De 9 hovedteoriene om arbeidsmotivasjon

Livet vårt består av et stort antall områder, alle av stor betydning for vår utvikling og tilpasning til samfunnet. En av dem er arbeidskraft der vi utvikler en okkupasjon og et sett med aktiviteter som hjelper oss med å organisere livene våre og generere eller utføre en slags tjeneste for samfunn.

Arbeid, når det utøves i det det er ønsket, er ikke bare et middel for å kunne leve snarere kan det bli en kilde til tilfredshet (eller misnøye). Men for dette er det nødvendig at vår yrke antar en kilde til motivasjon, takket være det vi kan bli involvert i oppgavene våre, øke ytelsen og føle deg fornøyd med hva vi lager.

Gjennom historien har det vært mange forfattere som har undersøkt dette emnet og behovene og elementene som er forbundet med arbeidermotivasjon. Disse undersøkelsene har resultert i et stort antall teorier om arbeidsmotivasjon, som vi skal sitere noen av de viktigste gjennom denne artikkelen.

• Relatert artikkel: "8 nøkler for å holde deg motivert og oppnå dine mål"

Arbeidsmotivasjon: hva er det?

Før du vurderer de forskjellige eksisterende teoriene om arbeidsmotivasjon, er det verdt å først kommentere selve konseptet de bygger på. Arbeidsmotivasjon forstås som den indre kraften eller impulsen som beveger oss til å utføre og / eller opprettholde en bestemt oppgave, frivillig og villig okkupere våre fysiske eller mentale ressurser for å påta oss det.

Denne impulsen har en spesifikk retning, å bruke ressursene våre for å oppnå ønsket mål, og innebærer det faktum at vi vil vedvare og fortsette å utføre en konkret innsats med en bestemt intensitet. Jo større motivasjon for å gjøre det, jo større intensitet og utholdenhet er vi villige til å opprettholde.

Og konsekvensene av arbeidsmotivasjon er veldig positive: muliggjør tilfredshet med egen oppgave og evner, fremmer ytelse, produktivitet og konkurranseevne, forbedrer arbeidsmiljøet og forbedrer autonomi og personlig selvrealisering. Det er derfor noe veldig smigrende for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

Denne motivasjonen kommer imidlertid ikke ut av ingenting: oppgaven, dens resultater eller innsatsen som gjøres, må være appetittvekkende så lenge den er født. Og det er søket etter hvordan og hva som gjør at arbeidsmotivasjonen øker, noe som har generert et stort mangfold av teorier, som tradisjonelt har blitt delt inn i teorier knyttet til det som gjør oss motiverte (eller teorier fokusert på innhold) og på prosessen vi følger til vi oppnår motivasjon (eller teorier fokusert på prosess).

Hovedteorier om arbeidsmotivasjon etter innhold

Deretter skal vi sitere noen av hovedteoriene som fungerer basert på å utforske hva som genererer motivasjon, det vil si hvilke elementer i arbeidet som tillater oss å fremstå som impulsen eller ønsket om opptreden. Dette vurderes hovedsakelig fordi det tillater oss å tilfredsstille en rekke behov, som har blitt arbeidet med av forskjellige forfattere.

1. McClellands teori om lærte behov

En av de første og mest relevante teoriene om arbeidsmotivasjon var den som ble utført av McClelland, som baserte seg på tidligere studier om behov utført av andre forfattere (spesielt Murray) og ved å sammenligne forskjellige ledere for forskjellige typer selskaper, konkluderte han med at eksistere tre store behov som skiller seg ut når det gjelder å motivere oss selv på jobben.

Spesielt avslørte han som hovedkildene til arbeidsmotivasjon behovet for prestasjon, som er forstått som ønsket om å forbedre ens ytelse og være effektiv i det som et element av tilfredshet Hva så stoler på en god balanse mellom sannsynlighet for suksess og utfordring, behovet for makt eller ønske om innflytelse og anerkjennelse, og behovet for tilknytning eller tilhørighet, tilknytning og nær kontakt med andre.

