Psychologisch contract: waar het uit bestaat en waar dit soort overeenkomst voor is

Wanneer we een arbeidsrelatie aangaan, is het eerste wat we doen de situatie formaliseren door een arbeidsovereenkomst te ondertekenen.

Er is echter nog een ander type koppeling dat ook wordt uitgevoerd, ook al gebeurt dit noch op papier, noch op een expliciete manier, maar het heeft hetzelfde of zelfs meer belang. Het gaat over het psychologisch contract. Met dit artikel zullen we alle details over deze overeenkomst kennen.

• Gerelateerd artikel: "Psychologie van werk en organisaties: een beroep met toekomst"

Wat is het psychologisch contract?

Het psychologisch contract heeft betrekking op alles de verplichtingen die de werknemer en de werkgever aangaan bij het aangaan van een arbeidsrelatie, verder dan wat in de arbeidsovereenkomst zelf staat. Het is een stilzwijgende overeenkomst, die de verwachtingen omvat die het individu heeft over de organisatie waarin hij begint te werken, maar ook andersom, omdat het ook omvat wat het bedrijf zelf van het nieuwe teamlid in zijn functie verwacht, en zijn bijdragen aan de organisatie. bedrijf.

Het psychologisch contract is dus een wederkerige uitwisselingsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever, die min of meer expliciet kan zijn. In de eerste definities van het concept werd het gewicht gelegd op de verwachtingen van de werknemer, maar in latere herzieningen werd deze definitie uitgebreid om ook de visie van het bedrijf op te nemen, aangezien het een bidirectioneel concept is en het daarom essentieel is om beide gezichtspunten in overweging te nemen. weergave.

Dit mentale beeld van wat elkaar wederzijds van de arbeidsrelatie verwacht, omvat, met betrekking tot de werknemer, ideeën over de beloning en compensatie, banengroei, erkenning van prestaties, een goede relatie met nieuwe collega's en superieuren, enz Van de kant van het bedrijf is het logisch om te verwachten dat het nieuwe teamlid zich snel aanpast aan zijn functie, waarde toevoegen aan het bedrijf, efficiënt zijn in het uitvoeren van taken en hartelijk zijn met de rest van de werknemers. mensen.

Er moet rekening mee worden gehouden dat er, zoals dat bij schriftelijke contracten voorkomt, sprake is van een psychologisch contract kan een aantal onrechtmatige clausules bevatten. Zo mag een werkgever van de werknemer verwachten dat hij op zijn of haar werkdag meer uren werkt dan aangegeven, zonder daarvoor een vergoeding te ontvangen voor de gewerkte overuren. Omgekeerd kan een werknemer verwachten dat hij elke dag meerdere lange pauzes neemt, binnen zijn werkuren. Beide aannames zouden misbruikclausules vormen en op de lange termijn tot een conflict leiden.

Jongens

Hoewel een psychologisch contract op zichzelf een verscheidenheid aan ‘clausules’ omvat, kunnen deze zeer verschillend van aard zijn, afhankelijk van waar ze naar verwijzen. Om deze reden is het handig om de verschillende typen die we kunnen vinden te onderscheiden.

1. Evenwicht

Het eerste dat beide partijen verwachten bij het aangaan van hun contractuele relatie is dat de vergoeding in evenwicht is met wat wordt geboden. De werknemer zal verwachten dat er van hem wordt geëist op basis van zijn functie, zijn kwalificaties en zijn beloning. Aan de andere kant, Het bedrijf verwacht dat de werkbijdrage van de nieuwe medewerker aansluit bij alles wat de organisatie zelf te bieden heeft. in deze nieuwe fase.

2. Transactie

Het is duidelijk dat een arbeidsrelatie een uitwisseling is, waarbij de ene partij zijn werk inbrengt en de andere partij een salaris, dat alleen in geld kan zijn, of in geld en in natura. De verwachtingen van het psychologisch contract zorgen ervoor dat de werknemer een eerlijke beloning voor zijn werk verwacht, en de organisatie, Op hun beurt verwachten zij van de werknemer dat hij de hem toegewezen functies vervult binnen de daarvoor gestelde termijnen. Als beide partijen hieraan voldoen, zal de transactie bevredigend zijn.

3. Relatie

Een eerlijke beloning is niet alleen nodig, maar ook... Mensen willen zich gewaardeerd voelen en groeiperspectieven hebben binnen het bedrijf en goede relaties onderhouden met de rest van de teamleden. Ook verwacht het bedrijf dat de medewerker de beschikbare promotiemogelijkheden weet te benutten en kan dragen steeds meer bij aan de ontwikkeling van de organisatie en worden geleidelijk onderdeel van steeds meer waard.

4. Wijziging

Als wij een nieuwe baan krijgen, hebben wij dat ook verwachtingen van verbetering ten opzichte van onze vorige fase, of het nu hobbelig was, het ons niet bevredigde, of we probeerden gewoon te groeien en beter te worden. Uiteraard verwachten teamleiders ook dat het nieuwe lid gelijk of beter is dan de vorige medewerker. die positie, of dat deze zich aanpast aan de verwachtingen, als deze nieuw is gecreëerd en er geen standaard is om deze uit te voeren vergelijking.

