Kunstmatige intelligentie en de impact ervan op Human Resources

Hoewel deze discipline al enkele decennia oud is, is Artificiële Intelligentie de laatste jaren een ware rage geworden dankzij de ontwikkeling van chatbots van openbare toegang, dat wil zeggen programma's die in staat zijn om automatische antwoorden te geven aan elke gebruiker, zelfs als hij thuis op de bank zit.

Dit komt door het feit dat de aanvankelijke theoretische doelstellingen van kunstmatige intelligentie eerder in andere zijn gemuteerd praktisch, waardoor software kan worden geprogrammeerd die diensten kan verlenen of op problemen kan reageren concreet. Een van de gebieden die deze discipline heeft bereikt, is die van Human Resources, waardoor bepaalde processen, zoals de selectie en het beheer van personeel, kunnen worden geautomatiseerd en versneld. Vervolgens zullen we zien wat de impact is van het gebruik van kunstmatige intelligentie in HR en wat zijn de risico's en voordelen die voortvloeien uit de toepassing ervan.

• Gerelateerd artikel: "De 6 pijlers van Human Resources"

Hoe wordt kunstmatige intelligentie gebruikt in HR?

Zoals we eerder hadden verwacht, is kunstmatige intelligentie (AI) een tak van informatica waarvan het doel de creatie is programma's die, met behulp van de combinatie van algoritmen, in staat zijn om efficiënte taken uit te voeren voor zover ze verzamelen informatie. Op het eerste gezicht lijkt het vreemd en zelfs agressief om te denken dat een machine met deze kwaliteiten, gemaakt van siliciumcircuits en waarvan de functies complex kan worden uitgelegd in de taal van nullen en enen, iets zo belangrijks voor een persoon kan bepalen als de kandidatuur voor een werkgelegenheid. Dit bezwaar is geldig en verwacht.

Laten we even kort bekijken wat er moet worden overwogen tijdens het personeelsselectieproces: beoordeel de specifieke kennis die de kandidaat heeft heeft in zijn cv uitdrukking gegeven aan eerdere ervaring, academische opleiding, interesses en motivaties van de kandidaat, persoonlijkheid, affiniteit met de waarden van de organisatie, aanpassingsvermogen aan de nieuwe baan... Vanuit dit perspectief lijkt het erop dat deze reeks taken nauwelijks kan worden uitgevoerd door een niet-menselijk, toch?

Hoe dan ook, steeds meer bedrijven besluiten AI-programma's op HR-gebied in te zettenDaarom moeten ze bepaalde voordelen hebben die ze voor veel organisaties winstgevend maken.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd in: "De 6 beste strategieën voor teambuilding (en waar ze voor zijn)"

De voordelen van het gebruik van AI-programma's in HR

Allereerst moeten we bedenken dat, althans voorlopig, bedrijven en organisaties die AI-software gebruiken dat meestal niet doen gebruiken ze uitsluitend voor wervings- en personeelsselectieprocessen, maar er is meestal een professioneel team achter. In sommige gevallen werken deze programma's als "filters" om te bepalen welke de meest geschikte kandidaten zijn. om toegang te krijgen tot een baan voordat u de handen van een menselijke interviewer bereikt, een verzameling maken van de cv's van de kandidaten volgens de criteria die zijn opgesteld door een professional op basis van een functie specifiek. Met andere woorden, AI dient om tijd te besparen: het vervangt de taak om informatie over de kandidaten te verzamelen, aangezien het over van een repetitieve, automatiseerbare activiteit, en dat zou vooral vele uren kosten voor een professional die andere taken.

Een ander voordeel van AI-programma's voor HR is dat sommige van hen, naast het snel verwerken van informatie, automatisch kunnen leren door zich te identificeren trends of patronen tussen miljarden gegevens, die zichzelf verbeteren zonder dat er menselijk handelen nodig is, zolang het zich maar voedt met steeds meer informatie. Hier komt het voordeel van tijdsbesparing weer naar voren; maar ook het feit dat het gebruik van AI bepaalde veiligheid en economische besparingen kan opleveren voor het bedrijf of de organisatie.

