werkgroepleiders is te denken dat het genoeg is om de werkgroep de nodige instructies te geven om de rest te doen; niets is zo contraproductief voor de motivatie van medewerkers.

Een goede leider zegt niet alleen wat er moet gebeuren, maar ook neemt ook actief deel aan het proces van uitvoering van de activiteiten. Hij laat de arbeiders zien dat hij ook een van hen is en geeft het goede voorbeeld.

8. Matige rotaties

Geen enkel teamlid zou graag constante aanpassingsprocessen moeten doorlopen; daarom moet je wees voorzichtig bij het implementeren van rotaties als werkmethode voor uw project. Als je deze hulpbron misbruikt, kun je ontmoediging in je groep opmerken.

Het ideaal is om stabiele groepen te creëren waarin elk lid van die afdeling zich veilig voelt positie en heb niet de onzekerheid dat u op elk moment uw spullen moet pakken en uw spullen moet verschonen plaats.

9. Stel duidelijke korte termijn doelen

Motiveren, het is erg belangrijk om doelen te stellen die niet totaal abstract zijn, maar eenvoudig te definiëren, en dat kan ook worden opgesplitst in andere subdoelen op middellange en lange termijn.

Op deze manier is het voor iedereen duidelijk wat te doen en worden ze samen betrokken om het goede ritme dat leidt tot het bereiken van die doelen niet uit het oog te verliezen. Anders zouden er geen duidelijke stimulansen zijn en zouden werknemers zich door pure traagheid niet al te veel zorgen maken over het opgeven van wat nodig is.

Bibliografische referenties:

• Goldberg, YK, Eastwood, JD, LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Verveling: een emotionele ervaring die verschilt van apathie, anhedonie of depressie. Journal of Social en Clinical.- Guilford Press.
• Rodriguez Fernández, A. (2004). Psychologie van organisaties (1. red. editie). Barcelona: Redactie UOC.
• Truxillo, DM; Bauer, TN; Erdoğan, B. (2016). Psychologie en werk: perspectieven op arbeids- en organisatiepsychologie. New York: Psychologie Pers/Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Testen van de push- en pullfactoren. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.