Prestatie-evaluatie: wat het is en hoe het in het bedrijf wordt gebruikt

In elk bedrijf is het noodzakelijk om de prestaties van elk van zijn werknemers te kennen om te kunnen zien of de voorgestelde doelen worden bereikt of niet.

Er zijn veel factoren die het bereiken van dergelijke doelen kunnen beïnvloeden, zoals motivatie, vaardigheden en capaciteiten van de werknemers, naast hoe vloeiend de communicatie binnen de organisatie verloopt organisatie.

Prestatie-evaluatie Het is een techniek die, zoals de naam al aangeeft, tot doel heeft de prestaties binnen een organisatie te evalueren. Dit instrument wordt veel gebruikt in de wereld van human resources, zij het niet zonder enig voorbehoud. Laten we er verder naar kijken.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is prestatie-evaluatie?

Prestatie-evaluatie kan worden beschouwd als een hulpmiddel, of beter gezegd, een reeks strategieën gericht op het evalueren van de prestaties van de werknemers van een bedrijf. Deze evaluatie kan gebeuren op basis van zeer uiteenlopende criteria, rekening houdend met kenmerken persoonlijke vaardigheden, competenties en resultaten die met een vastgestelde periodiciteit, in de regel één keer, worden geëvalueerd jaar. Het wordt beschouwd als een belangrijke speler in de wereld van human resources.

Welke aspecten evalueer je?

Hoewel elk bedrijf mogelijk bepaalde middelen moet evalueren, worden in de regel de aspecten geanalyseerd in a prestatie-evaluatie, die allemaal van invloed zijn op het succes en de vervulling van de doelen die de organisatie wenst bereiken, zijn:

• Sterke punten
• Mogelijkheden
• Tekortkomingen
• Kansen
• Vaardigheden
• Problemen
• Mate van integratie

Al deze aspecten richten zich op de kenmerken van de werknemers. Door ze te evalueren verkrijgt het bedrijf fundamentele maar noodzakelijke informatie om beslissingen te kunnen nemen. Als alles erop wijst dat de gestelde doelstellingen worden bereikt of zelfs overschreden, moet de organisatie haar medewerkers stimuleren om op de goede weg door te gaan.

Aan de andere kant, als alles erop wijst dat de doelstellingen nog lang niet zijn bereikt, moeten de daders voor dit “mislukken” niet worden gezocht, maar moeten de daders worden gezocht. eventuele problemen op te sporen, aan de behoeften te voldoen en de elementen uit te roeien die een last vormen.

We kunnen op onze beurt aangeven dat er drie grote blokken zijn die met deze techniek worden geëvalueerd:

• Persoonlijkheid, kwaliteiten en individueel gedrag.
• Mate van bijdrage van de werknemer aan de voorgestelde doelstellingen.
• Potentieel dat ontwikkeld moet worden.

Om deze blokken te evalueren Het is noodzakelijk om rekening te houden met de volgende individuele aspecten van elk van de onderdelen van de organisatie:

• Kennis van de uitgevoerde werkzaamheden.
• Mate van kwaliteit van het uitgevoerde werk.
• Relatie met de rest van de werknemers van het bedrijf.
• Psychologische stabiliteit (emotioneel en cognitief).
• Analytische en synthesemogelijkheden.

Hoe wordt dit soort evaluatie uitgevoerd?

Er zijn eigenlijk veel verschillende manieren als het gaat om het evalueren van de prestaties van een organisatie, maar er kunnen wel enkele algemene richtlijnen worden aangegeven die als leidraad kunnen dienen.

1. Opstellen van een evaluatieplan

Allereerst moet er een evaluatieplan worden opgesteld. Prestatiebeoordeling is een proces van systematische aard, waarbij er geen sprake mag zijn van dubbelzinnigheid of improvisatie.. Om deze reden moeten een aantal aspecten worden vastgelegd waarop de evaluatoren hun beoordeling zullen baseren. Hiervan zijn de belangrijkste:

• Wat gaat er geëvalueerd worden?
• Manier om de evaluatie toe te passen.
• Tijdsperiode om te evalueren.
• Periode dat de evaluatie zal duren.
• Frequentie (wekelijks, halfjaarlijks, jaarlijks,...).
• Wie gaat de evaluatie uitvoeren?
• Welke meters zullen worden gebruikt voor de evaluatie.

Het wordt aanbevolen dat de beoordelaar een extern bedrijf is, aangezien de evaluatie in dat geval niet wordt beïnvloed door persoonlijke percepties en dat ook niet zal doen vooroordelen die de werknemers van het bedrijf zelf hebben ten opzichte van hun collega’s en de effectiviteit van het bedrijf dezelfde.

Wat de meters betreft, er zijn er veel waarmee rekening gehouden kan worden, zoals de kwaliteit van het werk, de kansen, de productiviteit, de motivatie van de werknemers...

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "Wat is de balans tussen werk en privé en waarom is het belangrijk?"

2. Principes waarop het is gebaseerd

Prestatie-evaluatie Om bruikbaar te zijn, moet het gebaseerd zijn op een reeks basisprincipes:

• Het moet aansluiten bij de bedrijfsstrategie.
• Het moet zich richten op een betere opleiding van werknemers.
• De normen moeten gebaseerd zijn op nuttige informatie over de functie.
• De doelstellingen moeten duidelijk gedefinieerd zijn.
• Medewerkers moeten actief deelnemen aan de evaluatie.
• De evaluator moet kennis en vaardigheden aanbieden om verbeteringen te bewerkstelligen.

