Personalvalg: 10 nøkler til suksess

Menneskekapital er uten tvil den store motoren i selskapet. Prosessvalgsprosesser er nøkkelen for at en organisasjon skal lykkes eller ikke. Å velge de aktuelle kandidatene for å fylle de forskjellige stillingene i selskapet vil være avgjørende for de gode prestasjonene til arbeidstakerne og selskapets prestasjoner. Å velge feil vei er også en stor kostnad.

Noen konsekvenser av en dårlig rekrutteringsprosess er som følger:

• Misnøye blant arbeidere og dårlig ytelse av disse.
• Tilpasnings- og integrasjonsproblemer.
• Økt omsetning.
• Høyere kostnader i opplæring og nye utvelgelsesprosesser.
• Tap for selskapet og dårligere resultater.
• Dårlig arbeidsklima.

Nøkler til en vellykket valgprosess

For å unngå disse negative konsekvensene er det mulig å følge en rekke trinn for at personalutvelgelsesprosessen skal være effektiv. Vi ser dem i de følgende linjene.

1. Oppdage behovene

Det første trinnet til suksess i rekrutteringsprosessen er definere godt jobben som skal besettes. Denne grunnleggende oppgaven, som kan virke som sunn fornuft for HR-eksperter, er kanskje ikke så vanlig for personer som ikke har fått opplæring i dette feltet. Merkelig nok er det fortsatt folk som bruker det klassiske intervjusystemet, så det er ingen analysere stillingens behov i detalj, og heller ikke forberede valgprosessen grundig personlig.

Det første trinnet er derfor å kjenne i dybden oppgavene som utføres i jobben og ferdighetene som et individ som ønsker å jobbe i den stillingen trenger. Det vil være nødvendig å samle nøkkelinformasjon, som formålet med arbeidsplassen, funksjonene som utføres der, de nødvendige kravene og de kompetansene og ferdighetene som en arbeider må ha å kunne tilby en god avkastning når du besetter den jobben.

Å kjenne stillingen kan gjøres noen uker før intervjuet, eller ideelt sett når du utvikler en katalog over organisasjonens kompetanse der alle jobber er veldefinerte og lagret for mulige fremtidige utvalgsprosesser. Stillingsbeskrivelsen er nøkkelen til å kunne vurdere kompetansen til kandidatene i intervjuet og å vite hva de skal be dem om å hente ut den mest nyttige informasjonen.

• Du kan være interessert: "Nyttige psykologiske nøkler for å forbedre forretningsledelsen"

2. Planlegg det

En annen nøkkel for å lykkes i en rekrutteringsprosess er god planlegging. Noen selskaper har en omfattende menneskelig ressursplan på plass, som tar hensyn til prosessene for utvalg, opplæring, godtgjørelse osv., og som i stor grad letter ledelsen av personell for alle nivåer. Dette gjør det lettere å oppdage behov og kunne planlegge en forbedring, for eksempel i trening av noen ansatte. Når dette ikke er tilfelle, er det nødvendig å planlegge utvelgelsesprosessen for å vite hvordan den skal gjennomføres. Selvfølgelig alltid etter å ha vurdert behovene.

3. Ta hensyn til organisasjonens behov

En rekrutteringsprosess tar hensyn til tre sentrale elementer. På den ene siden må stillingen, som jeg har sagt, være godt definert. Et annet nøkkelelement er arbeideren, siden ferdighetene han eller hun besitter, må samsvare med stillingens krav.

Men det tredje elementet, og ikke mindre viktig, er organisasjonen, siden hvert selskap er forskjellig og har sine verdier, sitt arbeidsmiljø og sin måte å jobbe på. Arbeidere må ikke bare passe i jobben, men også organisasjonen og dens kultur. Å kjenne selskapet i dybden er også nøkkelen til å evaluere kandidatene som ønsker en jobb i det.

4. Evaluer kompetanser

Det som skiller de klassiske seleksjonsprosessene fra de moderne er begrepet kompetanse, som oppstod fra behovet for å vurdere ikke bare settet med kunnskap, evner og ferdigheter som et individ har, men også deres evne til å bruke sine evner til å svare på spesifikke situasjoner og løse problemer som kan oppstå i Laboral-scenen. Kompetansene tar også hensyn til holdnings- og vurderingselementet som er tilstede i arbeidernes handlinger.