Het aannemen van de verkeerde kandidaat brengt hoge financiële kosten met zich mee, een risico dat bedrijven niet bereid zijn te nemen. Deze software kan niet alleen informatie over de sollicitanten verzamelen om de juiste kandidaten te vinden volgens verschillende bronnen (sommige programma's zijn bijvoorbeeld gekoppeld aan webpagina's voor het zoeken naar werk), maar ook om voorspellingen van toekomstig gedrag uit te voeren dankzij de enorme hoeveelheid informatie die herstellen. Op deze manier wordt het voordeel niet beperkt tot het personeelsselectieproces. Ze kunnen ook anticiperen op zaken als jobverloop, afhankelijk van de tijd van het jaar, zodat professionals weten wanneer er meer personeel moet worden aangenomen; Of het kan zelfs nuttig zijn om de ontwikkeling van het potentieel van medewerkers te bevorderen, zodat AI ook kan worden toegepast bij het behouden van talent.

Eindelijk, AI kan ook worden gebruikt om eerlijkere en nauwkeurigere selectie- en wervingsprocessen uit te voeren. Door uitsluitend af te gaan op de informatie van de kandidaat, zou dit kunnen betekenen dat de selectie gericht is op de ervaring van de kandidaat en diens professioneel profiel, waarbij de al dan niet bewuste vooroordelen en vooroordelen die een professional zou kunnen hebben bij het uitvoeren hiervan tot een minimum worden beperkt taak.

• Gerelateerd artikel: "Hoe moet het interne communicatiemanagement in organisaties zijn?"

Risico's van het gebruik van AI in HR

De voordelen van kunstmatige intelligentie in deze discipline zijn onmiskenbaar. Er zijn echter ook bepaalde risico's waardoor sommige bedrijven sceptisch zouden kunnen worden over het gebruik van dit soort programma's. De eerste is gekoppeld aan het interview. We zeiden dat AI voorspellingen kan doen over kandidaten, maar het merkwaardige is dat daar zelfs software toe in staat is regel een eerste gesprek met de kandidaten en kies er een paar uit die later akkoord gaan met een gesprek met a persoon. Echter, deze AI-programma's zijn nog niet in staat om variabelen zoals de emoties van de kandidaat levendig te detecteren op het moment van het interview, of het nu gaat om uitingen van nervositeit, angst of veiligheid. Misschien lukt het ze ooit wel. Ondertussen vormt het feit dat emotionele aspecten zijn vrijgesteld van een interview een risico voor de organisatie.

Daarnaast, andere niet-detecteerbare variabelen voor een AI, zoals gevoel voor humor, kunnen voor sommige banen doorslaggevend zijn als degenen die aandacht voor het publiek betrekken.

Een ander punt tegen deze software is ten slotte dat, hoewel ze de aanvrager zouden kunnen blootstellen aan hypothetische situaties van het oplossen van taken, ze hun beperkingen zouden hebben. Er zijn enkele innovatieve strategieën voor personeelsselectie, zoals ontsnappingsruimte die proberen de vaardigheden van een persoon te beoordelen in een echte situatie, waarin ze worden blootgesteld aan onvoorziene gebeurtenissen, iets wat een AI niet zou kunnen doen door alleen verbale taal te gebruiken.

Kortom, hoewel het gebruik van kunstmatige intelligentie bepaalde risico's met zich meebrengt, doet het op geen enkele manier afbreuk aan het nut ervan op het gebied van personeelszaken van een bedrijf of organisatie.

Wil je trainen in de wereld van HR?

Als u wilt weten welke de meest innovatieve methodologieën en middelen zijn op het gebied van Human Resources, de Universitaire Masteropleiding Selectie en Talentmanagement van de UMA is voor jou. Hierin wordt u opgeleid door een docententeam met jarenlange ervaring, evenals medewerkers die behoren tot enkele van de belangrijkste bedrijven die actief zijn in Spanje. Meer informatie vindt u op deze pagina.