Alle disse behovene har en balanse som kan variere avhengig av personlighet og arbeidsmiljø, noe som kan generere forskjellige profiler, atferd og nivåer av motivasjon i jobb.

• Du kan være interessert: "David McClellands motivasjonsteori"

2. Maslow's Hierarchy of Needs Theory

Sannsynligvis en av de mest kjente psykologiske teoriene når det gjelder behov, hierarkietorien Maslows behov foreslår at menneskelig atferd (i utgangspunktet hans teori ikke var fokusert på riket av arbeid) Det forklares med tilstedeværelsen av grunnleggende behov født av deprivasjon, og som er organisert i et hierarki (i form av en pyramide) der en gang den mest grunnleggende vi begynte å fokusere på de mest overlegne, flyttet fra biologiske til sosiale behov og fra selvrealisering.

I denne forstand foreslår forfatteren eksistensen, fra det mest grunnleggende til det mest komplekse, av følgende: fysiologiske behov (mat, vann, husly), sikkerhetsbehov, sosiale behov, estimeringsbehov og til slutt behov for selvrealisering.

• Relatert artikkel: "Maslows pyramide: hierarkiet over menneskelige behov"

3. Herzbergs teori om motivasjon og hygiene

Delvis lik den forrige, men mye mer fokusert på det rent arbeidet, laget Herzberg teorien om de to faktorene eller teorien om faktorene for hygiene og motivasjon. Denne forfatteren anså det som relevant å vurdere hva det er som folk ønsker eller anser som tilfredsstillende av sitt arbeid, og nådde konklusjonen at det faktum å eliminere elementer som genererer utilfredshet det er ikke nok at arbeidet blir ansett som tilfredsstillende.

Basert på dette genererte forfatteren to hovedtyper av faktorer, som gir navn til teorien hans: hygiene og motivasjonsfaktorer. Hygienefaktorer er alle de hvis eksistens hindrer arbeidet i å være utilfredsstillende (men som ikke av den grunn gjør det at arbeidet er motiverende) og som inkluderer elementer som personlige forhold, tilsyn, stabilitet eller lønn.

På den annen side vil de motiverende faktorene inkludere blant andre ansvar, karriereutvikling, stilling og anerkjennelse, utvikling eller fullføring og de vil referere til elementene som innebærer motivasjon og arbeidsglede.

4. McGregors teorier X og Y

Delvis basert på Maslows teori og analyse av egenskapene til teoriene og modellene for psykologien til organisasjonene som eksisterte til da, innså McGregor en kontrast mellom klassiske modeller og en mer humanistisk visjon: teoriene X og Y.

Teori X antar en mekanistisk tilnærming til arbeid, og ser arbeideren som et passivt element som har en tendens til å unngå hans ansvar som må tilskyndes med straffer eller belønne produktiviteten hans med penger for å tvinge ham til det å jobbe. Dette innebærer at ledelsen må vise stor kontroll og påta seg alt ansvar, ikke være arbeideren som er i stand til å håndtere endringer eller konflikter, men blir fortalt hvordan.

Tvert imot er teori Y en mer ny visjon (det må tas i betraktning at denne teorien ble foreslått på sekstitallet, med hva på den tiden og til og med gjorde noen få år var den typiske betraktningen av teori X) dominerende og av humanistisk karakter der arbeideren er et aktivt vesen og med ikke bare fysiologiske behov. ellers også sosial og selvrealisering.

Den ansatte betraktes som noen med sine egne mål og med kapasitet til å ta ansvar, å være nødvendig for å hjelpe deg med å stimulere ditt eget potensial, møte utfordringer og tillate forpliktelse. Motivasjon og anerkjennelse av dine prestasjoner og din rolle er viktig.

5. Alderfer ERC hierarkisk modell

En annen relevant modell basert på Maslows er Alderfer hierarkiske modell, som genererer totalt tre typer behov, der jo mindre tilfredshet det er, desto større er ønsket om å levere det. Vurderer spesifikt eksistensen av eksistensbehov (de grunnleggende), mellommenneskelige forholdsbehov og behov for personlig vekst eller utvikling som genererer motivasjon for å oppnå sine tilfredshet.