Dette konseptet inkluderer fire forskjellige dimensjoner:

• Å vite hvordan man skal være: det er det personlige elementet. De er holdningene og verdiene som styrer oppførselen til et individ.
• Vet: det er det tekniske elementet. Studiene eller kunnskapen som personen besitter.
• Å vite hvordan du gjør: det er det metodiske elementet eller evnen til å bruke kunnskap: det er måtene å handle på, ferdigheter, evner ...
• Å vite hvordan man skal være: det er det medvirkende elementet og kapasiteten til mellommenneskelig kommunikasjon og teamarbeid.

Kompetanse hjelper oss med å evaluere om personen passer i stillingen og også i organisasjonen.

• Relatert artikkel: "Hvordan møte et intervju basert på ferdigheter: 4 nøkler til å få jobben”

5. Oppdag talentet til ditt eget selskap

Noen ganger det er ikke nødvendig å lete etter talent utenfor fordi det vi har i selskapet er bra. Tenk på en ansatt som har vært i organisasjonen i 10 år og vet bedre enn noen annen hvordan selskapet fungerer. Kanskje du er forberedt på å prestere bedre i en annen stilling, eller du kan bli opplært til å jobbe i en annen jobb der du kan være enda mer nyttig for selskapet. Å oppdage talent er nøkkelen til å kunne gjennomføre intern promotering. Bedriften vinner og det gjør også arbeidstakeren, fordi de føler seg verdsatt.

• Relatert artikkel: "10 nøkler for å oppdage og beholde talent i bedriften din"

6. Dykk ned i den digitale verden og se etter passive kandidater

Tradisjonelle rekrutteringsmetoder er generelt basert på det som er kjent som aktiv kandidat, ettersom selskapet forventer CV-ene til den som er interessert i posten. Den klassiske metoden er å legge et tilbud i for eksempel et nettsted for jobbsøking, der de samme kandidatene er opptatt av å sende CVen til selskapet.

I stedet, med fremveksten av 2.0-verdenen, en ny måte å rekruttere har dukket opp, og er søket etter passive kandidater av hodejegere, noe som fungerer veldig bra for visse stillinger, for eksempel høye stillinger. Den passive kandidaten har normalt ikke behov for å bytte jobb, men det er et talent som vanligvis er høyt verdsatt.

7. Bruk de nødvendige testene og spørreskjemaene

De mest effektive rekrutteringsprosessene inkluderer forskjellige tester og spørreskjemaer for å velge de ideelle kandidatene for stillingene de tilbyr. Jobbintervjuet kan være et godt verktøy for å bli kjent med søkeren, men det er kanskje ikke helt pålitelig å stole på denne metoden.

Det er derfor det er mulig å bruke forskjellige tester (for eksempel rollespill) eller psykotekniske tester å fastslå kandidatenes faglige dyktighet, å kjenne deres personlighet og å evaluere deres motivasjon.

• Du kan kjenne til de forskjellige testene som finnes i denne artikkelen: "Typer av personellvalgstester og spørreskjemaer”

8 Forbered intervjuet

Som jeg har sagt, kjenn stillingens behov, planlegg utvelgelsesprosessen, og bruk kompetansemetoden er viktig for å kunne få mest mulig ut av intervjuet av jobb. Vet nøyaktig hvilke ferdigheter vi trenger Det vil tillate oss å kjenne igjen og måle dem i hver kandidat vi intervjuer, og for dette må vi planlegge et intervju som er tilpasset hvert enkelt tilfelle. I tillegg vil dette gjøre det mulig for oss å sammenligne de forskjellige søkerne til stillingen og trekke mer pålitelige konklusjoner.

9. Vær oppmerksom på ombordstigning

Utvelgelsesprosessen ender ikke med valg av kandidat og ansettelse av sistnevnte, men heller Inkorporering i jobben bør også være et aspekt å ta hensyn til for å oppnå suksess i dette hjemmelekser. Å få ham til å bli kjent med selskapet i dybden og å bli ordentlig integrert med kolleger og organisasjonens kultur er nødvendig for at kandidaten skal føle seg komfortabel og utføre oppgaver etter beste evne.

10. Følge opp

Overvåking er også nøkkelen i utvelgelsesprosessen, og evaluering av kandidaten på kort og mellomlang sikt, gjennom tilfredshetsundersøkelser eller ytelsesvurderinger, er det viktig å vite om valget vi har tatt har vært riktig.