3. Indicatoren om te gebruiken bij de evaluatie

Zoals bij elk type evaluatie moet er rekening gehouden worden met verschillende indicatoren die ons in staat stellen de prestatiegraad van de werknemers te kennen. Deze Ze zullen van fundamenteel belang zijn om de vaardigheden, capaciteiten, productiviteit en motivatie van de organisatie te kunnen meten en analyseren., op andere aspecten.

3.1. Strategische indicatoren

• Mate van naleving van de gestelde doelstellingen.
• Strategie correctie.
• Hulpbronnenoriëntatie.
• Organisatiestrategieën en toepassingsvormen.

3.2. Managementindicatoren

• Mate van vooruitgang die is bereikt door middel van activiteiten en processen.
• Gegevens over uitgevoerde activiteiten.

4. Evaluatiemethoden

Tenslotte komen we bij het hoofdstuk over evaluatiemethoden. Er zijn verschillende tools binnen deze techniek die kunnen worden gebruikt om de mate van prestatie van de organisatie te evalueren.

Het kiezen van een of ander instrument zal afhangen van elk bedrijf, hoewel opgemerkt moet worden dat deze tool de neiging heeft een persoonlijk ontwerp te hebben., aangepast aan de kenmerken en behoeften van de organisatie.

Er zijn veel methoden waarmee prestatie-evaluatie kan worden uitgevoerd en hier zullen we er slechts enkele noemen, zoals zelfevaluatie, evaluatie door gelijk, degene uitgevoerd door ondergeschikten, degene uitgevoerd door superieuren, degene uitgevoerd door klanten of de 360° evaluatie waarin alle evaluaties zijn geïntegreerd genoemd.

Kritiek op deze techniek

Tot nu toe hebben we beschreven wat prestatie-evaluatie is, wat aangeeft dat het verschillende toepassingen heeft. gericht op het verbeteren van de prestaties binnen het hele bedrijf. Naast alles wat we tot nu toe al hebben besproken, zijn er mensen die van mening zijn dat deze tool nog veel meer voordelen heeft, waaronder we zouden kunnen benadrukken:

• Neem beslissingen over verloning en promoties.
• Houd toezicht op evaluaties van alle vacatures.
• Geef feedback aan medewerkers.
• Identificatie en ontwikkeling van trainingen.
• Helpt beslissen wie moet worden ontslagen.

Binnen de wereld van human resources lijkt het er echter op dat er een heel andere realiteit bestaat dan wat dit instrument zou moeten bieden. Prestatiemanagement en -evaluatie, zoals dat in de meeste bedrijven lijkt te worden toegepast, is een bureaucratisch proces geworden en daarom omslachtig. Bovendien vervult dit soort evaluatie verre van zijn doel, namelijk niet meer of minder dan het zien van de prestaties van de organisatie zijn een slechte pil geworden waar werknemers vanaf willen onmiddelijk.

Dit heeft ertoe geleid dat medewerkers, managers en zelfs de afdeling Human Resources het niet langer zien als een hulpmiddel om de organisatie te leren en te verbeteren, maar er een hekel aan hebben gekregen. In feite worden prestatie-evaluaties al meer dan een halve eeuw gebruikt en de overgrote meerderheid ervan is onbevredigend. Dit is de afgelopen decennia niet verbeterd, al zijn er wel veranderingen in de methodiek aangebracht maak het aantrekkelijker en makkelijker toepasbaar, met technieken als 360º evaluatie, Stack Ranking of Performance Beoordeling.

Maar afgezien van dit alles lijkt het erop dat Het grootste probleem met prestatie-evaluatie is de beperkte frequentie ervan. De meeste bedrijven die het toepassen doen het maar één keer per jaar, mede omdat ze het geen smaakvolle taak vinden en het gewoon doen als het hun beurt is. Het probleem hiermee is dat deze techniek hierdoor volledig zijn bruikbaarheid verliest, omdat het impliceert dat de evaluatie, analyse van de organisatie en de feedback die aan haar werknemers wordt gegeven, wordt gegeven in te lange perioden, waardoor de ontvangen informatie zeer weinig bevat invloed.

Organisaties zijn geen vaste entiteiten, maar evolueren voortdurend en daarom is het noodzakelijk om prestatie-evaluaties met een bepaalde periodiciteit uit te voeren. Een jaar is een zeer lange periode, lang genoeg voor alles wat in de evaluatie wordt geëvalueerd vorige sessie en waarvan werd aangegeven dat het op de goede weg was, kan het nu mis zijn gegaan en een probleem. Door het regelmatig toe te passen, slaagt prestatie-evaluatie erin de resultaten te verbeteren, verhoog de productiviteit en kwaliteit, naast het oplossen van mogelijke communicatieproblemen tussen bazen en werknemers.

Daarom moeten prestatiebeoordelingen vaker worden uitgevoerd, minimaal één keer per maand. Als er slechts één keer per jaar wordt gedaan, zijn er veel aspecten die moeten worden geëvalueerd en moet er rekening worden gehouden met een langere periode, terwijl wanneer dit slechts maandelijks gebeurt Wat er de afgelopen maand is gedaan, zal moeten worden geëvalueerd, iets dat veel betaalbaarder is en gemakkelijker kan worden aangepast op de korte termijn, wanneer de evaluatie van de maand aanbreekt. als vervolg op. Hoe groter de frequentie, hoe minder bureaucratisch en belastend deze techniek blijkt te zijn.