I følge prosessen

En annen type teorier er den som ikke har så mye å gjøre med hva, men med hvordan vi motiverer oss selv. Det vil si med måten eller prosessen vi følger slik at arbeidsmotivasjon oppstår. I denne forstand er det flere relevante teorier, blant hvilke følgende skiller seg ut.

1. Vrooms teori om valenser og forventninger (og bidrag fra Porter og Lawler)

Denne teorien starter med vurderingen om at ansattes innsatsnivå er avhengig av to hovedelementer, som kan formidles av tilstedeværelsen av behov.

Den første av disse er valansen av resultatene, det vil si hensynet til at resultatene oppnådd med oppgaven som skal utføres ha en spesifikk verdi for faget (Det kan være positivt hvis det anses å være verdifullt eller negativt hvis det anses å være skadelig, eller til og med nøytralt når det er likegyldig). Den andre er forventningen om at innsatsen som er gjort vil generere disse resultatene, og den formidles av forskjellige faktorer som troen på ens egen selveffektivitet.

Senere ble denne modellen tatt opp av andre forfattere som Porter og Lawler, som introduserte begrepet instrumentalitet eller i hvilken grad innsatsen eller ytelsen vil generere en viss pris eller anerkjennelse som en variabel, i tillegg til de to foregående foreslått av Vroom, som hovedelementene som forutsier motivasjon og gjør en innsats.

2. Lockes målsettingslære

En annen prosess-sentrert teori finnes i Lockes målsettings-teori, for hvem motivasjon er avhengig av intensjonen om å streve for å oppnå et bestemt mål som søkes av dette. Dette målet vil markere typen innsats og involvering av emnet, samt tilfredsheten fra arbeidet deres, avhengig av hvor nær det er målene deres.

3. Adams Equity Theory

En annen svært relevant teori er den såkalte Adams equity-teorien, som starter fra ideen om at Arbeidsmotivasjon er basert på hvordan arbeidstakeren verdsetter sin oppgave og kompensasjonen han får i retur, den hvilken vil bli sammenlignet med det som mottas av andre arbeidere.

Avhengig av resultatet av nevnte sammenligning vil motivet utføre forskjellige handlinger og være mer eller mindre motivert: hvis han anser seg selv som mindre verdsatt eller kompensert og behandlet ulikt vil redusere motivasjonen din, og du kan velge å redusere din egen innsats, forlate eller endre ditt engasjement og oppfatning av din oppgave eller kompensasjon. Hvis oppfatningen er at du blir kompensert mer enn du burde, tvert imot, vil ha en tendens til å øke ditt engasjement.

Dermed er det det å føle seg ganske behandlet som genererer tilfredshet og derfor kan påvirke arbeidsmotivasjonen.

4. Skinner forsterkningsteori

Basert på behaviorisme og operant kondisjonering er det også teorier som argumenterer for at motivasjon kan økes fra bruk av positiv forsterkning, gi belønninger for å fremme en økning i ytelse og forsterkning som er kilden til motivasjon.

Denne teorien har blitt kritisert fordi den sies å neglisjere viktigheten av indre motivasjon i arbeidet, og kun fokusere på jakten på belønninger. Det skal imidlertid ikke glemmes at skillet mellom indre og ytre motivasjon ikke negerer at det i den første kategorien ikke er mulig å finne "belønninger" som gir motivasjonen til person; det som skjer er at i så fall er de selvadministrerte.

Bibliografiske referanser

• Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Nevrovitenskap av påvirkning: hjernens mekanismer for glede og misnøye. Nåværende mening i nevrobiologi. 23 (3): s. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organisasjonsutvikling og endring. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. og Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivasjon: teorier og deres forhold i forretningsmiljøet. Scientific Journal Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Egenmotivasjon og belønning: Hva opprettholder engasjement for små barn med tekst? Literacy Research and Instruction. 47: s. 9 - 26.
• Rivas, M.E. og López, M. (2012). Sosial og organisasjonspsykologi. CEDE PIR Klargjøringsmanual, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M. Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psykologi og arbeid: Perspektiver på industri- og organisasjonspsykologi. New York: Psychology Press.