• Mogelijk bent u geïnteresseerd: "12 signalen die erop wijzen dat u zich in een giftige werkomgeving bevindt"

Motivatie

Een van de belangrijkste effecten van het psychologisch contract is het motivatie, en hier concentreren we ons op het deel dat overeenkomt met de visie van de werknemer op het bedrijf. Alle verwachtingen en verwachtingen die in uw nieuwe arbeidsrelatie zijn gesteld Ze zullen je bijzonder gemotiveerd maken en daardoor zorgen voor goede prestaties in je nieuwe functie.. Dit zal in de loop van de tijd behouden blijven als aan deze verwachtingen wordt voldaan en dus de vruchten plukt die u verwachtte.

In het tegenovergestelde geval, als sommige verwachtingen nooit werkelijkheid worden of in ieder geval niet op de verwachte manier, De motivatie kan beginnen af ​​te nemen, en dit zal in meer of mindere mate gebeuren, afhankelijk van de omvang van het verschil tussen de voorspellingen die u had. in zijn psychologisch contract en de realiteit die hij in die tijd is tegengekomen, waarbij hij de gebruikelijke taken ontwikkelt die zijn positie in de nieuwe situatie met zich meebrengt bedrijf.

Integendeel, als de voorspellingen niet alleen zijn uitgekomen, maar ook zijn overtroffen, en een scenario wordt gevonden dat veel beter is dan verwacht, zal de motivatie De initiële waarde kan worden verhoogd, omdat het individu op de een of andere manier het gevoel zal hebben dat hij iets verschuldigd is aan het bedrijf, en te allen tijde zal proberen het beste van zichzelf te geven. Goed Hij zal proberen ervoor te zorgen dat ook aan de verwachtingen die het bedrijf van zichzelf had, wordt voldaan en ze zijn evenzeer overweldigd, zoals hem in de tegenovergestelde richting is overkomen.

We zien in dit voorbeeld duidelijk dat het voor het bedrijf erg nuttig is om zijn deel van het psychologische contract te vervullen, aangezien het een van de meest effectieve manieren is om een ​​volledig gemotiveerde en klaar om alle uitdagingen aan te gaan die zich op zijn werkplek voordoen, omdat hij zichzelf als een volwaardig lid van het team beschouwt en er altijd naar zal streven deze op de meest efficiënte manier aan te pakken mogelijk. Daarom Het is een feedbackmechanisme., aangezien hoe meer de ene partij biedt, des te meer de andere partij terugkrijgt.

Inbreuk

Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt geschonden, heeft dit een reeks gevolgen die kunnen leiden tot het verbreken van de overeenkomst. Precies hetzelfde gebeurt met het psychologisch contract.

Het kan gebeuren (en gebeurt zelfs vaak) dat de realiteit bij het starten van een nieuw carrièrepad dat niet is komt overeen met de verwachtingen die de werknemer, het bedrijf of beide partijen hadden gemaakt in a beginsel. Als een van de partijen, of allebei, dacht dat de relatie veel bevredigender en vruchtbaarder zou zijn dan deze in werkelijkheid is, ontstaat er een conflict dat moet worden opgelost.

Het is mogelijk om te proberen het probleem op te lossen door het geconstateerde meningsverschil met de tegenpartij uit te leggen.. De werknemer kan bijvoorbeeld uiten dat hij het niet eens is met dat element of de routine van het bedrijf waar hij binnenkomt. in tegenspraak met wat hij verwachtte, en probeer het zo op te lossen dat het past bij wat hij verwachtte beginsel. Het is ook mogelijk dat het de persoon zelf is die zijn eerdere verwachtingen bijstelt en daaraan aanpast de nieuwe realiteit, waarbij de verwachtingen van het bedrijf (of de werknemer, in dit geval) werden gewijzigd tegendeel).

De derde manier om het conflict op te lossen is de meest radicale maar ook de meest effectieve, omdat het probleem bij de bron wordt weggenomen. Deze route zou het verbreken van het psychologisch contract betekenen, maar ook van het arbeidscontract, en dus de ontbinding van de relatie tussen de werknemer en het bedrijf, hetzij door via ontslag, als dit door de werknemer gebeurt, of via ontslag, als het de onderneming is die besluit afstand te doen van de diensten van de persoon met wie het conflict bestond.

Welke route er ook gekozen wordt, wat duidelijk is, is dat Het conflict kan niet in de loop van de tijd worden verlengd, omdat het emotioneel ongemak veroorzaakt bij de betrokken partijen., een aanzienlijke en zelfs totale afname van de motivatie, zoals we in het vorige punt zagen, en bijgevolg een aanzienlijke daling van de prestaties van de werknemer. En het kan zelfs leiden tot sabotagegedrag, waardoor de goede prestaties van het bedrijf worden verstoord, als vorm van vergelding.

Bibliografische referenties:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Evolutie van het psychologisch contract en organisatorische betrokkenheid met leeftijd en anciënniteit. Ajayu Wetenschappelijk Verspreidingsorgaan van de Afdeling Psychologie UCBSP.
• Gracia, FJ, Silla, I., Peiró, JM, Fortes-Ferreira, L. (2006). De staat van het psychologisch contract en de relatie ervan met de psychologische gezondheid van werknemers. Psychothema.
• Tena, G.T. (2002). Het psychologisch contract: arbeidsrelatie tussen bedrijf en werknemer. Sociale acties en onderzoeken.
• Vesga Rodriguez, J.J. (2011). De soorten arbeidscontracten en hun implicaties in het psychologisch contract. Psychologisch denken.